Construindo a gestão do
fator humano
Recompensando pessoas
* Questões sobre remuneração
Introdução
O modelo de remuneração ainda parte de uma lógica simples.
Pessoas
Trabalho
Resultado
* Transformações no processo de recompensa:
ANTES
ATUALMENTE
O resultado do trabalho
concentrava-se no dono
do negócio
Divisão do ganho com
quem participou do
resultado
** Várias terminologias
Por que a remuneração é
importante?
Por que a remuneração é
importante?
A remuneração é importante...
 É o maior componente do custo operacional;
 Impacta no sucesso das estratégias do negócio;
 Constitui-se de uma ferramenta motivacional poderosa.
Relação de parceria
 A empresa sinaliza quais são os seus objetivos estratégicos e o
colaborador engaja-se nesses objetivos.
Por que a remuneração é
importante?
Uma nova ordem: da remuneração para recompensas
Antes: salário-base – Adm. Focada no proprietário (1º metade do séc. XX)
Novo cenário: Os incentivos passam a ser componentes integrais do
sistema, refletindo a idéia de que os empregados devem contribuir
com o sucesso do negócio.
**Formas de mensuração de desempenho
Interesses
financeiros dos
empregados
Remuneração
Alinhamento
Recompensa
Alcance dos
objetivos
organizacionais
• Eua: incentivos
• Brasil: remuneração variável
Remuneração = transação puramente econômica. Representa o preço que a organização
paga para obter determinado resultado;
Recompensa = transação psicológica, sociológica, política e ética. Considera as
recompensas não-financeiras como instrumento fundamental para obter comportamentos
desejados;
Valorizando o elo essencial:
recompensas e vantagem competitiva
Sistema de remuneração
Interligado com outros sistemas de recursos humanos (recrutamento e
seleção; treinamento e desenvolvimento; planejamento de carreira);
Em que medida a
competitivas?
remuneração pode contribuir
com
as estratégicas
 Liderança em custo: programas de remuneração variável – redução dos
custos da mão-de-obra. Estratégia com caráter de auto-sustentação;
Participação nos resultados – indicadores de produtividade, absenteísmo,
redução nos acidentes de trabalho – comportamento favoráveis ao alcance de
metas;
Liderança em diferenciação: Incentivos individuais (bônus – desempenhos
extraordinários); remuneração baseada em equipes
Filosofia
empresa
Filosofia de
recompensas
de
recompensas
da
O que, quem, quando e por que recompensar e
punir?
Espera-se que esta filosofia seja explicitada e
comunicada, pois ela vincula os principais
valores da empresa;
O sistema de recompensas deve ser tratado como uma função
estratégica;
Deve estar alinhado com as estratégias e com a cultura empresarial;
Sistema
estratégico de
recompensas
O Sistema estratégico de recompensas
sustenta-se na capacidade de agregar
valor aos stakeholders
Objetivos da remuneração
 Manter a equidade dos salários empregados;
 Atrair e manter os melhores talentos;
 Recompensar o desempenho passado dos funcionários;
 Vincular o futuro desempenho dos funcionários
organização;
às metas da
 Estimular os comportamentos para realização de metas;
 Veicular os valores da organização;
 Ser um instrumento de gestão do desempenho, vinculando
estratégias à remuneração, com vistas ao desenvolvimento dos
funcionários;
Recompensas financeiras
Recompensas financeiras
Recompensas financeiras
Remuneração direta
Salário base
Remuneração indireta
Benefícios
Modelo tradicional de salários
Remuneração Fixa
Remuneração Variável
Participação nos lucros; participação nos resultados; pagamento de mérito em
parcela única; remuneração de equipes; prêmio especial de reconhecimento;
bônus; stock options.
