RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO
Gestão de Pessoas
A evolução
ESTRATEGICA
1985 a hoje
Aumentar o envolvimento dos colaboradores
e integrar sistemas de suporte
ADMINISTRATIVA
1965 a 1985
Foco: indivíduos e suas relações (sindicatos, sociedade)
TECNICISTA
1950 a 1965
• treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e
segurança no trabalho, benefícios
LEGAL
1930 a 1950
leis trabalhistas
CONTÁBIL
Antes de 1930
Mão-de-obra era “comprada” – enfoque contábil
Gestão de Pessoas
“É a área que constrói talentos por meio
de um conjunto integrado de processos
e cuida do capital humano das
organizações, o elemento fundamental
do seu capital intelectual e a base do seu
sucesso”
Chiavenato (2008)
MERCADO DE TRABALHO
O MERCADO DE TRABALHO se
refere às oportunidades de
empregos e vagas existentes nas
empresas é dinâmico e sofre
contínuas mudanças.
Situações do mercado de trabalho:
Oferta
Mercado de Trabalho
Procura
Abundância de
Oportunidades de
Emprego
Escassez de
Oportunidades de
Emprego
MERCADO DE RH
 O MERCADO DE RH ou mercado de
candidatos, se refere ao contingente de
pessoas que estão dispostas a trabalhar ou
que estão trabalhando mas dispostas a
buscar um outro emprego.
 O MRH é constituído de pessoas que
oferecem habilidades, conhecimentos e
destrezas.
SEGMENTAÇÃO DO MERCADO DE RH:
Ambiente
MRH
Organizacional
Engenheiros
Técnicos
Administradores
Gerentes
Economistas
Supervisores
Advogados
Situações do MRH:
Mercado de Recursos Humanos
Oferta
Procura
Abundância de
Candidatos
Escassez de
Candidatos
Intercâmbio entre o MRH e o MT:
MRH
MT
Candidatos
Cargos
Vagas
Disponíveis
Preenchidos
Disponíveis
RECRUTAMENTO
É um conjunto de técnicas e
procedimentos, pelos quais a
organização comunica e divulga
oportunidades de emprego e atrai os
candidatos em potencial para o processo
seletivo.
Fontes de Recrutamento
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Funcionários da própria empresa
Banco de dados internos
Indicações
Cartazes (internos e externos)
Entidades (sindicatos, associações, etc...)
Escolas, universidades, cursos, etc...
Outras empresas (fornecedores, clientes, etc...)
Consultorias
Agências de emprego
Mídia (anúncios classificados, rádio, televisão, etc...)
Mídia
É o conjunto de canais de comunicação
composto por jornais, revistas, rádio,
televisão etc. Esses diversos canais são
utilizados pela área de R&S para veicular
anúncios classificados com o objetivo de
atrair os recursos humanos disponíveis ou
interessados, do mercado de trabalho.
A mídia mais utilizada pelas empresas são
os jornais de maior circulação ou aqueles
que, pelas estatísticas, atingem um
público específico, em dias determinados
da semana, em locais específicos ou
categorias específicas de trabalhadores.
Formas de apresentação de anúncios
classificados
• Anúncio fechado – é aquele que a empresa
recrutadora não se identifica nominalmente;
• Anúncio aberto - é aquele que a empresa
recrutadora se identifica nominalmente,
endereço, nome de contato, horário para
atendimento;
• Anúncio semi-aberto – a empresa embora
identificando-se nominalmente, não fornece
endereço para comparecimento pessoal,
apenas solicita envio de currículos para análise
prévia.
O Recrutamento pode ser:
INTERNO;
EXTERNO;
MISTO.
Recrutamento Interno:
É aquele que privilegia os próprios
recursos humanos da empresa. Isso é, a
divulgação das necessidades (vagas em
aberto) é informada por meio de
comunicação – memorandos ou cartazes , em todos os quadros de avisos da
empresa, ou ainda através de sistema
informatizado – Intranet.
O Recrutamento Interno envolve:
(clientes internos)
 Promoção;
 Transferência.
RECRUTAMENTO INTERNO
Aspectos estratégicos:
Elevação dos níveis de motivação
Elevação dos níveis de compromisso
Estímulo ao auto-desenvolvimento
RECRUTAMENTO INTERNO
Vantagens:
 O fato de ser uma fonte mais próxima, rápida e menos
custosa.
 Obtenção de informações mais precisas.
 Possibilidade de preparação para a promoção e de
melhoria do moral e das relações internas.
 Abre uma perspectiva de multiplicação de
oportunidades.(Henry Ford:`... na Ford quando sai um
diretor entra um office boy`.)
