Recursos Humanos I Recrutamento e Seleção Recrutamento e Seleção • • • • • Conceito e Objetivos de Recrutamento Fontes e Meios de Recrutamento Conceito e Objetivos de Seleção Técnicas de Seleção Estruturação de um Programa de Recrutamento e Seleção • Avaliação dos Resultados de um Programa de Recrutamento e Seleção Recrutamento de Pessoas • Mercado de Trabalho. • Mercado de RH. • Conceito de Recrutamento. • Técnicas de Recrutamento Externo. • Avaliação dos Resultados do Recrutamento. 4.2. O impacto do MT sobre as práticas de RH. Mercado de Trabalho em Oferta Mercado de Trabalho em Procura * Investimentos em recrutamento para atrair candidatos * Baixos investimentos em recrutamento devido à oferta de candidatos * Critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos * Critérios de seleção mais rígidos e rigorosos para aproveitar a abundância de candidatos * Investimentos em treinamento para compensar a inadequação dos candidatos * Poucos investimentos em treinamento para aproveitar candidatos já treinados * Ofertas salariais estimulantes para atrair candidatos * Ofertas salariais mais baixas para aproveitar a competição entre candidatos * Investimentos em benefícios sociais para atrair candidatos e reter funcionários * Poucos investimentos em benefícios sociais, pois não há necessidade de mecanismos de fixação do pessoal * Ênfase no recrutamentointerno, como meio de ficar os funcionários atuais e dinamizar os planos de carreiras * Ênfase no recrutamento externo, como meio de melhorar o potencial humano, substituindo funcionários por candidatos de melhor qualificação 4.3. O impacto do MT sobre candidatos. Mercado de Trabalho emOferta Mercado de Trabalho emProcura * Excesso de vagas e de oportunidades de emprego no mercado de trabalho * Excassez de vagas e de oportunidades de emprego no mercado de trabalho * Os candidatos escolheme selecionamas organizações que ofereçammelhores oportunidades, salários e benefícios * Os candidatos concorrementre si para conseguir as poucas vagas que surgem, apresentando propostas salariais mais baixas ou candidatando-se a cargos inferiores às suas qualificações * As pessoas se predispõema deixar seus empregos atuais para tentar melhores oportunidades emoutras organizações, aumentando a rotatividade de pessoal * As pessoas procuramfixar-se nos atuais empregos, commedo de engrossar as filas de candidatos desempregados * Os funcionários sentem-se donos da situação e fazemreivindicações de melhores salários, benefícios e tornamse mais indisciplinados, faltame atrasam mais, aumentando o absenteísmo * Os funcionários passama não criar atritos emseus empregos, nema propiciar possíveis desligamentos, tornam-se mais disciplinados, procuram não faltar e nematrasar ao serviço CASO DE APOIO: As Tendências do Emprego. William Bridges (7) traz duas notícias: uma ruim e uma boa. A notícia ruim é que a era do emprego formal, ortodoxo, com patrões e empregados, salários e benefícios, contrato de trabalho e carteira assinada está no fim. É um fenômeno mundial. A tradicional idéia de emprego com a qual sempre convivemos e fomos educados, com horário de trabalho, cinco dias por semana, no escritório da empresa, com férias, 13º salário, encargos trabalhistas e previdenciários, é um conceito do século XIX e que está desaparecendo com uma rapidez incrível. O velho estilo de trabalhar e crescer dentro das empresas e depois se aposentar é uma página virada no livro da história do emprego. Está ocorrendo uma mudança radical no conceito de emprego e os empregados convencionais estão desaparecendo do mapa. O surto de desemprego no mundo inteiro está ai para confirmar. As transformações são mais intensivas e exigem novas e diferentes formas de emprego, como o emprego temporário, o trabalho em tempo parcial, horários flexíveis, o trabalho remoto (em escritórios virtuais ou no chamado home office ou teleworking) para os que ainda mantêm seu emprego. Os contratos de trabalho de curtíssimo prazo, a subcontratação, a terceirização, a parceria e outras formas de relacionamento no trabalho já são frequentes. Mesmo