WORKSHOP
COACHING PERSONALIZADO
ACONSELHAMENTO GERENCIAL
Uma ação estratégica para o
desenvolvimento profissional
Bernardo Leite Moreira - www.lmcpartners.com.br
OBJETIVOS
• Procedimentos e postura do “coaching”
• “Cultura de desenvolvimento” de pessoas
• Possibilitar “foco” na ação
• Orientar processo de auto-desenvolvimento
Histórico do processo de
Aconselhamento de Executivos
ACONSELHAMENTO EM GESTÃO
- Função estratégica
- Pressuposto de uma “voz de fora” / isenta /
experiente / visão abrangente
- Consultoria / participação em Conselhos / etc.....
PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO DE EXECUTIVOS
- PDG - Plano de Desenvolvimento Gerencial / Global
Cursos / Palestras / Viagens Técnicas / etc......
- PDI - Plano de Desenvolvimento Individual
Avaliações / Entrevistas / Orientações
AÇÃO DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
- Mudança cultural / Gestão / Profissionalização
PORQUE, HOJE, FOCO EM PESSOAS?
A ERA DO CONHECIMENTO
- O fenômeno da Participação
- A democratização do Conhecimento!
- A técnica ainda não envolve a ação administrativa
- Saber X saber fazer X fazer fazer
- Todo treinamento começa QUANDO TERMINA!
- O aumento da “solidão do poder” e da pressão por
resultados globais. Gestão e eficácia!
- As decisões administrativas fazem a diferença.
TESTE
A- O sucesso organizacional depende principalmente daqueles
que decidem. De nada adianta decidir bem se a execução é falha.
B- O sucesso organizacional depende principalmente daqueles que
executam as decisões que são tomadas nos níveis superiores.
C- O sucesso organizacional depende tanto dos que decidem quanto
dos que executam. Decisão e execução tem igual importância para
o sucesso organizacional.
NOVO TESTE - ESCOLHER O PIOR!
A- executar deficientemente uma decisão inadequada,
B- executar deficientemente uma decisão adequada,
C- executar eficientemente uma decisão inadequada.
“ fazer certo as coisas certas” - Peter Drucker
CADEIA CAUSAL DE COMPORTAMENTO
Premissas
afetam
valores/
crenças/
experiências
Percepções
filtros/
preconceitos/
imagem
que
geram
Conclusões
hipóteses
que provocam
Sensações
sentimentos/
rejeições/
aceitação
que
movem
COMPORTAMENTO
ação para objetivo/
resposta / iniciativa/
posicionamento pessoal
postura
DEFINIÇÃO DE COACHING
Relação profissional entre um executivo e seu “coach”
(profissional sênior) para discutir, analisar, avaliar
tendências, levantar alternativas e propor metas
quantificadas, para o DESENVOLVIMENTO
PROFISSIONAL do cliente na relação :O Executivo!
Processo de desenvolvimento para a aquisição/aperfeiçoamento de
competências para elevação do nível de performance do cliente.
Tradução de “Treinador” / Técnico - área esportiva
- O Técnico conversa, indica exercícios e práticas e avaliam
o jogo passado para planejar estratégias, conjuntamente.
- O técnico pode definir a estratégia mas o jogador pode e
deve muda-lá em decorrência do jogo.
- O técnico orienta mas quem joga é o jogador.
- São as qualidades e limitações do jogador que importam.
Ele é quem vai vencer o jogo.
APLICAÇÕES DO COACHING
- Atendimento as necessidades cotidianas dos profissionais em
nível de supervisão nas organizações.
- Acompanhamento das questões relativas á gestão,
liderança e atendimento à equipe.
- Aperfeiçoamento das relações entre pares, subordinados e
superiores.
-Suporte aos processos de desenvolvimento e carreira /
promoções / novos desafios / mudança de área, etc.
- Questões relacionadas às dificuldades de desempenho e
resultados.
- Acompanhamento para que o profissional possa desenvolver
e perseguir sua visão de futuro, realizando o seu projeto de
vida.
PRINCÍPIOS DO PROCESSO DE
COACHING
- Reuniões periódicas (semanal) com duração média de 80 m.
- Local reservado, sem interrupções.
- Normalmente define-se a quantidade de reuniões (limitar).
- A confidencialidade e discrição são premissas do método.
- O cliente é o alvo do processo. A organização é o referencial.
- O acesso do cliente ao coach deve ser facilitado.
- Foco em ação e resultados das necessidades do cliente.
- A relação entre o cliente e seu coach é uma relação de iguais.
Cada um contribui com sua parte.
FASES (método) DO PROCESSO DE COACHING
1- Levantamento de expectativas, identificação da situação.
Relação / Reconhecimento.