 Aproveita melhor o potencial humano da organização.
RECRUTAMENTO INTERNO
Vantagens:
 Motiva e encoraja o desenvolvimento
profissional dos atuais funcionários.
 Incentiva a permanência dos funcionários e a
sua fidelidade à organização.
 Ideal para situações de estabilidade e pouca
mudança ambiental.
 Não requer socialização organizacional de novos
membros.
 Probabilidade de uma melhor seleção,
pois os candidatos são bem conhecidos.
RECRUTAMENTO INTERNO
Desvantagens:
 O fato de que os recursos humanos
internos às vezes não são suficientes.
 Requer treinamento.
 Pode gerar ressentimento por parte dos
não promovidos.
 Tende a reduzir a inovação no trabalho,
pois pode bloquear a entrada de novas
idéias, experiências e expectativas.
 A demasiada ênfase na promoção pode
despertar o carreirismo.
RECRUTAMENTO INTERNO
Desvantagens:
 Facilita o conservadorismo e favorece a
rotina atual.
 Mantém e conserva a cultura
organizacional existente.
 Mantêm quase inalterado o patrimônio
humano da organização.
 Funciona como um sistema fechado de
reciclagem contínua.
 Ideal para empresas burocráticas e
mecanísticas.
Recrutamento Externo:
É o processo de captação de
recursos humanos no mercado de
recursos humanos, com o objetivo
de suprir uma necessidade da
empresa no seu quadro de efetivos.
RECRUTAMENTO EXTERNO
Aspectos estratégicos:
 mudança cultural
 mudança de clima organizacional
 mudança da “cara do poder”
 impactos em desempenho
RECRUTAMENTO EXTERNO
Vantagens:






Introduz sangue novo na organização: talentos,
habilidades e expectativas.
Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de
novos talentos e habilidades.
Aumenta o capital intelectual ao incluir novos
conhecimentos e destrezas.
Renova a cultura organizacional e a enriquece
com novas aspirações.
Incentiva a interação da organização com o MRH.
Indicado para enriquecer mais intensa e
rapidamente o capital intelectual.
RECRUTAMENTO EXTERNO
Desvantagem:





Afeta negativamente a motivação dos atuais
funcionários da organização.
Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer
oportunidades a estranhos.
Requer aplicação de técnicas seletivas para
escolha dos candidatos externos. Isto significa
custos operacionais.
Exige esquemas de socialização organizacional
para os novos funcionários.
É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro
que o recrutamento interno.
RECRUTAMENTO MISTO
A perspectiva do equilíbrio
 possibilidade de potencializar
vantagens;
 garantia de chances equilibradas.
Recrutamento culmina com a
apresentação do Curriculum Vitae
ou com o preenchimento da
proposta de trabalho
Curriculum Vitae:
O Curriculum Vitae apresenta várias seções:
dados pessoais (informações básicas, como
nome, idade, endereço e telefone para
contatos), objetivos pretendidos (cargo ou
posição desejada), formação escolar (cursos
feitos), experiência profissional (empresas
onde trabalha e trabalhou) e habilidades e
qualificações profissionais (principais pontos
fortes e competências pessoais).
Escolha: Recrutamento Interno X Recrutamento
Externo
• Variável Tempo
• Variável Custo
y
o
x
Quando a empresa admite uma pessoa está admitindo
toda a sua história e sua carga emocional, e não apenas
o ocupante de um cargo vago, com as qualidades
exigidas por ele.
Triagem do Recrutamento:
• Recepção dos candidatos;
• Preenchimento de Ficha de Solicitação de
Emprego (FSE) ou Ficha de Inscrição;
• Análise documental (horistas);
• Entrevista avaliativa preliminar (para
mensalistas)
PROCESSO DE SELEÇÃO
Seleção é o processo pelo qual uma
organização escolhe, de uma lista de
candidatos, a pessoa que melhor
alcança os critérios de seleção para a
posição disponível, considerando as
atuais condições de trabalho.
A finalidade do processo seletivo é
identificar os indivíduos cujas
características indicam que eles têm
ótimas possibilidades de se tornarem
colaboradores satisfatórios.
A cultura organizacional tem uma
importância fundamental na seleção de
um candidato em potencial.
Processo de seleção:
uma comparação entre duas variáveis
Exigências do cargo
São as características
que o cargo exige do
profissional em termos de
conhecimentos,
habilidades e atitudes
para o bom desempenho
das funções.
Características do candidato
É o conjunto de
conhecimentos, habilidades
e atitudes que cada
candidato possui para
desempenhar as suas
tarefas.