Recompensas financeiras
Modelo tradicional de salários
Este modelo é baseado no cargo, naquilo que o ocupante faz;
São avaliados as responsabilidades
exigência do cargo;
e outras características
de
Não importa as qualificações do ocupante;
Avalia-se o cargo e não o sujeito;
Muitas críticas são endereçadas a este modelo tradicional;
Dois princípios sustentam este modelo:
• Consistência interna: compatibilidade entre cargos e salários;
• Competitividade externa: compatibilidade entre salários da empresa
e de mercado;
Recompensas financeiras
Plano de cargos
e salários
Consistência interna
Análise e
descrição dos
cargos
Avaliação dos
cargos
Competitividade externa
Pesquisa salarial
Classificação dos cargos
Política salarial
Recompensas financeiras
Como obter a consistência interna?
Princípio que leva em conta os requisitos dos cargos considerados na
avaliação;
 1º passo: análise dos cargos (reunir e organizar todas as
informações necessárias que servem de base para a avaliação de
cargos);
 2º passo: descrição de cargos (atividade que especifica o que o
ocupante faz, como realiza as atividades e com que finalidade);
 Essa atividade é desenvolvida por um profissional da área de gestão
de pessoas, que coleta as informações através de questionários,
entrevistas, observação;
 3º passo: avaliação de cargo (atividade que visa mensurar o valor do
cargo).
Recompensas financeiras
Recompensas financeiras
Métodos não-quantitativos
Visa apenas ordenar os cargos em grau de importância, por meio
de comparação do conteúdo das descrições;
A classificação é dada pela ordem de importância, de acordo com
as atribuições
escolaridade;
específicas,
responsabilidade
exigida,
nível
de
O resultado final da avaliação é um ranking dos cargos mais
importantes da empresa.
A subjetividade é inevitável e alvo de muitas críticas;
 Método rápido e de baixo custo
Recompensas financeiras
Métodos quantitativos
 Tem o objetivo de traduzir a importância do cargo em pontos;
 São selecionados elementos capazes de discriminar as diferenças entre os
diferentes cargos;
 Pode-se criar elementos diferenciados para avaliar cargos operacionais,
administrativos e executivos;
 Exemplos de alguns fatores de avaliação: Requisitos mentais
(instrução,
experiência, complexidade do cargo, etc); Requisitos físicos; Responsabilidades;
Condições de trabalho;
 Atribui-se pesos diferenciados de acordo com a importância de cada quesito
para a execução do trabalho;
 O resultado da avaliação se traduz em pontos atribuídos aos cargos (pontos
atribuídos por um comitê);
Recompensas financeiras
Como conhecer a competitividade externa dos salários?
Uma empresa não conseguirá atrair e reter seus empregados somente dentro
do critério de pagamento justo ao cargo;
Forte competitividade no mercado de trabalho
Os cargos avaliados precisam ser comparados com os salários do mercado;
Competitividade externa
Pesquisa salarial
Representa uma coleta de dados sobre remuneração junto a determinado setor
empresarial, para propiciar elementos de comparação entre o setor e o que se adota. Esta
coleta geralmente busca: níveis salariais, benefícios e políticas salariais mais usados
Recompensas financeiras
Críticas ao modelo tradicional de salários
 Complexidade na sua elaboração: poucas empresas contam com uma equipe
de profissionais de remuneração para implementar o sistema tradicional (RH
cada vez mais enxuto);
 Pouco flexíveis: você já imaginou como seria se cada vez que um cargo
sofresse alteração, ele tivesse que ser analisado, descrito e avaliado?
 Crescimento engessado: Imagine que o empregado vem contribuindo para
melhorar o desempenho da área e lhe dizem que não é possível dar aumento
porque está no máximo da faixa.
 Dentro de uma aparente objetividade, esconde-se muita subjetividade;
 Aparente justiça: o modelo é pouco sensível para retratar as diferenças
individuais;
 Impessoalidade: considera o cargo e não o ocupante.
Recompensas variável
Recompensas variável
 Aumento da competitividade com o advento da globalização;
 Pessoas garantem a vantagem competitiva – responsáveis pelos resultados
da empresa.
