Disciplina:
CULTURA E CLIMA
ORGANIZACIONAL
Kátia Marcos Gomes
[email protected]
(43) 8404-9646
OBJETIVOS DA DISCIPLINA
O atual contexto empresarial;
Conceito e mecanismos de estudos da Cultura
Organizacional;
Elementos presentes na Cultura Organizacional;
Gestão da Cultura através da monitoração do Clima
Organizacional;
Clima organizacional, conceito e técnicas de
medição;
Variáveis que influenciam o ambiente organizacional;
Pesquisa de Clima – como fazer, quando fazer e o
que fazer com os resultados.
“Os homens trazem dentro de si
não somente a sua
individualidade, mas a
humanidade inteira, com todas as
suas possibilidades.”
GOETHE
Parcerias
estratégicas
Globalização
Rápidas
mudanças
Maior
complexidade
nas relações
Crescente
volatilidade
de mercados
Novos modelos
de gestão
Crenças e
Valores
Sofisticação
do consumidor
Inovação
tecnológica
EMPRESA EM TEMPO REAL
VELOCIDADE
=
+
ADAPTABILIDADE
AGILIDADE NOS NEGÓCIOS
AMBIENTE DE UM SISTEMA EMPRESARIAL
STAKEHOLDERS
CLIENTES
FORNECEDORES
FUNCIONÁRIOS
ACIONISTAS
GOVERNO
CLIENTES DO
CLIENTE
SOCIEDADE
COMUNIDADE
LOCAL
COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
O QUE É?
• Um campo de estudos que investiga o
impacto que indivíduos, grupos e a
estrutura têm sobre o comportamento
dentro das organizações, com o propósito
de utilizar esse conhecimento para
promover a melhoria da eficácia
organizacional.
ORGANIZAÇÃO
Estrutura Organizacional,
sua cultura e o processo
de mudança e
desenvolvimento.
GRUPOS
Processos internos:comunicação,
liderança e poder, conflitos.
INDIVÍDUO
Valores, crenças, atitudes,
percepções, aprendizagens e
motivação
DEFINIÇÃO DE ORGANIZAÇÃO
“É uma coletividade com uma fronteira
relativamente identificável, uma ordem
normativa, escalas de autoridade,
sistemas de comunicações e sistemas de
coordenação de afiliação: essa
coletividade se engaja em atividades que
estão relacionadas, usualmente, com um
conjunto de objetivos”
Hall (1984)
ORGANIZAÇÃO
• Não podemos ignorar que os indivíduos e
os grupos, dentro da organização, agem
também seguindo seus próprios critérios e
que os complexos padrões de interação,
impostos pela organização e pelos seus
membros, configuram a sua dinâmica
interna.
ORGANIZAÇÃO
• A organização possui também as suas
fronteiras, embora nem sempre nítidas e
impermeáveis. Mais do que um território
físico, ela ocupa um espaço social.
O que é Cultura dentro
de uma Organização ?
“ A cultura de uma organização pode ser
entendida como um conjunto de valores,
de normas e princípios, já sedimentados
na vida organizacional, conjunto este que
interage com a estrutura e os
comportamentos, criando uma maneira
peculiar e duradoura de como se procede
naquela organização, baseado em certos
fundamentos me almejando a consecução
de determinados resultados finais. ”
Paulo C. Moura
“A cultura é um sistema de crenças (como
as coisas funcionam) e valores (o que é
importante) compartilhados (vivenciado
por todos) e que interagem com
(penetrações nos sistemas e subsistemas)
as pessoas, as estruturas e mecanismos
de controle para produzir (efeitos) as
normas de comportamento características
daquela organização (como fazemos as
coisas por aqui).”
Paulo C. Moura
“ Cultura organizacional é o conjunto de
pressupostos básicos que um grupo
inventou, descobriu ou desenvolveu ao
aprender como lidar com os problemas de
adaptação externa e integração interna e
que funciona bem o suficiente para serem
considerados válidos e ensinados a novos
membros como a forma correta de
perceber, pensar e sentir em relação a
esses problemas.”
