AGREGANDO PESSOAS
A ORGANIZAÇÃO:
Recrutamento e Seleção de Pessoal
O MERCADO DE TRABALHO
Oferta
MERCADO DE TRABALHO
Abundância de oportunidades de
emprego
Procura
Escassez de oportunidades de
emprego
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MERCADO DE TRABALHO X COMPORTAMENTO DOS
CANDIDATOS
MERCADO DE RH EM OFERTA
 Excessiva quantidade de candidatos;
 Competição entre candidatos para obter emprego;
 Rebaixamento das pretensões salariais;
 Dificuldade em conseguir emprego;
 Temor de perder o atual emprego e maior fixação ao emprego;
 Baixo absenteísmo;
 O candidato aceita qualquer oportunidade desde que ela apareça;
 Orientação para a sobrevivência;
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MERCADO DE TRABALHO X COMPORTAMENTO DOS
CANDIDATOS
MERCADO DE RH EM PROCURA
 Insuficiente quantidade de candidatos;
 Falta de competição entre candidatos;
 Elevação das pretensões salariais;
 Facilidade em conseguir emprego;
 Menor fixação ao emprego;
 Elevado absenteísmo;
 O candidato seleciona as múltiplas oportunidades que tem;
 Orientação para a melhoria e desenvolvimento profissional.
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RECRUTAMENTO DE PESSOAL
 RP - Por motivo de substituição, aumento de quadro previsto ou não previsto
Emissão da
RP pelo
requisitante
Aprovação
chefe
imediato
Análise
ARH
Início do
processo
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RECRUTAMENTO
“O recrutamento é o processo de
procurar profissionais qualificados, estimulá-los
e encorajá-los a se candidatar a uma determinada
posição”.
“O recrutamento é um conjunto de atividades
desenhadas para atrair um conjunto de candidatos
qualificados para uma organização.”
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RECRUTAMENTO
 INTERNO
A empresa decide preencher determinada vaga com aproveitamento
do próprio pessoal.
 EXTERNO
A empresa decide preencher determinada vaga com candidatos
recrutados no mercado de trabalho.
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RECRUTAMENTO INTERNO
VANTAGENS
DESVANTAGENS

Possibilidade de crescimento

Postura negativa da chefia

Adaptação mais rápida

Diminuição da criatividade

Rapidez no processo seletivo

Fonte insuficiente

Menos dispendioso

Dificuldade de relacionamento

Informações mais precisas

Valorização do potencial interno

Fonte de atração
aqueles que forem recusados
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FONTES DE RECRUTAMENTO INTERNO
Quadros de avisos
Cartazes
Intranet
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RECRUTAMENTO EXTERNO
VANTAGENS

Sangue novo

Enriquece o patrimônio humano pelo
aporte de novos talentos e habilidades

Renova a cultura organizacional

Aumenta o capital intelectual

Maiores possibilidades
DESVANTAGENS

Maior custo

Mais demorado

Menos seguro

Afeta negativamente a motivação

10
Reduz a fidelidade dos funcionários
FONTES DE RECRUTAMENTO EXTERNO
 Cadastro próprio
 Indicações de colaboradores
 Escolas e Universidades
 Sindicatos e Associações de Classe
 Indicações de clientes e fornecedores
 Rádio, jornal, revistas e televisão
 Consultorias, Headhunters e Agências de emprego
 Internet
 Cartazes ou anúncios em locais visíveis
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EXEMPLO DE ANÚNCIO ABERTO
12
EXEMPLO DE ANÚNCIO FECHADO
* Em nenhum dos dois anúncios consta o que a empresa oferece. Isso não é regra.
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MEDIDAS PARA AVALIAR O
RECRUTAMENTO
NÚMERO OU PERCENTUAL DE:

Cargos preenchidos

Cargos preenchidos dentro do tempo normal

Candidatos apresentados

Candidatos qualificados apresentados

Rotatividade (turnover) por fonte de recrutamento
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SELEÇÃO
Quando percebemos as pessoas, formamos
inicialmente uma primeira impressão a respeito
das mesmas, já tendo expectativas em relação
a estas.
Esperamos determinadas atitudes
delas que evidentemente poderão
assumir ou não.
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TÉCNICAS DE SELEÇÃO
Análise Curricular
Entrevistas – Coletivas/Individuais
Provas de Conhecimentos Específico
Provas de Capacidade
Técnicas de Simulação
Dinâmicas de Grupo
Avaliação Psicológica
Testes de personalidade
Testes psicométricos
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ANÁLISE DE CURRÍCULOS
 Competência Profissional – trajetória profissional
 Desejo de permanência no emprego e de seguir carreira – lapsos de tempo
 Experiência prática – descrições extensas de cursos
 Vontade de trabalhar e aceitar novos desafios
 Orientação para os lucros e melhoria de desempenho
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SELEÇÃO
18
19
CONDUÇÃO DA ENTREVISTA