Processo de seleção:
como um processo de decisão e escolha
Após a comparação entre as
características exigidas pelo cargo e as
características oferecidas pelos
candidatos, pode acontecer que vários
destes apresentam condição
aproximadamente equivalentes para
serem indicados para ocupar o cargo
vago.
Seleção de pessoal como responsabilidade de
linha e função de Staff (consultor interno)
Responsabilidade de Linha:
(de cada chefe ou gerente)
Função de Staff: (prestação de
 Decidir quanto ao preenchimento
do cargo vago através da emissão
da Requisição de Emprego (RE)
 Decidir quanto às características
básicas dos candidatos
 Entrevistar os candidatos
 Avaliar e comparar os candidatos
através dos resultados das
entrevistas e das demais técnicas
de seleção
 Decidir a respeito da aprovação
ou rejeição dos candidatos
 Escolher o candidato final ao
cargo
 Verificar o arquivo de candidatos
e ou executar o processo de
recrutamento
 Fazer as entrevistas de triagem
dos candidatos que se
apresentam
 Desenvolver técnicas de seleção
mais adequadas
 Preparar e treinar os gerentes nas
técnicas de entrevistar candidatos
 Aplicar testes psicométricos ou de
personalidade, se necessário
 Assessorar os gerentes no
processo seletivo, se necessário
serviço pelo órgão especializado)
O Processo de Seleção de Pessoas:
Análise e Descrição do
Cargo
• Atividades a executar
Padrões de Desempenho
• Desejados para cada
atividade
• Responsabilidades
Especificações das Características das Pessoas
• Relação das qualificações pessoais necessárias
Comparação para
Verificar a
Adequação
Rejeição = - Decisão + = Aprovação
Fontes de Informação
sobre o candidato
• Formulário preenchido
• Testes de Seleção
• Referências
Os procedimentos de um processo
seletivo permitem identificar as
características de cada pessoa e
avaliar não apenas suas
competências técnicas, mas,
sobretudo, sua capacidade de
trabalho, suas motivações
profundas, suas reações em face das
regras preconizadas pela empresa e
sua capacidade de integração.
Identificação das características pessoais dos
candidatos:
Execução
Identificação
da tarefa
das
em si
Características
Pessoais
do
Interdependên
cia com
outras tarefas
Candidato
Interdependên
cia com
pessoas
• Inteligência geral
• Atenção concentrada para detalhes
• Aptidão numérica
• Aptidão verbal
• Aptidão espacial
• Raciocínio Indutivo ou dedutivo
• Atenção dispersa e abrangente
• Visão de conjunto
• Facilidade de coordenação
• Espírito de integração
• Resistência a frustração
• Iniciativa própria
• Relacionamento humano
• Habilidade interpessoal
• Colaboração e cooperação
• Quociente emocional
• Liderança de pessoas
• Facilidade de comunicação
Formulário de Inscrição:
•
Inclui informações sobre áreas como instrução,
histórico de empregos anteriores e hobbies.
•
1.
Pode fornecer quatro tipos de informações:
Fazer julgamento sobre questões como: O candidato
tem instrução e experiência para o trabalho?
Tirar conclusões sobre o progresso e crescimento
anteriores do candidato.
Delinear hipóteses sobre a estabilidade do candidato
com base no registro de trabalhos anteriores.
Usar os dados para prever quais candidatos serão
bem-sucedidos no cargo e quais não serão.
2.
3.
4.
Bases para a seleção de pessoas:
• O padrão ou critério de comparação e
escolha deve ser extraído a partir de
informações sobre o cargo a ser
preenchido (variável independente) e
sobre os candidatos que se apresentam
(variável dependente).
1. Análise e Descrição do
Cargo:
1.1 Análise do Cargo - é o procedimento
pelo qual se determinam as obrigações dos
cargos vagos e as características das
pessoas que devem ser contratadas para
eles.
A análise gera informações sobre os
requisitos do cargo; essas informações são
então utilizadas para desenvolver a
descrição do cargo (em que constitui o
trabalho) e as especificações do cargo (que
tipo de pessoa deve ser contratada para
preenchê-lo).
Colheita de Informações como base do processo
seletivo:
Colheita de Informações sobre o cargo
1. Análise e
descrição do
cargo
2. Requisição
de Pessoal
3. Pesquisa do
cargo no
Mercado
4. Técnica de
Incidentes
Críticos
5. Hipótese
de Trabalho
Ficha de
Especificações do
Cargo
Entrevistas
Provas de
conhecimentos
Testes
psicológicos
Testes de
Personalidade
Técnicas de
Simulação
Escolha das Técnicas de Seleção dos Candidatos
1.1 Análise do Cargo:
• É o levantamento dos aspectos intrínsecos
(conteúdo do cargo) e extrínsecos (requisitos
que o cargo exige de seu ocupante, também
chamados fatores de especificações) do cargo.
