Motivação
De acordo com Maximiano (2000), há dois grupos de
motivos que influenciam o desempenho, que são:
• Motivos internos: são aqueles que surgem das próprias
pessoas, como aptidões, interesses, valores e
habilidades da pessoa.
• Motivos externos: são aqueles criados pela situação ou
ambiente em que a pessoa se encontra. São estímulos
ou incentivos que o ambiente oferece.
MOTIVAÇÃO
Conjunto de forças que leva a pessoa a se engajar
numa atividade em vez de outra.
Embora a motivação seja algo intrínseco, as lideranças
podem fornecer estímulos ou incentivos, com o
objetivo de despertar o interesse ou a necessidade
das pessoas em prol dos objetivos organizacionais.
Motivação
Para Griffin e Moorhead (2006) o desempenho
no cargo depende da motivação, capacidade e
ambiente.
ou seja,
O funcionário precisa querer fazer o trabalho
(motivação), ser capaz de fazê-lo e dispor dos
recursos necessários para fazê-lo. (ambiente)
Modelo motivacional
Motivação / Frustração
O bloqueio ou impedimento de alcançar um objetivo faz
com que a pessoa se frustre.
Formas de comportamento frustrado: Mecanismos de
defesa
• Agressão
• Racionalização
• Regressão
• Fixação
• Resignação
Perspectivas históricas da motivação
• Administração científica – parte do pressuposto de
que os funcionários são motivados por dinheiro.
• Escola das relações humanas – defende a ideia de
que atitudes favoráveis dos funcionários acarretam
motivação para trabalhar mais.
• Abordagem de recursos humanos – parte do
pressuposto de que as pessoas querem contribuir
para a organização e são capazes de fazê-lo de forma
genuína.
Teorias motivacionais
Existem várias teorias motivacionais, iremos nos
concentrar nas mais utilizadas nas organizações.
As teorias de conteúdo - enfatizam o que motiva as
pessoas,
As teoria de processo, como as pessoas se
mobilizam e,
as de reforço, a manutenção da motivação.
Teoria da hierarquia de Maslow
Teoria das necessidades adquiridas
McClelland
• Necessidade de realização: as pessoas tendem a
preferir situações que envolvem risco moderado e
responsabilidade pessoal pelo sucesso;
• Necessidade de associação: as pessoas tendem a ser
acolhedoras e simpáticas em seus relacionamentos,
• Necessidade de poder: é o desejo de um indivíduo de
influenciar no controle e no ambiente social e envolve:
 Poder pessoal
 Poder social
Teoria X e Y - McGregor
Teoria X
Teoria Y
O trabalho é intrinsecamente desagradável para a maioria
das pessoas
O trabalho é tão natural quanto o jogo, desde que as
condições sejam favoráveis
Como não gosta de trabalhar, ele precisa ser coagido,
controlado ou ameaçado com punições para que cumpra
as metas;
As pessoas demonstram auto-orientação e
autocontrole se estiverem comprometidas com os
objetivos;
Os trabalhadores evitam as responsabilidades e buscam
orientação formal sempre que possível;
na média, as pessoas podem aprender e aceitar e até
buscar responsabilidades;
A motivação ocorre apenas nos níveis fisiológicos e de
segurança.
a inovação e a criatividade estão distribuídas por toda
a
população.
Teoria dos 2 fatores - Herzberg
Teoria da expectativa - Vroom
A teoria estabelece que:
• o desempenho que se alcança é proporcional ao
esforço que se faz;
• o esforço que se faz é proporcional ao valor que
se dá à recompensa;
• se a recompensa for atraente, a motivação para o
esforço será grande
Teoria da expectativa
Ambiente
Expectativa
de esforço e
desempenho
Desempenho
Capacidade
Expectativa de
desempenho e
resultado
Resultado
Valência
do
resultado
Teoria da equidade – Stacy Adams
A teoria fundamenta-se na premissa de que as
pessoas querem ser tratadas de maneira justa
nas organizações.
Desejo das pessoas de serem tratadas com base
no que percebem como equidade e de evitar
o que percebem como inequidade.
Estágios da teoria da equidade
1) Avaliam como são tratados pela empresa;
2) Julgam como um outro “comparável” é
tratado;
3) Comparam suas próprias circunstâncias com
o outro e usam essa relação como base para
verificar a equidade ou inequidade;
4) Dependendo da força desse sentimento
fazem a opção.
Comparação da equidade
Resultados (próprios)
Resultados (do outro)
comparados com
Entradas (próprias)
Entradas (do outro)
Respostas a percepções de equidade e
inequidade
• A pessoa ao comparar sua situação com
alguém, se a sensação for de equidade,
motiva-se e mantém a atual situação.
• Se a percepção for de inequidade, sente-se
determinada a lançar mão de estratégias a fim
de reduzir a inequidade.
Respostas a percepções de equidade e
inequidade
Comparação
com o outro
Inequidade
Equidade
Métodos para reduzir a inequidade
• Mudar contribuições
• Mudar resultados
• Alterar percepções sobre si mesmo
• Alterar percepções sobre o outro
• Mudar comparações
• Deixar a situação
Motivação para manter
a atual situação
Teoria do estabelecimento de metas
Grau de dificuldade
da meta
Especificidade da
meta
Aceitação
da meta
Apoio da
organização
Esforço orientado
para a meta
Desempenho
Comprometimento
com a meta
Habilidades e
competências
individuias
Recompensas
Intrínsecas
Satisfação
Recompensas
extrínsecas
Teoria do estabelecimento de metas
Edwin Locke
Nessa teoria, a participação dos funcionários no
estabelecimento dos objetivos será sempre
desejável;
Ela será preferível quando articulada em termos
de objetivos específicos e difíceis, tornando
uma poderosa fonte motivacional.
Teoria do reforço
Abordagem comportamentalista em que o
comportamento do indivíduo pode ser
controlado por meio do reforço, ou seja,
quando o indivíduo dá uma resposta
adequada, essa resposta deve ser reforçada
para que ela se repita.