nos empregos que ainda restam há uma espécie de just-in-time: o trabalhador eventual ou o empregado temporário, A chamada economia flexível. A notícia boa é que a maneira de ganhar a vida não depende mais de um emprego formal no escritório da empresa. Trabalhar não é ter um emprego. As empresas estão passando por um enxugamento e se concentram em suas atividades essenciais, sobretudo naquelas que agregam valor ao produto ou serviço e ao cliente. A evolução da tecnologia da informação está por trás disso tudo. A conseqüência dessa transformação é o surgimento da chamada empresa virtual, uma entidade sem existência física, sem funcionários como os que existem hoje e cujas partes funcionais estão ligadas entre si apenas eletronicamente. Não há edifícios, salas, mesas, arquivos ou estacionamentos, refeitórios, elevadores etc. É o escritório móvel ou virtual. E a mobilidade se resume a duas palavras-chave: miniaturização e comunicação. A primeira fez surgir os micros de pequeno peso, telefones de bolso e modems de comunicação de dados do tamanho de um cartão de crédito. A segunda provocou um avanço na velocidade e na capacidade de transmissão de dados, fazendo o mundo encolher ou, pelo menos, parecer menor. 4.5. Segmentação do mercado de RH. Ambiente Organizacional Mercado de RH Diretores Administradores Engenheiros Advogados Diretores Direto Eres specialistas Gerentes Economistas Supervisores Técnicos Funcionários 4.9. Comportamento dos candidatos no MT. Mercado de RH emOferta Mercado de RH emProcura * Excessiva quantidade de candidatos * Insuficiente quantidade de candidatos * Competição entre candidatos para obter emprego * Falta de competição entre os candidatos * Rebaixamento das pretensões salariais * Elevação das pretensões salariais * Dificuldade emconseguir emprego * Facilidade emconseguir emprego * Temor de perder o atual emprego e maior fixação ao emprego * Vontade de perder o atual emprego e menor fixação ao emprego * Baixo absenteísmo * Elevado absenteísmo * Ocandidato aceita qualquer oportunidade desde que ela apareça * Ocandidato seleciona as múltiplas oportunidades que tempela frente * Orientação para a sobrevivência * Orientação para a melhoria e desenvolvimento profissional DICAS: Conceitos de Recrutamento. Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização (12). Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher (13). Recrutamento é o processo de atrair um conjunto de candidatos para um particular cargo. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado do qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos. Em outras palavras, a organização deve buscar candidatos dentro dela, fora dela ou em ambos os contextos (14). 4.10. Recrutamento interno e externo. Interno **O him ee nto agas Opreenc preenc him ntodas dasvv agasee oportunida des és os oportunida desééfeito feitoatrav atrav ésdd os próprios fu ncio nários atuais. próprios funcionários atuais. **O ssfun cio nários os ss O fun cio náriosintern intern ossão sãooo candida tos os. candida tospreferid preferid os. **Isto exige q ue sejam m ov id os uu Isto exige que sejampro pro m ov id osoo transferido sspara ov as transferido paraas asnn ov as oportunida des. oportunidades. **A oooo ferece m aacarreira Aorganizaçã organizaçã fereceuu m carreira de op ortu nida des a o funcionário. de oportunidades ao funcionário. Externo **O him ee nto agas Opreenc preenc him ntodas dasvv agasee oportunida des és aa oportunida desééfeito feitoatrav atrav ésdd adm issão ndidatos os. adm issãode deca ca ndidatosextern extern os. **O s candidatos externos s ão os Os candidatos externos são os candida tos os. candida tospreferid preferid os. **Isto exige q ue sejam do ss Isto exige que sejamrecruta recruta do externam ee nte dd os ara externam nteeeseleciona seleciona ospp ara preencher as op ortu nid ades. preencher as oportunidades. **A oooo ferece pp ortu nidade ss Aorganizaçã organizaçã fereceoo ortu nidade aos didatos s. aoscan can didatosexterno externo s. Recrutamento PRÓS E CONTRAS: Recrutamento Interno. O recrutamento interno apresenta vantagens e desvantagens. Senão vejamos: Prós: . Aproveita melhor o potencial humano da organização. . Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários. . Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização. . Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental. . Não requer socialização organizacional de novos membros. . Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos. . Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo. PRÓS E CONTRAS: Recrutamento Interno. O recrutamento interno apresenta vantagens e desvantagens. Senão vejamos: Contras: . Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas. . Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual. . Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização. . Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas. . Mantém e conserva a cultura organizacional existente. . Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua. 4.11. As diferenças entre recrutamento interno e externo. Recrutamento Interno * Os cargos vagos são preenchidos por funcionários, que são selecionados e promovidos dentro da organização. * Os candidatos são recrutados internamente dentro dos quadros da própria organização. Recrutamento Externo * Os cargos vagos são preenchidos por candidatos externos que sãoselecionados e ingressamna organização. * Os candidatos são recrutados externamente no mercado de recursos humanos * Os candidatos já são conhecidos pela organização, passarampor testes de seleção, passarampor programas de treinamento e foramavaliados quanto ao seu desempenho. * Os candidatos são desconhecidos pela organização e precisamser testados e avaliados pelo processo seletivo. * As oportunidades de emprego melhor são oferecidas aos próprios funcionarios, que podemsubir a postos melhores e desenvolver sua carreira profissional dentro da organização. * As oportunidades de emprego são oferecidas ao mercado, cujos candidatos podemdisputá-las PRÓS E CONTRAS: Recrutamento Externo. Recrutamento externo tem suas vantagens e desvantagens. Prós: . Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas. . Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades. . Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas. . Renova a cultura organizacional e a enrique com novas aspirações. . Incentiva a interação da organização com o MRH. . Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. PRÓS E CONTRAS: Recrutamento Externo. Recrutamento externo tem suas vantagens e desvantagens. Contras: . Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização. . Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos. . Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isto significa custos operacionais. . Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários. . É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno. Exemplo de Curriculum Vitae Ademar de Souza Ricardo 27 anos Área Pretendida: Gerência Financeira Brasileiro Solteiro Nascido em 18/10/1973 – Ribeirão Preto - SP Rua Prudente de Moraes, 213 - Apto. 35 - São Paulo - SP - 04565-010 - Fone: (011) 6185-6363 A. Objetivos Pretendidos: Gerência Financeira ou posição correlata B. Escolaridade: * Universidade Geral de São Paulo - Faculdade de Administração - 1997 * Universidade Geral de São Paulo – Pós Graduação em Análise Financeira – 1998 C. Qualificação Profissional: Experiência em investimento, crédito e financiamento para pessoas físicas/jurídicas. Sólidos conhecimentos do sistema bancário, hipotecário e mercado de capitais. Perfeita fluência em inglês e espanhol. Bons conhecimentos de francês e alemão. Excelente relacionamento bancário e com entidades de financiamento. Habilidade em computação (Word, Excel, PowerPoint, etc.). D. Experiência Profissional: * Companhia Interamericana de Crédito: Gerente de Processos de Crédito - Agosto/1998 a Agosto/1999 * KLG Metais: Analista Financeiro – Fevereiro/1993 a Julho/1998 Supervisor de Orçamento Financeiro - Março/1987 a Fevereiro/1993 * Refrigeração Ártico S/A: Supervisor de Crédito - Agosto/1986 a Fevereiro/1987 E. Outros Cursos e Atividades: * Convenção