Profª Ms. Caroline de Angelis
As mudanças e transformações no cenário mundial
Eras:
Era da
Industrialização
Clássica
Era da
Industrialização
Neoclássica
Era da Informação
1900-1950
1950-1990
Após 1990
Estrutura
organizacional
predominante
Burocrática,
centralizadora, rígida e
inflexível.
Com ênfase na
departamentalização
por produtos ou
serviços
Ágil, flexível,
descentralizada. Ênfase
nas equipes
multifuncionais.
Modos de lidar com
as pessoas
Ênfase nas regras e
controles rígidos para
regular as pessoas.
Ênfase nos objetivos
organizacionais para
dirigir as pessoas.
Ênfase na liberdade e
no comprometimento
para motivar as
pessoas.
Administração de
pessoas
Relações industriais
Administração de
recursos humanos
Gestão de pessoas
Períodos:
Os novos papéis da função RH
De:
Para:
Operacional e burocrático
Estratégico
Policiamento e controle
Parceria e compromisso
Curto prazo e imediatismo
Longo prazo
Administrativo
Consultivo
Foco na função
Foco no negócio
Foco interno e introvertido
Foco externo e no cliente
Reativo e solucionador
Proativo e preventivo
Foco na atividade e nos meios
Foco nos resultados e nos fins
Conceitos de RH ou Gestão de Pessoas
É o conjunto de politicas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição
gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo:
•
•
•
•
Recrutamento e Seleção
Treinamento e Desenvolvimento
Recompensas
Avaliação de desempenho
É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a
eficácia dos funcionários e das organizações.
É a função da organização que está relacionada com a provisão, treinamento,
desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.
O MUNDO DO EMPREGO E O MERCADO DE TRABALHO
Premissas sobre o mercado de trabalho
• As organizações estão tornando-se cada vez mais complexas,
tanto em termos tecnológicos, quanto em termos de relações
organizacionais.
• As pessoas estão cada vez mais capacitadas e, portanto, cada
vez mais aptas a lidar com níveis crescentes de complexidade.
• As relações de trabalho vem assumindo diferentes formas
além da tradicional, com vínculo empregatício e dominação
política e econômica da organização sobre as pessoas.
Comportamento do Mercado de Trabalho
Existem três possíveis situações de Mercado de
trabalho:
• Oferta maior do que a procura. Há excesso de
ofertas de emprego e escassez de candidatos para
preenchê-las.
• Oferta equivalente à procura. Situação de relativo
equilíbrio entre o volume de emprego e o volume de
candidatos para preenchê-las.
• Oferta menor do que a procura. Há escassez de
ofertas de emprego e excesso de candidatos que se
oferecem para preenchê-las.
Recrutamento e
Seleção
Avaliação de
desempenho
Treinamento e
Desenvolvimento
Remuneração
Gestão
de
Pessoas
Plano de carreira
Os processos de recrutamento
e seleção de pessoas
Recrutamento
Seleção
Divulgação
Chamada
Escolha
Filtragem
Convidativa
Decisão
Positiva
Restritiva
Os processos de recrutamento
e seleção de pessoas
Requisitos exigidos pelo cargo
X
Competências oferecidas pelos candidatos
Conceito de Cargo
• Cargo é um conjunto de funções com uma
posição formalmente definida na estrutura
organizacional, isto é, no organograma.
• Função é um conjunto de agregado de deveres,
tarefas e responsabilidades que requerem o
serviço de um indivíduo.
(Marras,2000)
Os processos de recrutamento e
seleção de pessoas
C onhecimento
(Competência Técnica)
H abilidade
(Competência Técnica)
A titude
(Competência
Comportamental)
( Fleury, Dutra, Mc Clelland, Boytzis)
Competências
Conhecimento
• É o saber, é o que aprendemos nas escolas, nos
livros, no trabalho, na escola da vida.
• Sabemos de muitas coisas, mas não utilizamos tudo
que sabemos.
Competências
Habilidades
• É o saber fazer, é tudo que utilizamos dos nossos
conhecimentos no dia a dia.
Competências
Atitude
• É o querer fazer, é o que nos leva a executar nossa
habilidade de um conhecimento.
RECRUTAMENTO DE PESSOAS
Recrutamento de Pessoas
• É um conjunto de procedimentos que visa a
atrair candidatos potencialmente qualificados
e capazes de ocupar cargos dentro da
organização.
• Consiste basicamente um sistema de
informação, através do qual a organização
divulga e oferece ao mercado de trabalho
oportunidades de emprego que pretende
preencher.
Tipos de Recrutamento
• Recrutamento interno;
• Recrutamento externo;
• Recrutamento misto.
