Gestão de Pessoas e Desenvolvimento de Equipes Prof.ª Esp. Eveline de Carvalho Salvador [email protected] 1 Recrutamento externo • Mídia (jornal, televisão, rádio, revistas). • Tabuletas na porta / quadros de avisos. • Indicações / redes de relacionamento. • Agências de emprego. • Intercâmbios com outras empresas. • Headhunting. 2 O processo de recrutamento • O recrutamento inicia-se com a requisição de pessoal. • Informações importantes desse documento: cargo, horário de trabalho, salário previsto, justificativa da vaga, assinatura de autorização de contratação. • Modelo pág. 76. 3 Seleção • Conjunto de práticas e processos usados para escolher dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente. • Uma boa seleção deve considerar não só a vaga atual, mas o potencial do candidato. • Quanto maior o número de candidatos, maior a probabilidade de se admitir a pessoa certa. 4 Seleção • A escolha final do candidato cabe sempre à futura chefia. • A seleção deve considerar a cultura da empresa e os valores e crenças do candidato. • É preciso considerar não só a qualificação, mas também a personalidade do candidato. 5 Seleção • A seleção deve dar preferência aos candidatos que possuam habilidades, atitudes e comportamentos que são importantes para a empresa e que são difíceis de serem adquiridos por meio de treinamento. 6 O Processo de Seleção • É comum o setor de R&S ser pressionado para preencher as vagas com rapidez. • A pressa pode levar a uma definição inadequada do perfil do candidato ou à admissão de um candidato que não tenha o perfil que se deseja. 7 Entrevista • Um bom entrevistador não faz perguntas que possam ser respondidas com “sim” ou “não”. • Entrevistas estruturadas x abertas. • Conselhos à candidatos que vão para a entrevista: • Pontualidade. • Diga a verdade. • Busque controlar o nervosismo. • Demonstre interesse na vaga. 8 Conselhos aos entrevistadores • Seja pontual. • Prepare a entrevista (reveja os requisitos do cargo e o perfil). • Realize a entrevista com privacidade. • Faça poucas anotações. • Mostre-se interessado. • Mostre a ele que está satisfeito com a organização. • Termine a entrevista de forma clara e polida. 9 Métodos de Seleção • Informações de pessoas confiáveis: se o candidato é conhecido por uma pessoa em que podemos confiar, não há razões para não buscar as informações sobre essa pessoa. • Testes técnico-profissionais: a finalidade desses testes é avaliar a competência técnico-profissional do candidato. 10 Métodos de Seleção • Testes Psicológicos: avaliam as características da personalidade do candidato. • Dinâmica de grupo: podem ser feitas simulações que indicam as aptidões e as características dos candidatos. • Entrevistas com a chefia: após a seleção, os candidatos são encaminhado para a chefia que vai decidir quem deve ser contratado. 11 Métodos de Seleção • Informações de empregos anteriores: raramente as empresas fornecem informações sobre seus antigos empregados por telefone. • Exame médico: é obrigatório por lei um exame médico antes da admissão. 12 Métodos de Seleção • Ao final da seleção, deve-se dar retorno aos participantes do processo de seleção que não foram selecionados, seja por telefone ou por e-mail. 13 Admissão • Terminado o processo de seleção, é processada a admissão, que começa com a comunicação do resultado ao candidato e o pedido de apresentação dos documentos exigidos pela empresa e pela legislação. 14 Integração • A integração consiste em informar ao novo empregado os objetivos, as políticas, os benefícios, as normas, práticas, o que é permitido e o que não é. Esse treinamento geralmente é acompanhado de um manual específico preparado para integrar o funcionário. 15 Período de experiência • Os empregadores podem contratar os funcionários por um período de experiência não superior a 90 dias. • Ao término do contrato de experiência, é feita, pela chefia imediata, uma avaliação do empregado. • A aprovação no período de experiência é a última etapa do processo de seleção que teve início no recrutamento. 