da ABF (Associação Brasileira da Finanças) de 5 a 12/08/1998 - SP * Curso Avançado de inglês - Centro de Cultura Inglesa, São Paulo - 1995 * Curso Avançado de Internet – Internetcom, São Paulo - 1997 * Curso de Dinâmica de Grupo – Interface, São Paulo - 1998 Exemplo de um anúncio de recrutamento ENTRE PARA UMA EMPRESA LÍDER NO MERCADO Produtos superiores, programas inovativos de marketing e um invejável serviço ao cliente permitiram fazer da Flama, uma das mais prestigiosas organizações de topo na área de serviços de financiamentos de todo o mundo. Como retaguarda de nosso sucesso estão funcionários altamente habilitados e comprometidos, cujo talento e espírito empreendedor estão conduzindo a Flama a um crescimento sem precedentes nos últimos anos. Se você quer compartilhar nossa visão e nossa conduta ética, considere os seguintes aspectos: CONSULTOR DE PROVISÃO DE PESSOAS A Flama busca um profissional de elite no mercado capaz de assumir responsabilidades desafiantes que incluem forte interação com generalistas de RH para identificar futuras necessidades de pessoal, desenvolver fontes inovadoras de recrutamento e estratégias criativas para agregar pessoas empreendedoras e introduzir novos talentos humanos na organização. O candidato à posição acima deverá ter pelo menos 5 anos em funções de responsabilidade por negócios e/ou experiência em ARH com um foco em resultados, experiência em recrutamento de alto nível, visão estratégica e forte habilidade em lidar com pessoas e equipes. A Flama oferece excepcionais benefícios para pessoas excepcionais, incluindo seguro médico e odontológico, reembolso de despesas escolares, participação nos resultados e um plano de complementação de aposentadoria. Envie seu currículo para o e-mail: FLAMA FINANCEIRA / DIVISÃO DE RECURSOS HUMANOS [email protected] 4.14. A pirâmide seletiva do recrutamento. 5 Candidatos encaminhados para o processo seletivo 10 Candidatos entrevistados 20 Candidatos triados 30 Candidatos que se apresentam 200 Candidatos influenciados Seleção de Pessoas • • • • • O Conceito de Seleção de Pessoas. As Bases da Seleção de Pessoas. Técnicas de Seleção. O Processo de Seleção de Pessoas. Avaliação dos Resultados. DICAS: Conceitos de Seleção. Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo (1). Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado (2). Seleção é a obtenção e uso da informação a respeito de candidatos recrutados externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego (3). 5.2. Seleção como uma comparação. x y Especificações do Cargo ou Competências Desejadas Características do Candidato OQue o Cargo Requer ou Competências Desejadas Análise e Descrição do Cargo para saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante ou Definição da Competência. versus OQue o Candidato Oferece Técnicas de Seleção para saber quais as condições pessoais para ocupar o cargo ou preencher a Competência Desejada 5.3. Seleção como responsabilidade de linha e função de staff. Responsabilidade de Linha Função de Staff * Decidir quanto ao preenchimento do cargo vago, através da emissão da Requisição de Empregado (RE) * Verificar o arquivo de candidatos e/ou executar o processo de recrutamento * Decidir quanto às características básicas dos candidatos * Fazer as entrevistas de triagem dos candidatos que se apresentam * Entrevistar os candidatos * Desenvolver técnicas de seleção mais adequadas * Avaliar e comparar os candidatos através dos resultados das entrevistas e das demais técnicas de seleção * Decidir a respeito da aprovação ou rejeição dos candidatos * Escolher o candidato final ao cargo * Preparar e treinar os gerentes nas técnicas de entrevistar candidatos * Aplicar testes psicológicos ou de personalidade, se necessário * Assessorar os gerentes no processo seletivo, se necessário 5.4. Modelos de processo seletivo. Modelo de Colocação Umcandidato para uma vaga Modelo de Seleção Vários candidatos para uma vaga Modelo de Classificação Vários candidatos para várias vagas C V C C V C C V C V C V 5.5. Identificação das características pessoais do