• Proporciona informações a respeito dos
requisitos e das características que o ocupante
do cargo deverá possuir para ocupá-lo
adequadamente.
Técnicas para análise do cargo:
1.
•
•
•
2.
3.
ENTREVISTAS
individual com funcionário,
Em grupo com funcionários
com supervisores
QUESTIONÁRIOS (MODELO)
OBSERVAÇÃO (ex. cargo de porteiro, operário
de linha de montagem e balconista de caixa)
4. DIÁRIO OU REGISTRO DO PARTICIPANTE
(lista do que é realizado no dia-a-dia)
1.2 Descrição do cargo
• É o estabelecimento escrito sobre o que o
funcionário faz, como faz e em que
condições o trabalho é desempenhado.
2. Requisição de Pessoal:
• É uma ordem de serviço que o gerente emite
para solicitar uma pessoa para ocupar um
determinado cargo vago.
• Em algumas organizações é um formulário que
o gerente preenche e assina no qual existem
vários campo onde devem ser anotados os
requisitos e características desejáveis do futuro
ocupante.
3. Pesquisa do Cargo no
Mercado:
• É a coleta de informações sobre os
requisitos e características essenciais ao
cargo a ser preenchido por se tratar de
algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja
fortemente atrelado ao desenvolvimento
tecnológico.
3. Pesquisa do Cargo no
Mercado:
• Utiliza-se também, a pesquisa e análise de
cargos comparáveis ou similares no mercado
para colheita e obtenção de informações a
respeito. O cargo comparado chama-se cargo
representativo ou cargo de referência
(benchmark job).
• Modernamente, as empresas estão fazendo
benchmarking, isto é, comparando os seus
cargos com a estrutura dos cargos das
empresas bem-sucedidas no mercado no
sentido de desenhá-los às novas demandas do
mercado.
4. Técnica de Incidentes
Críticos:
• Consiste na anotação sistemática e criteriosa que
os gerentes devem fazer sobre todos os fatos e
comportamentos dos ocupantes do cargo
considerado que produziram um bom ou mau
desempenho no trabalho.
• Esta técnica visa localizar as características
desejáveis (que melhoram o desempenho) e as
indesejáveis (que pioram o desempenho) que
deverão ser investigadas no processo seletivo dos
futuros candidatos ao cargo.
5. Hipótese de Trabalho:
• Trata-se de uma previsão aproximada do
conteúdo do cargo e de sua exigibilidade
em relação ao ocupante (requisitos e
características) como uma simulação
inicial.
• Trata-se de estabelecer hipóteses ou
idéias antecipadas a respeito do cargo a
ser preenchido.
Ficha de Especificações do
Cargo
ou Ficha Profissiográfica:
• É uma codificação das características que o
ocupante do cargo deverá possuir.
• Através dela, o selecionador poderá saber o que
pesquisar nos candidatos no decorrer do
processo seletivo além de estabelecer quais as
técnicas de seleção mais adequadas para
pesquisar tais atributos psicológicos e físicos
que o cargo impõe a seu futuro ocupante.
Exemplo de Ficha de Especificações de Cargo:
FICHA DE ESPECIFICAÇÕES DE CARGO
Título do Cargo:____________________________________
Departamento:_____________________________________
Descrição do cargo:___________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
Critérios de Seleção:
Escolaridade:________________________________________________
Experiência Profissional:______________________________________
Condições de Trabalho:_______________________________________
Tipos de Tarefa:_____________________________________________
Características Psicológicas:___________________________________
Características Físicas:________________________________________
Relacionamento Humano:_____________________________________
Conhecimentos Necessários:___________________________________
Provas ou Testes a serem Aplicados:____________________________
____________________________________________________________
Indicações:__________________________________________________
Contra-indicações:___________________________________________
A preparação, a competência, a
atitude profissional e a ética das
pessoas envolvidas num
processo seletivo é essencial.
As pessoas envolvidas no processo
seletivo devem possuir uma autopercepção e uma autocrítica muito
desenvolvidas, a fim de
que não se deixem influenciar pelos seus
valores pessoais, preconceitos e
estereótipos (impressões), levando-as a
uma avaliação superficial, atrelada aos
seus critérios
pessoais, desconsiderando as estratégias
e os objetivos organizacionais.