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Resultados não dependem de seus próprios
esforços
Desempenho importante para o binômio
produtividade e qualidade dependem da
MOTIVAÇÃO
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Os dons mais raros permanecem estéreis;
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Capacidades adquiridas ficam em desuso;
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As técnicas mais sofisticadas sem rendimento
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“O que faz algumas pessoas darem o máximo
de si enquanto outras procuram fazer apenas o
mínimo indispensável?”
“Como posso influenciar o desempenho
daqueles que trabalham em minha equipe?”
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Refere-se aos fatores que provocam, canalizam
e sustentam o comportamento de um
indivíduo.
Reflete-se na quantidade de tempo e na atenção
dedicadas às suas atividades.
Caráter intrínseco, nascer de necessidades
interiores,
O líder pode estimular, incentivar, provocar a
motivação de seus funcionários
O indivíduo que diz:
“não pode viver sem trabalho e, ao mesmo tempo,
diz que o trabalho o impede de viver”.
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Buscar interseção entre os interesses mais
legítimos de cada membro e as demandas da
organização e da sociedade.
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Teorias de Conteúdo focalizam as necessidades
Teorias de Processo focalizam o pensamento
interior ou processos cognitivos
Importante lembrar do “outro lado da moeda”:
 Frustração no ambiente de trabalho
Visões complementares na compreensão da
motivação
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Maslow - busca satisfação das necessidades
de diversas naturezas dispostas segundo uma
hierarquia de predominância, visualizada em
forma de pirâmide.
As necessidades mais na base da hierarquia
permanecem predominantes do comportamento,
enquanto não satisfeitas.
Quando satisfeitas, passam a não mais motivar.
O atendimento da necessidade logo acima passaria,
então, a direcionar as ações do indivíduo.
Nosso comportamento seria, então mobilizado
pelas faltas, constituindo nossas ações, meios
para atingir determinados fins, que são as
satisfações de necessidades?
Se assim fosse, todo indivíduo ao se auto-realizar
pararia por completo sua ação, pois
“necessidades satisfeitas não mais motivam”.
Ex.: pessoas auto-realizadas.
Nelas a realização de
atividades que traziam
crescimento pessoal,
tornavam-lhes ainda mais
desejosas de tais atividades.
A gratificação aumenta ao invés de diminuir a
motivação, amplia em vez de diminuir a
excitação.
A pessoa deseja mais e mais.
Por ex.: educação.
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A hierarquia de necessidades não é rígida,
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Podem existir exceções: pessoas em que o
impulso à criatividade é mais importante que
qualquer outro.
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Ex.: artistas que sacrificam seu bem-estar
financeiro em prol de sua realização pessoal.
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Mobilizar funcionário com fome oferecendo
integrações sociais...
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Funcionário em uma empresa que acabou de se
incorporar à outra, está preocupado com sua
segurança – “cortes”
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Ex.:
Preocupado com sua segurança na empresa,
pode reter o máximo de informações, de forma a
se tornar na sua visão “peça essencial”,
Outra pessoa pode cursar uma pós-graduação
para se atualizar e proporcionar novas
contribuições à organização.
Encorajamento ao completo comprometiAuto-realização
mento do empregado
Trabalho que se torne
uma das principais dimensões de expressão da vida do
empregado
Estima
Sociais
Segurança
Fisiológicas
Criação de cargos que permitam
a realização pessoal
Trabalho que valorize a identidade pessoal
Reconhecimento pelo bom desempenho
(promoções, condecorações, empregado do mês)
Organização do trabalho de modo a permitir
interação com os colegas
Possibilidade de atividades sociais e esportivas
Reuniões sociais fora da organização
Seguro-doença e planos de aposentadoria
Segurança no emprego
Divulgação do plano de carreira dentro da organização
Salário e benefícios,
Condições agradáveis de trabalho
Auto-realização
é uma necessidade que nunca se satisfaz e
que está ligada ao exercício de atividades
criativas, à geração de valor pessoal,
organizacional e social.
Representa interseção entre as
necessidades individuais e organizacionais.