candidato. Execução da tarefa em sí * Inteligência geral * Atenção concentrada para detalhes * Aptidão numérica * Aptidão verbal * Aptidão espacial * Raciocínio indutivo ou dedutivo Identificação das Caracterísiticas Interdependência com outras tarefas * Atenção dispersa e abrangente * Visão de conjunto * Facilidade de coordenação * Espírito de integração * Resistência a frustração * Iniciativa própria Interdependência com outras pessoas * Relacionamento humano * Habilidade interpessoal * Colaboração e cooperação * Quociente emocional * Liderança de pessoas * Facilidade de comunicação Pessoais do Candidato 5.6. Técnica de incidentes críticos para o cargo de vendedor de balcão. Características Desejáveis * Afabilidade no trato compessoas * Facilidade no relacionamento * Vontade de agradar ao cliente * Resistência à frustração * Verbalização fácil * Excelente memória * Facilidade emtrabalhar emequipe * Concentraçãovistual e mental * Facilidade emlidar comnúmeros Características Indesejáveis * Irritabilidade fácil * Introversão exagerada * Impaciência * Pouco controle emocional * Dificuldade de expressão * Dificuldade no relacionamento * Pouca memória * Dispersão mental * Dificuldade emlidar comnúmeros 5.7. Informações sobre o cargo como base do processo seletivo. Colheita de Informações sobre o Cargo Descrição e Análise do Cargo Requisição de Pessoal Pesquisa do Cargo no Mercado Técnica de Incidentes Críticos Hipótese de Trabalho Ficha de Especificações do Cargo Entrevistas Provas de Conhecimentos Testes Psicológicos Testes de Personalidade Técnicas de Simulação Escolha das Técnicas de Seleção dos Candidatos PRÓS E CONTRAS: Entrevista de Seleção. Entrevista de seleção é a técnica seletiva mais utilizada. Entretanto, ela apresenta vantagens e desvantagens, a saber: Prós: . Permite contato face-a-face com o candidato. . Proporciona interação direta com o candidato. . Focaliza o candidato como pessoa humana. . Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações. PRÓS E CONTRAS: Entrevista de Seleção. Entrevista de seleção é a técnica seletiva mais utilizada. Entretanto, ela apresenta vantagens e desvantagens, a saber: Contras: . Técnica altamente subjetiva e forte margem de erro e variação. . Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista. . Difícil comparar vários candidatos entre si. . Exige treinamento do entrevistador. . Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas. DICAS: O Que Você Deve Saber para poder Entrevistar Candidatos (11) As questões mais importantes para o gerente se preparar para uma entrevista de seleção. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. Qual é o aspecto mais importante da pessoa que você pretende admitir? Quais os outros aspectos importantes que também requerem atenção? Como o cargo foi desempenhado no passado? Por qual razão o cargo está vago? Você tem uma descrição escrita do cargo? Quais são as maiores responsabilidades inerentes ao cargo? Qual a autoridade que você tem sobre o cargo? Como definir seus objetivos? Quais são as projeções da organização para os próximos 5 anos? Quais as necessidades para alcançar essas projeções? Quais são as maiores forças e fraquezas da sua organização? Quais são as maiores forças e fraquezas da sua área de atuação? Quais são as maiores forças e fraquezas dos produtos de sua organização? Como você poderia identificar sua posição competitiva frente aos concorrentes? Quais são as maiores forças e fraquezas de seus concorrentes? Como você visualiza o futuro de seu mercado? Você tem planos para novos produtos ou serviços em sua área? O que você poderia falar sobre as pessoas que se reportam a você? O que você poderia falar sobre as outras pessoas em posições chave? O que você poderia falar a respeito de seus subordinados? Como você definiria a sua filosofia de administração? Quais são as oportunidades para os funcionários continuarem sua educação? Como você está visualizando a pessoa que preencherá esse cargo? DICAS: Como Conduzir Entrevistas de Seleção (12). A entrevista de seleção não deve ser improvisada. Ela exige alguns