2- Foco em prioridades
3- Análise de estratégias/acordos tácitos (ver nível de prontidão)
4- Definição de alvos – Mensuração (negociada)
5- Acompanhamento (“feed back” – prática)
6- Revisão das estratégias / melhorias
7- Distanciamento gradativo ( “Quando o discípulo está
pronto o mestre desaparece” Lao Tzu)
ALGUMAS FERRAMENTAS
(estratégicas)
- Análise de Pontos Fortes e Pontos Fracos e de Ameaças e
Oportunidades (Matriz Estratégica)
(ambiente)
oportunidades ameaças
forças
++
+-
fraquezas
-+
--
(profissional)
QUADRO DEMONSTRATIVO DAS ALTERNATIVAS ESTRATÉGICAS
DE NEGÓCIOS – TEORIA DA COMPENSAÇÃO (Michael Porter)
NECESSIDADES
TODAS
PARTE
TODAS
PARTE
MERCADO
TODO
TODO
SEGMENTO
PARTE
POSICIONAMENTO
NENHUM
(dificuldades
estratégicas)
VARIEDADE
(atuação com um grupo
de produtos procurando atender
parte das necessidades
do mercado inteiro)
ESPECIALIZAÇÃO
(atuação focada em um
segmento de empresas
procurando atender
todas as suas
necessidades)
ESTRATÉGIA DE
NICHO
Análise do posicionamento estratégico
(o profissional como um empreendimento)
Existe clareza quanto a contribuição aos resultados
do negócio?
A atividade tem “FOCO” e prioridades definidas?
As outras áreas da empresa conhecem a sua importância?
Seus aspectos potenciais tem sido utilizados adequadamente?
Suas limitações conseguem ser compensadas de maneira efetiva?
Seus clientes internos o reconhecem, respeitam e o consultam?
Você sabe a opinião deles?
A “MISSÃO” INDIVIDUAL
Conseqüência da análise comparativa entre o que fazemos
de porque fazemos.
O que fazemos: atividade / meio / eficiência.
Para que fazemos: objetivo / resultado / agregação de valor
eficácia / Missão.
- Missão de Treinamento= Pessoas Aptas!
Exemplos:
- Manutenção de ar condicionado=
Ar condicionado funcionando!
TABELA DE EXPECTATIVAS
(análise de causa e efeitos)
Como tenho
agido?
(último ano)
Como estou
hoje?
Como gostaria
de estar?
Exemplo de “roteiro”
1- Qual é sua “história”!
2- Auto avaliação (pontos fortes e pontos fracos X ambiente).
3- O que espera em 3 anos!
4- Como imagina alcançar (causa e efeito).
5- Que tal uma estratégia! (posicionamento).
6- Quais são as limitações comportamentais?
7- Medir para acompanhar o progresso (medidas).
POSTURAS DO COACH
1- OUVIR / pressuposto inicial. Tudo decorre deste ponto.
2- PERCEBER / fundamento essencial. Visão de causa e efeito.
Buscar as razões dos sintomas.
3- REFLEXÃO / perfil básico do Coach. Checar as expectativas
e sensações. Entender o fluxo de raciocínio do executivo.
4- ANALISAR / considerar prós e contras. Não se contentar com o
óbvio. Pensar junto com o executivo (junto, não no lugar dele).
5- PENSAR JUNTO? / Fazer o cliente “ouvir-se de fora”. Espelhar.
6- ORIENTAR / melhor entendida como a definição de um
“caminho” discutido e consensado que permita uma ação lógica.
7- METAS / deve servir como fator de acompanhamento e automotivação para o executivo. É imprescindível no Coaching.
CUIDADOS!
ÉTICOS E METODOLÓGICOS:
- Coaching não é um processo terapêutico.
- Não é um instrumento de avaliação.
- A confidencialidade deve prevalecer em qualquer
hipótese.
- Não deve ter relação hierárquica.
- O Coach dever facilitar as respostas, não dá-las.
Fazer com que o executivo encontre a melhor
resposta pode, algumas vezes, exigir que se tenha
paciência para deixá-lo errar.
O COACHING DENTRO DA
EMPRESA – Metodologia genérica - 1
1- Definição estratégica – Direção
2- Análise de necessidades (clientes) e disponibilidades (Coach)
3- Definição dos profissionais para ocuparem a função Coach
Perfil senior:
- experiência (negócio)
- posicionamento na empresa
- pragmatismo “suave” (judô)
- interesse (porque deveriam ter?)
- aumento de responsabilidade
- reconhecimento (ação estratégica)
- desenvolvimento próprio
O COACHING DENTRO DA
EMPRESA – Metodologia genérica - 2
4- Alguns procedimentos para definir as relações internas:
- Nunca na linha de hierarquia direta (Presid.?)
- Confidencialidade e discrição
- Não há relatórios ou anotações (apenas o executivo /
cliente anota)
- RH deve administrar o sistema
5- Realização do desenvolvimento e formação
dos Coach`s (workshop)
6- Esclarecimento aos clientes
7- Acompanhamento (supervisão de profissional externo)
TEMOS INTELIGÊNCIA?
AGIR,
EIS A INTELIGÊNCIA VERDADEIRA.
SEREI O QUE QUISER,
MAS TENHO QUE QUERER O QUE FOR.
O ÊXITO ESTÁ EM TER ÊXITO!
CONDIÇÕES DE PALÁCIO,
QUALQUER TERRA LARGA TEM, MAS...,
ONDE ESTARÁ O PALÁCIO,
SE NÃO O FIZEREM ALI!
FERNANDO PESSOA