 Ganha notoriedade a partir de 1994 com a Medida Provisória instituída pelo
governo, que dispõe sobre a PLR da empresa, posteriormente transformada
em lei nº10.101, 19/12/2000.
 Remuneração variável = compartilhar com os empregados os riscos e os
sucessos do negócio;
Deve estar alinhada com os objetivos organizacionais e com a cultura da
empresa;
 Podem ser categorizadas como individual, grupal, corporativa, de curto e de
longo prazos;
 Há uma tendência em aumentar a remuneração variável.
Recompensas variável
Participação nos lucros
 Está relacionada com o pagamento de uma parcela predeterminada
do lucro a todos os funcionários;
 Flexibilidade na gestão de custos – só se paga quando tem lucro;
 Diferentemente da participação nos resultados não há vínculo direto
com as metas a serem atingidas pelos funcionários;
 Lucro – depende de vários fatores da conjuntura macroeconômica –
não fica clara a relação entre desempenho do negócio e do
empregado;
 É cedida uma parcela igual a todos os empregados;
 Exige uma apuração dos controles contábeis da empresa, para
apuração dos lucros a serem partilhados.
Recompensas variável
Participação nos resultados
 Refere-se
a um pagamento vinculado ao atingimento de metas
preestabelecidas e específicas, correspondentes a produtividade, qualidade,
redução de custos e outros indicadores;
 Requer a elaboração de um programa com indicadores e metas claramente
definidos, um monitoramento dos resultados e comunicação destes para os
empregados;
 Funcionário – parceiro da organização – acordo com a chefia das metas a
serem alcançadas;
 É preciso que se tenha uma cultura de gestão participativa, estrutura
organizacional mais flexível, comunicação aberta e transparente, funcionários
vinculados ao planejamento estratégico;
 Esse programa têm aplicabilidade melhor em empresas de grande porte;
 As metas podem ser estabelecidas em quatro categorias: individual, equipe,
setorial e corporativa.
Recompensas variável
Participação nos resultados
Planejamento
estratégico
Indicadores
Objetivos
Lucro
Atingiu
condicionada
Nível de
resultado
das metas
Metas
Há remuneração
Não atingiu
Individual
Equipe
Setorial
Corporativo
Recompensas variável
Pagamento de mérito em parcela única
 Destinado a empregados com alto desempenho e alto salário;
 São pagamentos periódicos, frequentemente anuais, realizados
para substituir aumentos individuais mensais sobre o salário-base;
 O salário-base fica congelado até uma promoção ou revisão da
estrutura salarial.
Remuneração de equipes
 Trabalho em equipe – aumentar o desempenho e garantir
vantagem competitiva;
 Extrair o desempenho das equipes é desafiador;
Recompensas variável
Prêmio especial de reconhecimento
 Pagamento único concedido individualmente ou para pequenas
equipes;
 Premiação
por uma contribuição extraordinária
desempenhos consistentes, superiores as expectativas;
ou
para
 Política pouco utilizada pelas empresas.
Bônus
 Modalidade de incentivo individual;
 Pago geralmente ao final do ano, não incorporado ao salário-base;
 Estratégia comum para o nível gerencial.
Recompensas variável
Stock Options
 Modalidade de incentivo de longo prazo, em geral destinada para
executivos;
 Esta modalidade consiste no direito de o empregado comprar uma
determinada quantidade de ações da empresa por um preço
preestabelecido em um dado período;
 O ganho é a diferença entre o preço inicial quando lhe foi dada a
oportunidade de compra e o valor real do mercado;
 Motivação – pessoas se sentem donas do negócio;
 Ações tanto podem valorizar como desvalorizar.
Remuneração indireta: benefícios
Remuneração indireta: benefícios
Benefícios
São concedidos como condição de emprego e não se
relacionam com o desempenho;
Remuneração direta (salário fixo + variável) + Remuneração indireta
= Remuneração total
Existe uma tendência
remuneração variável;
em
substituir
os
benefícios
econômicos
por
Os valores percebidos dos benefícios variam de empregado a empregado;
Muitas vezes a organização dispõe do benefício e o funcionário não o utiliza,
mas o custo permanece;
Benefícios flexíveis: os funcionários escolhe dentro de diversos itens de um
cardápio de opções e benefícios. Benefícios adaptados as suas necessidades.
