Motivação nas organizações
Motivação nas organizações
• A motivação nas situações de trabalho é o
desejo de exercer altos níveis de esforço em
direção a determinados objetivos
organizacionais, condicionados pela
capacidade de satisfazer algumas
necessidades individuais.
A motivação está relacionada com três
aspectos:
1. A direção do comportamento (objetivo).
2. A força e intensidade do comportamento
(esforço).
3. A duração e persistência do comportamento
(necessidade).
O ciclo motivacional
Recompensas
intrínsecas ou
extrínsecas
Necessidade não
satisfeita
(carencia)
tensão
impulso
Retroação
Comportamento
dirigido para a
meta
Satisfação da
necessidade
Redução da
tensão
Alguns conceitos relacionados com
motivação
• Incentivo – é um estímulo externo que induz
uma pessoa a tentar fazer algo ou esforçar-se
para conseguir algo. É geralmente
denominado recompensa.
• Necessidade ou motivo – é uma carência
interna da pessoa, ou seja, um estímulo que
dirige o comportamento para a sua satisfação.
• Meta – é a finalidade em cuja direção se dirige
comportamento motivado. É também
denominada objetivo individual ou pessoal.
• Desejo – é uma meta ou objetivo individual
conscientemente visado pela pessoa.
• Motivação – é o processo que leva alguém a
se comportar para atingir os objetivos
organizacionais, ao mesmo tempo em que
procura alcançar também os seus próprios
objetivos individuais.
A pirâmide de necessidade de Maslow
e suas implicações no trabalho
Auto
realização
Estima
Sociais
Segurança
Fisiológicas
•Trabalho desafiante
•Diversidade e autonomia
•Participação nas decisões
•Crescimento profissional
•Reconhecimento
•Responsabilidade
•Orgulho e reconhecimento
•promoções
•Amizade dos colegas
•Interação com os clientes
•Chefe amigável
•Trabalho seguro
•Remuneração e benefícios
•Permanência no emprego
•Horário de trabalho
•Intervalos de descanso
•Conforto físico
Fatores higiênicos e os fatores
motivacionais
Fatores higiênicos
(insatisfaciente)
Contexto do cargo (como a pessoa
se sente em relação a empresa
Fatores motivacionais
(satisfacientes)
Conteúdo do cargo ( como a pessoa
se sente em relação ao cargo)
Condições de trabalho
Salários e prêmios de produção
O trabalho em si.
Benefícios e serviços sociais
Realização pessoal.
Políticas das organizações
Reconhecimento do trabalho.
Relações com a chefia e colegas
Progresso profissional
Responsabilidade
Os fatores insatisfacientes e os
satisfacientes e suas implicações
-
insatisfação
Não satisfação
-
Fatores higiênicos
Fatores
motivacionais
+
+
Não insatisfação
Satisfação
Dicas de assuntos pessoais
Se os seus subordinados o acusam de não dar
atenção a eles e você não tem tempo suficiente
para um minuto de sossego, o que fazer? Como
ninguém mais tem tempo, o resultado é que
todo mundo acaba achando que está sendo
tratado com falta de respeito e consideração.
Para minimizar os mal entendidos entre você e
seus funcionários, Arlyne Diamond dá alguns
conselhos:
1. Reserve 15 minutos por dia para responder
dúvidas ou para conversar com o seu pessoal. Os
funcionários saberão esperar por esse
momento.
2. Saia com eles de vez em quando para um
almoço ou seminário. Atualmente, os
funcionários tem menos lealdade com os
empregadores do que antes. Isso pode
contrabalançar se forem construídas boas
relações pessoais.
3. Ignorar as reclamações não fará com que elas
desapareçam. Se não puder solucioná-las, é
importante ouvi-las, pelo menos.
4. Explique as razões das tarefas, especialmente
as chatas. Se ninguém gosta de um determinado
trabalho, explique o porquê de ele precisar ser
feito.
5. Estabeleça metas realistas e baseie os
prêmios e bônus em desempenho mensuráveis.
Exemplo: quantos novos clientes repetem a
compra.
Comparação entre as teorias de
conteúdo da motivação
Maslow
Alderfer
McClelland
Herzberg
Hierarquia das
necessidades
Teoria ERC
Teoria das
necessidades
adquiridas
Teoria dos dois
fatores
Auto realização
Crescimento
Realização
Motivacionais
(satisfacientes)
Relacionamento
Poder
Estima
Sociais
Segurança
Fisiológicas
Existência
Afiliação
Higiênicos
(insatisfacientes)
Como fazer a formulação de objetivos
trabalhar para você
• Fixe objetivos específicos – eles conduzem a
melhor desempenho que objetivos vagos e
imprecisos, como “faça o melhor possível”.
• Fixe objetivos desafiadores – a medida que
são percebidos como realistas e possíveis, os
objetivos mais difíceis conduzem a melhor
desempenho do que os objetivos fáceis.
• Construa aceitação de objetivos e
comprometimento – as pessoas trabalham
melhor quando aceitam e acreditam nos
objetivos e tendem a resistir aos objetivos que
são impostos a elas.
• Esclareça prioridades de objetivos – assegure que
as expectativas fiquem claras e quais os
objetivos que devem ser alcançados antes e por
quê.