16 Desligamento • Muitas demissões começam com más contratações ou com promoções indevidas. • É um processo traumático para quem é demitido, e muitas vezes para quem demite. • É preciso muita habilidade na maneira de comunicar uma demissão. • A demissão afeta o moral e a motivação dos que ficam, tanto quanto as decisões e a forma de comunicação sobre os admitidos. 17 Entrevista de Desligamento • Consiste numa conversa com um empregado cuja saída, por iniciativa dele ou da empresa, já foi decidida. • A entrevista deve ser estruturada ou semiestruturada. • O entrevistador deve evitar debates e discussões sobre o motivo da dispensa • Não deve humilhar o funcionário demitido. • Evitar comentários sobre desempenhos negativos. 18 Conduzindo a Equipe • Todo administrador é responsável pelos resultados de sua equipe. • A melhor maneira de obter resultados por meio da equipe é comprometê-la com metas, desafios e, até mesmo, riscos. 19 As Qualidades do Administrador • O administrador deve ter grande habilidade para lidar com as pessoas. Para isso, ele deve apoiar-se em três habilitações básicas, que são denominadas técnica, humana e conceitual. 20 Habilidade Técnica • Envolve conhecimento especializado, habilidade analítica dentro da especialidade e facilidade no uso das técnicas e do instrumental da disciplina específica. • É adquirida por meio de experiência, educação e treinamento. 21 Habilidade Humana • Aptidões para trabalhar com pessoas e para obter resultados por meio dessas pessoas. • Capacidade de colocar-se no lugar do outro. • Inteligência emocional. 22 Habilidade Conceitual • Perceber como as várias funções são interdependentes e como uma alteração em uma delas afetas as demais. 23 Teorias de Motivação • 1920, Mary Parker Follet já publicava estudos sobre liderança, motivação e a forma adequada de lidar com as pessoas. • Experiências da Western Eletric em Hawthorne mostraram a importância da motivação na produtividade. • Em 1930 foram efetuados estudos importantes sobre o que leva uma pessoa a se motivar. Surgindo na época a Teoria das Relações Humanas, com ênfase nas pessoas e, especialmente, em sua satisfação. 24 A Teoria das Necessidades de Maslow • Em 1940, Abraham Maslow desenvolveu sua teoria sobre a hierarquia das necessidades, a partir da qual é possível inferir o que motiva cada pessoa. • Para ele, o que motiva as pessoas são as necessidades insatisfeitas. 25 A Teoria das Necessidades de Maslow • Quando uma necessidade aparece com baixa prioridade, significa que, naquele momento, não está sendo dada a ela a mesma importância que às demais, porque já foi satisfeita ou porque, mesmo não tendo sido satisfeita, prefere-se dar prioridade a outra, considerada mais importante. 26 A Teoria das Necessidades de Maslow • Gareth Morgan sugere as seguintes medidas para serem aplicadas nas empresas: • Fisiológicas: Salário e benefícios, segurança e agradáveis condições de trabalho. • Segurança: Seguro saúde, planos de aposentadoria, segurança no emprego e plano de carreira. • Sociais: Interação com os colegas de trabalho, atividades sociais e esportivas e reuniões fora da organização. 27 A Teoria das Necessidades de Maslow • Autoestima: Cargos que permitam realização, autonomia e responsabilidade, trabalho que valorize a identidade. • Autorrealização: Estímulo ao comprometimento. O trabalho como dimensão importante na vida da pessoa. 28 Os Fatores da Motivação Segundo Herzberg • Segundo ele, existem 2 tipos de fatores motivacionais: • Fatores motivacionais: ligados aos aspectos pessoais de realização profissional. • Fatores higiênicos: dizem respeito ao ambiente de trabalho. 29 Os Fatores da Motivação Segundo Herzberg • O que mais contribui para que as pessoas produzam são os fatores motivacionais. Deve-se procurar aumentar esses fatores, pois são os principais responsáveis pela melhora dos resultados. 30 Os Fatores da Motivação Segundo Herzberg • A motivação pessoal aumenta e os resultados melhoram quando são dadas às pessoas oportunidades de participar com maior envolvimento e poder decisório em seu trabalho e nas metas a ele pertinentes. 31 Gestão de Pessoas e Desenvolvimento de Equipes Prof.ª Esp. Eveline de Carvalho Salvador [email protected] 32