GESTÃO DE PESSOAS
Recrutamento e Seleção
Prof. Roberto Rodney Ferreira Junior
PROCESSOS DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
AGREGAR
PESSOAS
Quem deve trabalhar na organização:
Pesquisa de Mercado
Recrutamento de Pessoas
Seleção de Pessoas
Integração
O que as pessoas deverão fazer:
APLICAR
PESSOAS
PROCESSOS
DE
GRH
RECOMPENSAR
PESSOAS
DESENVOLVER
PESSOAS
MANTER
PESSOAS
MONITORAR
PESSOAS
Analise e Descrição de Cargo
Avaliação de Desempenho
Plano de Carreiras
Como recompensar as pessoas:
Remuneração e Recompensas
Plano de Benefícios e Serviços
Como desenvolver as pessoas:
Treinamento e Desenvolvimento
Programas de Mudanças
Programas de Comunicação
Como manter as pessoas no trabalho:
Segurança
Qualidade de Vida
Relações com Sindicatos
Como saber o que as pessoas fazem:
Sistemas de Informação Gerencial
Banco de Dados
Auditoria de Recursos Humanos
RECRUTAMENTO
RECRUTAMENTO

O
recrutamento
é
um
processo
de
procurar
empregados, estimulá-los e
encorajá-los a se candidatar
a vagas de determinada
organização.
Para
isso
utiliza
um
conjunto
de
procedimentos para atrair
candidatos potencialmente
qualificados e capazes de
ocupar cargos oferecidos.
RECRUTAMENTO

É o conjunto de práticas e
processos usados para atrair
candidatos
para
as
vagas
existentes ou potenciais.

Precedem o Recrutamento:
•
•
A Descrição da Função
A Definição do Perfil do Candidato
RECRUTAMENTO

O Recrutamento pode ser feito de
suas formas básicas:

a)Atraindo pessoas já contratadas pela
empresa, mas que trabalham em
outros cargos – RECRUTAMENTO
INTERNO.
b)Buscando-se com a empresa
mercado
de
trabalho
RECRUTAMENTO EXTERNO.
no
–
RECRUTAMENTO INTERNO
Havendo vaga, os funcionários
podem
ser
promovidos
(por
movimentação
vertical)
ou
transferido
(movimentação
horizontal) ou transferidos com
promoção (movimentação diagonal).

Recrutamento Interno
baseia-se:
 Resultados obtidos pelo candidato interno





nos testes de seleção, quando ingressou
Resultados das avaliações de desempenho
Resultados
dos
treinamentos
e
aperfeiçoamentos
Análise e descrição do cargo atual e do
pretendido,
Planos de encarreiramento, verificando sua
trajetória
Condições de promoção e de substituição.
Vantagens e Desvantagens do
Recrutamento Interno
Vantagens
É mais econômico
é mais rápido
Maior índice de validade e de segurança
É fonte poderosa de motivação
Investimentos em treinamento são aproveitados
Desenvolve um sadio espírito de competição
Desvantagens
Exige potencial dos empregados
Pode gerar conflitos de interesses
Pode levar a incompetência funcional
Raciocínio dentro dos padrões culturais
Descapitalização do patrimônio humano
Recrutamento Externo
 Funciona com candidatos vindos
de fora. Incide sobre
aplicados
reais
emprego ou querem
potenciais
(não
interessados
em
emprego) e até os
(desempregados).
candidatos
(procuram
mudar) ou
estão
procurar
disponíveis
Fonte Direta de Recrutamento Externo
Empresa
Escolas
Universidades
A própria
empresa
Outras
Empresas
Outras
fontes
Fonte Indireta de Recrutamento Externo
Empresa
Agências de
Recrutamento
Associações
de Classe
Sindicatos
Escolas e
Universidades
A própria
Empresa
Outras
empresas
Outras
Fontes
Principais Técnicas
de Recrutamento
 Consulta aos arquivos de candidatos;
 Apresentação de candidatos por parte
dos funcionários;
 Cartazes ou anúncios na portaria da
empresa;
 Contatos
com
sindicatos
e
associações;
 Contato
com
universidades,
agremiações, centros acadêmicos.
 Conferências





e
palestras
em
universidades e escolas
Contatos com outras empresas do
mesmo ramo
Viagens de recrutamento em outras
localidades
Anúncios em jornais e revistas
Agências de recrutamento
Recrutamento on-line.
Vantagens e Desvantagens
do Recrutamento Externo
Vantagens
Traz "sangue novo" e experiências novas
Renova e enriquece os recursos humanos
Aproveita investimentos em treinamento
e desenvolvimento de pessoasl efetuados
por outras empresas
Desvantagens
É mais demorado
É mais caro
É menos seguro; candidatos desconhecidos
Pode frustar pessoal inerno
Geralmente afeta a polítia salarial da empresa
Recrutamento Misto: Alternativas