• Recompense o alcance dos objetivos – não deixe
passar desapercebido o alcance de um objetivo, e
recompense pública e abertamente as pessoas
que fizeram um bom desempenho.
As quatro estratégias de modificação do
comportamento organizacional
Objetivo do
Administrador
Comportamento
individual
Alcança objetivos de
produção com zero
defeitos
Estratégia de
reforço
Tipo de reforço
Encoraja o funcionário
e recomenda
pagamento do prêmio
Reforço positivo
Deixa de reclamar ou
exigir
Reforço negativo
Não encoraja e não
recompensa
Extinção
Adverte o funcionário
Punição
Produção com alta
qualidade
Alcança objetivos de
produção com muitos
defeitos
A teoria da equidade sobre a
motivação
Recompensas individuais
Recompensa dos outros
versus
Contribuições individuais
Contribuição dos outros
São iguais= equidade (recompensas iguais)
São maiores = Inequidade ( super recompensas)
São menores = inequidade (sub-recompensas)
Quando um empregado percebe um inequidade, ele
escolhe uma das alternativas a seguir:
1. Mudar suas contribuições(reduzindo seu esforço
no trabalho).
2. Mudar as recompensas recebidas (mantendo a
quantidade de produção e reduzindo a
qualidade do trabalho ou reclamando da
recompensa recebida).
3. Modificar os pontos de comparação
(procurando meios de fazer as coisas parecerem
melhores).
4. Modificar a situação (transferindo para outra
situação ou saindo da organização).
Três passos para administrar o
processo de equidade
1. Todo funcionário faz comparações, especialmente
quando recebe recompensas visíveis e públicas, como
aumentos salariais, promoções, gratificações, elogios,
...
2. Pode-se prever antecipadamente as inequidades
negativas, desde de que se localize as referencias de
comparação.
3. Comunique a cada indivíduo a sua avaliação pessoal
da recompensa e do desempenho sobre o qual ela
está baseada e os pontos de comparação que você
considera apropriados. Mostre a sua equidade a ele,
Os três fatores determinantes da
motivação para produzir
Motivação
para
produzir é
função de:
Força do desejo de
alcançar os objetivos
individuais
Relação percebida
entre produtividade
e o alcance dos
objetivos individuais.
Capacidade
percebida de
influenciar o seu
próprio nível de
produtividade.
Expectativas
Recompensas
Relações entre
expectativas e
recompensas.
Abordagem administrativa da teoria da
expectância.
Resultado
intermediário
de 1º nível
Esforço
individual
Resultado
intermediário
de 2º nível
Desempenho
individual
Resultado
intermediário
de 3º nível
Recompensa
organizacional
Objetivos
pessoais
Relação entre
esforço e
desempenho
Relação entre
desempenho e
recompensa
Relação entre
recompensa e
objetivos
pessoais
Expectância
Instrumentalidade
Valência
Modelo de expectância de
caminhos-objetivos
Expectação
Resultado intermediário
Resultado final
Dinheiro
Promoção
Benefícios
Comportamento
Produtividade
Aprovação do
chefe
Aprovação do
grupo
Satisfação
pessoal
As implicações gerenciais da teoria da
expectância
Para aumentar a expectância:
Para aumentar a intrumentalidade:
Para aumentar a valência
Faça a pessoa sentir-se competente e capaz
de alcançar o nível desejado de desempenho
Faça a pessoa compreender e confiar que
as recompensas virão como decorrência do
desempenho alcançado.
Faça a pessoa compreender
o valor dos possíveis
retornos e recompensas.
Esclareça
contratos
psicológicos
Identifique as
necessidades
individuais das
pessoas
Treine as pessoas
nas suas
habilidades e
capacidades
Comunique
possibilidades de
retroação do
desempenho
Ajuste as
recompensas para
se adequarem a
essas necessidades
Apoie os esforços
das pessoas
Demonstre que
recompensas
dependem do
desempenho.
Recompense as
pessoas
Selecione pessoas
capacitadas
Esclareça os
objetivos do
desempenho da
pessoa
Para motivar as pessoas
1. Procure compreender como as pessoas diferem
em suas habilidades e necessidades no trabalho.
2. Saiba o que oferecer às pessoas em resposta as
suas necessidades específicas.
3. Saiba como criar um ambiente de trabalho que
proporcione oportunidades às pessoas para
satisfazer as suas necessidades pessoais através
do desempenho da tarefa e do alcance dos
objetivos organizacionais.
As dimensões do desempenho
humano
motivação
Capacitação
das pessoas
Oportunidades
e desafios
Melhor
desempenho
Capacidade
individual
Motivação
Esforço para
trabalhar
Suporte
organizacional
desempenho
Recompensa pelo
desempenho
A dinâmica motivacional
Equidade percebida
nas recompensas
Valor de reforços
das recompensas
Satisfação com a
recompensa
A teoria da expectância
Necessidades não
satisfeitas
Crença de que o
dinheiro satisfará as
necessidades.
Crença de que a
obtenção de
dinheiro requer
desempenho
Motivação para
desempenhar
O enriquecimento lateral e vertical de
tarefas.
Atribuir tarefas
mais complexas
Incluir o pré trabalho
Rearranjar as
atribuições e
elementos do
cargo
Atribuir a outros ou
automatizar as tarefas
mais simples
Incluir o trabalho
posterior