Cenários e tendências dos
benefícios no Brasil
Pesquisa de 2002 – Benefícios flexíveis no Brasil
 Apenas 3% das empresas adotam um programa formal de benefícios flexíveis;
 A principal motivação para a implementação deste programa é prover benefícios mais
adequados às necessidades dos funcionários e atrair e reter pessoal qualificado;
Tipo de Benefícios
Plano de Saúde
% de empresas que concedem
100%
Auxílio-alimentação
99%
Seguro de vida
94%
Completamentação de auxílio-doença
80%
Plano odontológico
75%
Benefícios farmácia
73%
Previdência privada
70%
Empréstimos
70%
Check-up
62%
Programas especiais para a aposentadoria
12%
Benefícios mais concedidos pelas empresas brasileiras
Cenários e tendências dos
benefícios no Brasil
PROGRAMA DA HP
Todo funcionário recebe um pacote de 10 benefícios fixos – entre
eles, plano de saúde e seguro de vida;
A empresa oferece um menu de 11 benefícios optativos, como
auxílio-creche, assistência médica complementar e vale-alimentação;
Cada funcionário gere a sua conta-corrente virtual e uma cota
mensal para utilizar os benefícios optativos;
O funcionário paga pelo benefício escolhido e debita o valor da conta
virtual. Em seguida é feito um reembolso.
Recompensas não-financeiras
Dinheiro como um motivador do trabalho
Homo economicus
Complexidade do ser humano
As necessidades (fome, segurança, sede, etc.) tem o seu caráter
universal, mas elas podem variar ao longo da vida, na interação do
sujeito com os grupos sociais.
Recompensas não-financeiras
Motivação
Desempenho
Recompensa
 O indivíduo experimenta um sentimento de inequidade quando percebe que a
razão de seus inputs e outcomes não corresponde à razão desses elementos
usados para o processo de comparação;
 Teorias da motivação revelam que as pessoas não são impulsionadas somente
pelo dinheiro.
Fontes de recompensas nãofinanceiras
 Se o pagamento não é motivador e a falta de dinheiro pode ser um
desmotivador,
recompensar.
então
é
necessário
formas
não
financeiras
de
 Essa política depende menos de uma política formal que de uma
atuação direta do gestor, no sentido de identificar os motivos que
regem os comportamentos das pessoas;
O valor das recompensas intrínsecas (não-financeiras) é
determinado pela pessoa que as recebe. A administração
pode aumentar as recompensas intrínsecas no trabalho,
porém o seu efeito sobre a motivação, desempenho,
satisfação e outros fatores depende da experiência subjetiva
de seu valor pelas pessoas que executam o trabalho
Fontes de recompensas nãofinanceiras
Reconhecimento não-financeiro






Reconhecimento de baixo custo
 Pequenos presentes para os filhos;
 Entrada para o teatro ou para algum show;
 Jantar a dois.
Recompensas monetárias ou
equivalentes
 Dia de folga;
 Licença remunerada para o desenvolvimento de um projeto
pessoal;
 Viagens para dois;
 Equipamentos como notebooks, impressoras, telefone
celular, etc;
 Cupons para troca por dinheiro ou por benefícios adicionais;
Recompensas focadas no
desenvolvimento




Celebração com grupos
 Jantar ou churrasco com a equipe de trabalho.
Um “muito obrigado” ou “parabéns”;
Uma foto no “mural da fama”;
Uma nota escrita de agradecimento;
Um agradecimento em público;
Uma visita do diretor ou do presidente no local de trabalho;
Um convite para participar de um estudo importante.
Visita a clientes no país ou no exterior;
Participação em feiras e congressos;
Estágio no exterior;
Curso de especialização ou pós-graduação.