Inicialmente,
recrutamento
externo seguido de recrutamento
interno;
Inicialmente,
recrutamento
interno, seguido de recrutamento
externo;
Recrutamento
externo
e
recrutamento
interno,
concomitantemente.
A contratação dessas pessoas
envolve
um
procedimento
composto por quatro etapas:
1.Planejar
a
funcionários
necessidade
de
novos
2.Fazer com que pessoas certas
candidatem aos Cargos (Recrutamento)
se
3.Decidir quem contratar (Seleção), e
4.Fazer com que as pessoas selecionadas
aceitem o Cargo.
SELEÇÃO
SELEÇÃO DE PESSOAL

Seleção é o processo pelo qual a
organização procura satisfazer suas
necessidades de pessoal, escolhendo
aqueles
que
melhor
ocupariam
determinado cargo na organização,
com base numa avaliação de suas
características pessoais e de suas
motivações. Portanto é a escolha dos
candidatos mais adequados para a
organização
SELEÇÃO DE PESSOAL

Conjunto de práticas e processos
usados para escolher, dentre os
candidatos disponíveis, aquele que
parece ser o mais adequado para a
vaga existente.

Em geral, a unidade de RH faz triagem
e a seleção preliminar.

A escolha final cabe à futura Chefia.
Seleção
Processo de Comparação
X
Especificações
do cargo
x
Y
Características
do candidato
O que o cargo requer
x
O que o candidato oferece
x
Técnicas de seleção para saber
quais as condições pessoais
para ocupar o cargo desejado
Análise e descrição do cargo
para saber quais os requisitos que
o cargo exige do seu ocupante
Bases para a Seleção de Pessoas
Colheita de Informações sobre o cargo
Análise
do cargo
Técnica dos
incidentes
críticos
Requisção
de empegado
Análise do
cargo no
mercado
Hipótese
de trabalho
Ficha
Profissiográfica
Escolha das Técnicas de Seleção do ocupante
Provas/testes
Testes
Testes de
Técnicas
conhecimen
Psicométricos Personalida
de
Entrevistas
to ou capaci
des
Simulação
dade
Resultados para as Pessoas:
 Aproveita ao máximo as habilidades e
características de cada pessoa no
trabalho;
 Favorece o sucesso potencial no
cargo;
 Eleva a satisfação das pessoas pelo
fato de localizar a atividade mais
indicada para cada indivíduo; e
 Evita perdas futuras na recolocação
ou substituição de pessoas pelo
provável insucesso no cargo.
Resultados para a Organização
 Adequação das pessoas ao cargo e
conseqüentemente
satisfação
do
pessoal com o emprego;
 Rapidez no ajustamento e integração
do novo empregado às novas funções;
 Melhoria
gradativa
do
potencial
humano
mediante
escolha
dos
melhores talentos
 Maior estabilidade e permanência das
pessoas(redução da rotatividade)
 Maior
rendimento
e
maior
produtividade
pelo
aumento
da
capacidade do pessoal;
 Melhoria
do
nível
das
relações
humanas pela elevação do moral; e
 Menores investimentos e esforços em
treinamento, pela maior facilidade em
aprender as tarefas do cargo e novas
atividades trazidas pela inovação.
TÉCNICAS UTILIZADAS
NA SELEÇÃO DE PESSOAL
# Entrevista
# Prova de Conhecimento Específico
# Testes Psicológicos
# Técnicas Vivenciais
# Avaliação de Saúde
1.
A ENTREVISTA
1- Planeje a entrevista, levando em conta as
habilidades exigidas pela função
2- Faça perguntas claras e objetivas
3- Evite perguntas que sejam respondidas
com “sim” ou “não”
4-Verifique o tempo de permanência do
candidato nas empresas anteriores
5-- Preste atenção a gestos, tom de voz,
atitudes corporais, contradições, nervosismo
etc
6- Anote o que for importante sobre o
candidato, se possível num almoço, caso o
cargo o exija
- Peça as pessoas com as quais ele irá
trabalhar para participar da entrevista
A Entrevista Estruturada

.
A
Entrevista
Estruturada
é
exatamente um processo conduzido de
acordo
com
uma
ordem
predeterminada.
É
cuidadosamente
planejada para extrair o máximo de
informações do candidato com um
mínimo de perguntas do entrevistador.
A Entrevista Não-Estruturada