Elaboração do roteiro

Definição do local

Preparação do material

Quebra-gelo

Controle da entrevista

Tomada de anotações

Atitude de escuta

Autocontrole

Análise do comportamento não-verbal

Sinceridade

Conclusão da entrevista

Sumarização da entrevista

Auto-avaliação
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DINÂMICA DE GRUPO
•
•
•
•
Deve ser utilizada após uma triagem inicial
Recomenda-se que o número de candidatos não exceda a oito (GIL, 2001)
O primeiro passo é a apresentação dos participantes, seguida de uma fase
de aquecimento
Dinâmica propriamente dita – escolhida de acordo com o quê se deseja
avaliar
Vaga:
Participantes
Coordenador:
Observador:
Data:
FATORES AVALIADOS
Liderança
Criatividade
Tomada de decisão
Modelo de ficha de avaliação para registro de dados sobre participação dos candidatos.
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A ENTREVISTA PODE SER...
 INDIVIDUAL
 COLETIVA
 INDIVIDUAL - COM VÁRIOS ENTREVISTADORES
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TIPOS DE ENTREVISTA
FORMATO
TIPOS DE PERGUNTAS
Dirigida
Uma lista pré-determinada de
perguntas
Não dirigida
Poucas perguntas planejadas
(formuladas durante a entrevista)
Mista
Combinações de perguntas
dirigidas e não-dirigidas
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ETAPAS DA ENTREVISTA
ABERTURA


Quebra gelo
Objetivos
FECHAMENTO
DESENVOLVIMENTO
ÁREA ESCOLAR

Horário de aulas

Expectativa de continuidade

Valorização
ÁREA PROFISSIONAL

Empregos anteriores

Atividades desenvolvidas

Motivo da saída
ÁREA FAMILIAR

Composição familiar

Atividades profissionais dos membros

Renda necessária









Informações sobre a empresa
Informações sobre o cargo
Horário de trabalho
Salário/benefícios
Nº de funcionários
Posição no mercado
Expectativas com relação ao
funcionário
Dúvidas
Etapas do processo seletivo
ÁREA SOCIAL

Participação na comunidade

Atividades de lazer
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SELEÇÃO
Distinguir na nossa percepção quais são
os elementos ou aspectos da pessoa
e quais são os nossos aspectos...
POSSIBILITA
Mudar / Corrigir / Confirmar
percepções e julgamentos
a respeito dos outros
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O estilo revela o profissional
Revista Exame
26.01.2006
Jeffrey Swartz, presidente da Timberland, fabricante de calçados, adota um
método inusitado em suas entrevistas de recrutamento. Na noite anterior ao
encontro, instrui o candidato a se trajar com seu visual preferido. O recado é:
"Vista-se apaixonadamente". Ele acredita que assim pode conhecer mais da
personalidade do profissional. "Certa vez um rapaz apareceu vestido com o
terno azul-marinho que havia usado em seu casamento", diz Swartz. "Adorei
aquilo."
No caso de cargos do alto escalão, os candidatos são submetidos a um dia de
serviços comunitários. "Isso tira as pessoas de sua zona de conforto e revela
quem elas, de fato, são", afirma. A Timberland integra o restrito grupo de 20
companhias que sempre esteve presente na lista das melhores empresas para
trabalhar da revista Fortune.
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OS ERROS MAIS COMUNS EM ENTREVISTAS












Não permita interrupções
Não fale demais
Não direcione as perguntas de modo que fique óbvia a resposta que você deseja
Não evite perguntas difíceis, só para proteger o candidato
Não aceite generalidades; procure por fatos precisos
Não faça julgamentos morais
Não permita que o candidato assuma o controle da entrevista
Não estimule expectativas do candidato fazendo promessas que não poderão ser
cumpridas
Não permita que o candidato exerça pressão sobre suas decisões
Não seja impaciente
Não faça perguntas traiçoeiras que possam minar sua credibilidade
Não tire conclusões apressadas
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O QUE SE PERDE POR CONTRATAR ERRADO?
 Baixa moral da equipe
 Perda de dinheiro
 Custo com treinamento
 Perda de imagem
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PÓS CONTRATAÇÃO
 Cumprir as promessas
 Dar condições de trabalho
 Oferecer treinamento
 Oferecer supervisão
 Motivar sempre
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SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
Socialização
Organizacional
Personalização
A organização adapta
As pessoas adaptam
as pessoas às suas
a organização
conveniências.
às suas conveniências.
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SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
Planejamento do processo seletivo
Papel do gerente
Grupos de trabalho
Programas de integração
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PRINCIPAIS ITENS DE UM PROGRAMA DE
SOCIALIZAÇÃO
Assuntos
organizacionais
Benefícios
Oferecidos
Relacionamento
Deveres do
novo
participante
A missão e os objetivos
As políticas e diretrizes
A estrutura da organização
Produtos e serviços
Regras e procedimentos internos
Procedimentos de segurança no trabalho
Arranjo físico e instalações
Horário de trabalho, descanso e refeições
Dias de pagamento e adiantamentos
Programa de benefícios sociais
Apresentação aos superiores e aos colegas
Responsabilidades básicas
Visão geral do cargo
Tarefas e objetivos do cargo
Metas e resultados a alcançar
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ACOMPANHAMENTO FUNCIONAL
O QUE É?
Trata-se do acompanhamento durante o período de experiência.
QUAL O SEU OBJETIVO?
Verificar o desempenho inicial do novo funcionário, bem como
sua inserção na organização. Acompanhar as primeiras
impressões da gestor sobre o novo funcionário e vice versa.
QUEM DEVE CONDUZIR?
O RH ou a consultoria externa.
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