cuidados preliminares que podem melhorar sua eficiência e eficácia. . Identifique os objetivos principais da entrevista. Planeje antecipadamente a entrevista. Leia a descrição do cargo, especificações do cargo e a solicitação de emprego do candidato. . Crie um bom clima para a entrevista. Aplique bastante tempo, escolha um local quieto, seja amigável e mostre interesse, dê ao candidato atenção total. . Conduza a entrevista orientada para objetivos. Saiba qual a informação que necessita colher do candidato e faça perguntas objetivas sobre seu passado profissional e analise também aspectos pessoais, como personalidade, criatividade e independência do candidato. . Analise e avalie profundamente dois aspectos: o formal (aquilo que o candidato fala sobre sua experiência profissional, escolaridade, conhecimentos e competências) e o comportamental (como o candidato se comporta durante a entrevista). . DICAS: Como Conduzir Entrevistas de Seleção (12). A entrevista de seleção não deve ser improvisada. Ela exige alguns cuidados preliminares que podem melhorar sua eficiência e eficácia. . Evite questões discriminatórias. Focalize todas as questões do cargo visado e avalie as qualificações em relação a este foco. Evite idéias preconcebidas. Seja objetivo. . Responda às questões feitas e às outras que não foram feitas. Crie um ambiente favorável. A entrevista é uma via de duas mãos: ouvir e informar são igualmente importantes. . Anote suas impressões imediatamente após a entrevista. Não confie na memória, registre detalhes e impressões para decisão posterior. Utilize algum método ou gráfico para anotar informações básicas e comparar os candidatos entre si. 5.12. Comparação entre provas tradicionais e provas objetivas. Prova Tradicional Quanto à Organização * Perguntas amplas e abrangentes * Respostas indeterminadas * Exame setor estrito da matéria * Pode ser improvisada. * Aprecia a organização de idéias Quanto à Aplicação * Condições indeterminadas * Tempo demorado de aplicação * Aplicação demorada e trabalhosa Quanto à Avaliação * Avaliação difícil através de leitura detalhada da prova * Exige conhecimento específico do avaliador * Avaliação demorada e subjetiva * Critério subjetivo e variável Prova Objetiva (Teste) * Perguntas focalizadas e específicas * Respostas determinadas e curtas * Examina todo o campo da matéria * Deve ser planejada cuidadosamente * Permite o acerto ao acaso * Condições determinadas * Tempo curto de aplicação * Aplicação simples e rápida * Avaliação fácil e automática através de chave de avaliação * Não exige conhecimento especifico do avaliador * Avaliação rápida e objetiva * Critério predeterminado e objetivo 5.13. Diferenças entre aptidão e capacidade. Aptidão Capacidade * Predisposição natural para determinada atividade ou trabalho * Habilidade adquirida para realizar determinada atividade ou trabalho * Existe semexercício prévio, semtreino ou aprendizado * Surge depois do treinamento ou aprendizado * É avaliada por meio de comparações * É avaliada pelo rendimento no trabalho * Permite prognosticar o futuro do candidato no trabalho * Permite diagnosticar o presente: referese à habilidade atual do indivíduo * Transforma-se emcapacidade através do exercício ou treinamento * É o resultado da aptidão depois de exercitada ou treinada * É a predisposição geral ou específica para o aperfeiçoamento no trabalho * É a disposição geral ou específica para o trabalho atual * Possibilita o encaminhamento futuro para determinado cargo * Possibilita a colocação imediata em determinado cargo * É estado latente e potencial de comportamento * É estado atual e real de comportamento 5.17. Processo seletivo como uma sequência de etapas. Processo de Seleção 1. Solicitação de Emprego Razões para Rejeição Qualificações Insuficientes 2. Entrevista Inicial de Triagem Habilidades insuficientes ou conhecimentos insuficientes 3. Provas e Testes de Seleção Baixos resultados 4. Entrevistas 5. Exame Médico 6. Análise e Decisão Final Comportamento ou Atitude desaconselháveis Inabilidade física para o trabalho Baixo potencial geral