. A Entrevista não-estruturada é
uma entrevista não-dirigida. É informal
e dá maior abertura ao candidato. O
entrevistador fará um esboço dos
tópicos
que
serão
abordados.
Demonstrará interesse e empatia pelo
candidato e iniciará a entrevista com
perguntas
gerais,
não
comprometedoras, tais como: Conteme sobre seu último trabalho.
2. O TESTE DE CONHECIMENTOS
Podem ser gerais ou específicos. As
provas gerais visam avaliar o grau de
cultura geral do candidato .
As provas específicas visam avaliar os
conhecimentos profissionais que o
candidato possui, imprescindíveis par o
bom desempenho da função
3. OS TESTES PSICOLÓGICOS
São instrumentos padronizados que
servem de estímulo a determinado
comportamento do examinado. Visam
predizer o comportamento humano com
base no que foi revelado na situação de
teste.Tem por objetivo avaliar as
características do indivíduo quanto ao
seu nível de aptidão, inteligência,
interesse e personalidade de acordo com
o perfil do cargo.
 Podem ser divididos em psicométricos e
de personalidade.
4. TECNICAS VIVENCIAIS
São técnicas que exigem respostas
a situações de forma que os
candidatos interajam e participem
ativamente delas.
# Provas Situacionais: Baseia-se numa
amostragem representativa do trabalho
que permite observar o desempenho do
candidato. É um processo dinâmico
baseado em situações reais.
# DINÂMICA DE GRUPO :
Refere-se as forças que agem no meio
dos grupos. Seu objetivo no processo
seletivo
é
nos
fornecer
dados
característicos do candidato, tais como:
liderança, iniciativa, tomada de decisão,
capacidade
de
análise,
poder
de
argumentação,
habilidade
no
relacionamento interpessoal, nível de
ansiedade, adaptabilidade, flexibilidade,
capacidade para lidar com situações
adversas.
DINÂMICA DE GRUPO

Envolve jogos de grupo com situações
estruturadas, relativas ou não ao cargo,
nas quais os integrantes interagem. É
muito utilizada pois permite observar
problemas
de
relacionamento,
integração social, liderança, etc.
# Psicodrama:
Tem como pressuposto a expressão da
personalidade através de um papel social
atribuído, no qual o candidato deve
expressar-se de acordo com a linguagem e
as dimensões desse papel. Por se tratar de
uma representação, o candidato fica livre
para expressar sentimentos, valores e
emoções.
5.
AVALIAÇÃO DE SAUDE
O médico deve ter conhecimento da
função para avaliar as condições de
saúde do candidato e verificar se ele
está ou não habilitado para o seu
desempenho.
Algumas
regras
básicas
Recrutamento e Seleção:
para
o
1 - Verifique os salários no mercado.
2. - Desenhe nitidamente o perfil do candidato.
3. -Escolha o veículo adequado para anunciar a vaga
4.-Não contrate a primeira pessoa que aparecer,
confira as informações
5.- Aplique testes para comprovar a experiência do
candidato.
6. Após a escolha, negocie um salário atrativo para
os dois lados.
7- Dedique o tempo que achar necessário para
integrar o contratado à empresa.
BUSCA DA
EMPREGABILIDADE
“Condição daquele que, ajustado às
contínuas mudanças no mundo do
trabalho, está apto a nele
permanecer”
(Minarelli, 1995)
EMPREGABILIDADE
Capacidade de ser empregável, isto é,
de dar ou conseguir emprego para os
seus conhecimentos, habilidades e
atitudes intencionalmente
desenvolvidos por meio de educação e
treinamento, sintonizados com as
novas necessidades do mercado de
trabalho.
É a habilidade que eu tenho de ter
emprego, de ter trabalho.
PERFIL PROFISSIONAL:
QUALIFICAÇÕES PESSOAIS

Comunicação;

Empatia;

Curiosidade / interesse;

Autodisciplina;

Criatividade;

Iniciativa;
 Ser criativo, curioso e capaz de inovar

Persistente

Com foco em Resultados

Responsável por sua carreira
PERFIL PROFISSIONAL:
QUALIFICAÇÕES PESSOAIS
Flexibilidade;
 Trabalho em equipe;
 Administração do tempo;
 Coerência entre comportamento e
discurso;
 Relacionamento interpessoal
adequado.

O ESSENCIAL
CONHECIMENTO
PROFUNDO DE
SI MESMO
AUTOCONHECIMENTO
•Auto-avaliação
realista
•Capacidade de
rir de si mesmo
•Autoconfiança
AUTOCONTROLE
• Confiança e
integridade
• Bem-estar na
ambigüidade
• Abertura a
mudanças
AUTOMOTIVAÇÃO
• Forte impulso para
alcançar
o objetivo.
• Otimismo, mesmo
diante do fracasso.
Vá ao encontro de seus
sonhos...
Se ele existe em sua cabeça
ou em seu coração é porque
você só precisa fazer
acontecer aqui fora...
E pode ter
certeza...
Lute que na hora
certa acontecerá...