SELEÇÃO DE PESSOAS
Seleção de Pessoas
• É a escolha dos profissionais mais adequados
para o preenchimento dos cargos existentes
na empresa, visando manter ou aumentar a
eficiência e o desempenho de pessoal.
• É um processo de comparação entre duas
variáveis: requisitos exigidos pelo cargo versus
competências oferecidas pelos candidatos.
Técnicas Seletivas
•
•
•
•
•
•
•
Entrevista;
Entrevista comportamental;
Dinâmica de Grupo;
Testes Psicológicos e de Personalidade;
Testes de conhecimentos gerais ou específicos;
Testes práticos;
Grafologia
ENTREVISTA DE SELEÇÃO
Entrevista de Seleção
• A entrevista é uma conversação dirigida a um
propósito definido que pode ser de seleção, de
pesquisa, de aconselhamento etc.
• A entrevista de seleção objetiva detectar dados e
informações dos candidatos a emprego, subsidiando
a avaliação do processo seletivo.
• Função da entrevista de seleção é avaliar em que
medida os candidatos a uma determinada posição
reúnem as competências por ela demandadas e que,
portanto, contribuirão para o sucesso da empresa.
Fale o mínimo
possível – Ouça
muito
Descontrai o
candidato
Guarde os
preconceitos, préjulgamentos e
negativismo
Faça uma pergunta
por vez
Comece com
perguntas abertas,
depois afunile
Respeite o silêncio
do candidato
Mantenha uma
atitude neutra
Aprenda a fazer
leitura corporal
DICAS
Atender o
candidato no
horário marcado
Não escrever
demais durante a
entrevista
Reservar tempo
suficiente para a
entrevista
Garantir que
participem da
entrevista apenas
os envolvidos
Não supervalorizar
a aparência do
entrevistado
Não permitir a
inversão de papéis
DICAS
DINÂMICA DE GRUPO
Dinâmica de Grupo
• A dinâmica de grupo é um momento de
socialização para avaliar o perfil dos
candidatos em um processo seletivo, que
revela como ocorrem as interações dos
candidatos com as demais pessoas e situações
propostas, permitindo a observação da
ocorrência de determinados comportamentos,
o que possibilita correlacioná-los com o perfil
do cargo desejado.
TESTES PSICOLÓGICOS PARA QUÊ?
Testes Psicológicos
• Os testes são instrumentos que permitem fazer
diagnósticos e prognósticos, ou seja, predizer o
comportamento. Podem ser utilizados em seleção de
pessoas, processos de promoção, sucessão,
desenvolvimento
de
times
de
trabalho,
direcionamento de carreira, preparação para
mudanças
organizacionais,
mapeamento
de
necessidades de treinamento etc.
• Todos os testes têm aplicação e avaliação
padronizadas. Sua validade e fidedignidade são
comprovadas cientificamente, desde que aplicados
conforme os padrões.
PROVAS DE CONHECIMENTO
Provas de Conhecimentos
• São provas que visam avaliar conhecimentos e
habilidades especificadas.
• Podem ser técnicas, práticas, de línguas, de
conhecimentos gerais etc. Normalmente são
voltadas à área e/ou a vaga disponível.
• Oferecem informações das competências
atuais do candidato.
Quando acontece ?
• Aplicados a diversos tipos de seleção de
candidatos, exemplificando trainees, estagiários,
concursos públicos e o vestibular.
• Os métodos podem se diferenciar de acordo com
a necessidade exigida.
GRAFOLOGIA
Conceito
É o estudo psicológico dos textos manuscritos, que
permite a interpretação dos componentes
intelectuais, sociais, emocionais e profissionais
de uma indivíduo em função dos movimentos
particulares de sua escrita,
individualizados a
partir do afastamento dos padrões caligráficos
aprendidos na infância.
TREINAMENTO e DESENVOLVIMENTO DE
PESSOAS
Treinamento de Pessoas
• É o processo educacional de curto prazo,
aplicado de maneira sistemática e organizado,
através do qual as pessoas aprendem e
desenvolvem competências em função de
objetivos definidos.
• Uma fonte de lucratividade ao permitir que as
pessoas contribuam efetivamente para os
resultados do negócio e vantagem
competitiva.
O Treinamento também é:
• Alavanca para o desenvolvimento no cargo;
• Desenvolve competências, para que os funcionários
se tornem mais produtivos, criativos e inovadores, a
fim de melhor contribuir para o alcance dos objetivos
profissionais;
• Agrega valor às pessoas, à organização e aos clientes
através dos produtos e serviços;
• Valoriza o capital intelectual da organização.
Etapas do processo de Treinamento
• Realizar o Diagnóstico;
• Elaborar o Planejamento;
• Implementar o treinamento propriamente dito;
• Avaliar.