Para ser alcançada é necessária uma
efetiva gestão de pessoas em suas múltiplas
dimensões.
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Teoria de estabelecimento de metas
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Teoria da eqüidade
As pessoas concentram seus esforços em direção a
objetivos, energiza, dirigindo seus
pensamentos
para uma finalidade
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O gestor deve dar a devida atenção à definição
das metas de trabalho de cada colaborador.
Que características deve ter uma meta
de forma a provocar maior nível de
motivação?
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Aceitáveis – façam sentido para os indivíduos
e não entrem em conflito com os seus valores
pessoais, envolvendo-os no estabelecimento de
suas metas torna mais provável tal aceitação =
maior comprometimento.
Desafiadoras – porém possíveis de serem
atingidas, verificar se terá habilidades
necessárias e tempo para adquirí-las.
Específicas – se possível, quantificáveis e
mensuráveis. Definir especificamente o que se
espera de um funcionário tende a produzir
mais resultados que – “dê o máximo de si”.
Faz com que se sinta encorajado a persistir na
direção de seus objetivos e se necessário ajustar
seus métodos de trabalho.
E que por si só possa monitorar seu progresso.
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As pessoas não estão apenas interessadas nas
recompensas, mas são bastante sensíveis às
diferenças relativas entre seus pares > sempre se
comparam buscando garantir justiça.
Se percebem um desequilíbrio buscam restaurá-lo
seja diminuindo o ritmo de trabalho ou tentando
obter recompensas maiores por outros meios,
dedicando-se a outras atividades ou até deixando a
organização.
Estabelecimento de metas individuais associada
às coletivas,
Devem possuir um real significado para cada
funcionário.
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Qual o significado percebido por cada
indivíduo a respeito de seu trabalho.
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Muitos só têm a dimensão operacional, sem ter
noção de que forma é significativo na vida de
outros, clientes externos e internos.
Ilustra o sentido que o trabalho pode
ter para as pessoas
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A motivação para executar um trabalho
independe de sua natureza:
(operacional/estratégica, intelectual/braçal)
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A motivação quando presente libera a energia
fantástica que conduz pessoas à realização.
Esse fenômeno consiste no fato de um
acontecimento tornar-se realidade porque se
espera que ele aconteça.
Por ex.: se as pessoas acharem que um banco vai
quebrar ou que vai faltar comida no
supermercado, é possível que essa crença se
concretize, não devido ao poder do
pensamento, mas, respectivamente, aos saques
em massa ao banco e à estocagem de alimentos
por parte da população.
é a concretização de um evento
apenas possível, causado por
comportamentos que se baseiam
na expectativa de sua ocorrência.
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Os líderes fazem distinções entre os membros
de sua equipe, dividindo-os em intragrupo e
extragrupo.
Intragrupo são aqueles mais próximos do líder,
recebem deste mais confiança, atenção e
privilégios.
Extragrupo obtém menos tempo e recompensas
do líder, mantendo com ele relações baseadas
em interações formais de autoriadade.
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Os membros do intragrupo tendem a ter
melhor desempenho, menor rotatividade e
maior satisfação do que os funcionários de
extragrupo.
Os líderes investem seus recursos naqueles que
eles esperam que terão maior desempenho e,
muitas vezes, a profecia se concretiza.
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Se as expectativas são altas o líder tende a ser
encorajador e amistoso, a desenvolver uma
comunicação mais aberta e a dar mais
oportunidades ao funcionário, provocando neste
maior comprometimento e motivação, seja pelo
apoio e oportunidade oferecidos, seja pelo
incremento em sua auto-estima.
Se o tem em “baixa conta”: percepções errôneas
sobre uma pessoa podem suscitar ações que as
convertam em realidade.
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Estabeleça expectativas viáveis elevadas para
todos os colaboradores, pois, pode assim iniciar
um processo que leve ao atingimento dessas
expectativas.
É necessário também que o líder possa
identificar, a singularidade de cada membro de
sua equipe, o que nos remete à diversidade e à
subjetividade.