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
• Implantação de Educação/Universidade
Corporativa;
• Coaching;
• Autodesenvolvimento.
DIAGNÓSTICO
Diagnóstico
• Fazer o levantamento das necessidades de treinamento da
organização. Referem-se às carências no desempenho
passado, atual ou futuras, no sentido de alcançar novo
patamar(mudança).
• Considerar os objetivos organizacionais, competências
necessárias ao negócio da empresa, problemas diversos;
• Desenvolver ferramentas para o levantamento de
necessidades: entrevista com o gestor, resultados de avaliação
de desempenho, entrevista de saída, questionários,
observação in loco, dentre outras.
PREPARAÇÃO / PLANEJAMENTO
Preparação/Planejamento
O programa de treinamento deve estar associado à
estratégia da organização e necessariamente definir
as seguintes questões:
•
•
•
•
•
•
•
Quem?
Como?
Em que?
Onde?
Quando?
Para quê?
Por quem?
IMPLEMENTAÇÃO DE TREINAMENTO
Implementação de treinamento
• É a aplicação e a condução do programa de
treinamento;
• Existem várias técnicas para transmitir as
informações e desenvolver as competências
requeridas no programa de treinamento,
sendo a mais adequada para treinamento de
adultos às denominadas técnicas didáticas
ativas.
• Reações
• Aprendizado
• Comportamento
• Resultados
AVALIAÇÃO E DESEMPENHO
• É o processo que mede o desempenho do
funcionário. O desempenho é o grau em que
ele alcança os requisitos do seu trabalho.
• Avaliação 360°
• É feita de modo circular por todos os elementos que
mantém alguma interação com o avaliado.
REMUNERAÇÃO
Remuneração
É o pacote de recompensas quantificáveis que
um empregado recebe pelo seu trabalho.
• É denominada também de remuneração
estratégica ou remuneração total.
• Inclui três componentes:
remuneração básica
remuneração variável (incentivos salariais)
remuneração indireta (benefícios).
COMISSÃO
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS
BÔNUS E GRATIFICAÇÃO
Stock Option (Plano de Ações)
Stock Option (Programa de Ações)
• É a forma de pagamento que substitui o
dinheiro por papéis da companhia.
• Este modelo possibilita que um percentual
do capital da empresa seja distribuído por
venda ou doação aos funcionários. Desta
forma, os funcionários ganham o direito
de se tornarem acionista da organização.
REMUNERAÇÃO INDIRETA - BENEFÍCIOS
SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO
Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho
• São atividades que respondem pela segurança
industrial, pela higiene e medicina do trabalho
relativamente aos empregados da empresa,
atuando tanto na área de prevenção quanto
na de correção, em estudos e ações
constantes que envolvem acidentes de
trabalho e a saúde do trabalhador.
Segurança do Trabalho
A segurança no Brasil é regida pela Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), que dispõe:
• “Art. 163 – Será obrigatória a constituição da Comissão
Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) de conformidade
com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos
estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas.
• Parágrafo único. O Ministério do Trabalho regulamentará as
atribuições, a composição e o funcionamento das CIPAs”.
• A regulamentação do art. 163 está consubstanciada no
conjunto de 29 normas conhecidas como NRs.
Higiene e Medicina do Trabalho
É a área que se relaciona direta e indiretamente com
à proteção à saúde do trabalhador no que diz
respeito à aquisição de patologias tipicamente
relacionadas ao trabalho ou a agentes resultantes
dele.
Trata de questões ligadas à saúde ocupacional do
trabalhador como:
• Ergonomia;
• Insalubridade;
• Toxicologia;
• Controles Clínicos etc.
Abraham Maslow (1940)hierarquia das necessidade
humanas
Cultura organizacional
 É um conjunto de valores e pressupostos básicos
expresso em elementos simbólicos que, em sua
capacidade de
Ordenar
Atribuir significações
Construir identidade organizacional
...tanto age como elemento de comunicação e
consenso, como oculta e instrumentaliza as
relações de dominação.
Fonte: FLEURY,M.T.L. Cultura Organizacional - os modismos, as pesquisas, as intervenções: uma discussão metodológica.
Elementos que compõe a cultura
organizacional
 Valores declarados
 Pressupostos (certezas tácitas compartilhadas)
 Crenças
 Ritos e cerimônias
 Rituais
 Histórias
 Tabus
 Heróis
 Normas
Os novos papéis da função RH
De:
Para:
Operacional e burocrático
Estratégico
Policiamento e controle
Parceria e compromisso
Curto prazo e imediatismo
Longo prazo
Administrativo
Consultivo
Foco na função
Foco no negócio
Foco interno e introvertido
Foco externo e no cliente
Reativo e solucionador
Proativo e preventivo
Foco na atividade e nos meios
Foco nos resultados e nos fins