Edgar H. Schein
ELEMENTOS DA CULTURA
Refletem:
Aprendizagens
Naturezas
Relacionamentos
Verdades
Ambiente
“ A cultura é um complexo
coletivo feito de
“representações mentais”
que ligam o imaterial ao
material”. Aktouf (1994)
“ O homem cria cultura e
também é criado pela
mesma, ou seja, é uma
relação de mão dupla”.
Pettigrew (1979)
“Cultura Organizacional é um
sistema de significados aceitos
pública e coletivamente por um
dado grupo, num dado tempo.
Esses sistema de termos,
formas, categorias e imagens
intrepretam para as pessoas
as suas próprias situações”
Rito, Ritual e Cerimônia
 Ritos/Rituais: são “cerimônias” que ocorrem dentro
das organizações, que podem envolver desde
comemorações, até ações de integração de novos
colaboradores.
 Os ritos fornecem senso de segurança e
identidade. Diante das mudanças culturais e das
variadas situações vividas nas organizações.
Rito, Ritual e Cerimônia
Os rirtanto:
•
•
•
•
Facilitam mudança (PASSAGEM)
Fornecem reconhecimento público (REFORÇO)
Renovam estruturas sociais (RENOVAÇÃO)
Restabelecem equilíbrio nas relações(REDUÇÃO
DE CONFLITO)
• Reafirmam e resseguram o controle - a moral
da norma (INTEGRAÇÃO)
Ritos Organizacionais
Ritos de Passagem: usados para
facilitar a mudança de status, seja no
caso de introdução, seja no
retreinamento de pessoal.
Conseqüências: minimizar mudanças na
maneira como as pessoas executam novos
papéis sociais e restabelecer o equilíbrio das
relações sociais em processo.
Ritos Organizacionais
• Ritos de Degradação: usados para
dissolver identidades sociais e retirar seu
poder, como nos casos de demissão,
afastamento de alto executivo, “encostar”
alguém, denunciar falhas/incompetências
publicamente, etc...
• Conseqüências: fornecer conhecimento
público de problemas existentes e seus
detalhes; defender as fronteiras do grupo
através da redefinição de seus membros e
reafirmar a importância e valor das regras
envolvidas.
Ritos Organizacionais
• Ritos de Reforço: celebração pública
de resultados positivos individuais.
• Conseqüências: fornecer reconhecimento
público às realizações individuais, bem como
motivar esforços similares; enfatizar o valor
social da observância das regras.
Ritos Organizacionais
• Ritos de Renovação: visa renovar as
estruturas sociais e aperfeiçoar seu
funcionamento, como: programas de
desenvolvimento organizacional, etc.
• Conseqüências: reafirmar aos membros
que algo está sendo feito sobre os
problemas; distinguir a natureza dos
problemas, dirigir atenção para alguns
problemas; legitimar e reforçar os
sistemas de poder e autoridade
existentes;
Ritos Organizacionais
• Ritos de Integração: encorajar e reviver
sentimentos comuns e manter as pessoas
comprometidas como sistema social.
Comumente usado nas festas de Natal,
rodadas de cerveja, jogos.
• Conseqüências: permitir a liberação de
emoções e afrouxamento temporário das
normas; reassegurar e reafirmar, através
do controle, a moral das normas.
MITOS
Mitos – Os mitos representam histórias
consistentes com os valores organizacionais
e fornecem sugestões de como agir.
Entretanto, estas não se apóiam nos fatos.
• O mito é uma representação coletiva que
dá
significado
às
ações
e
aos
acontecimentos do ambiente de trabalho,
dando explicações de seu universo
(ZIEMER, 1996, p.45).
• Os mitos presentes têm função
organizadora
e
estruturante,
chegando mesmo a ajudar a criar uma
identidade organizacional. Um dos mitos
que mais integram as organizações é o da
grande família.
TABUS
Tabus: são voltados para as questões
proibidas pela organização, nem
sempre muito explicitados, mas que
são presentes.
Colocam em evidência o caráter
disciplinador da cultura, pois revelam
o permitido e o não permitido.
NORMAS
Normas – são maneiras de fazer as coisas, é
o comportamento esperado ou prescrito. É o
comportamento sancionado, pois, uma vez
seguido ou não, pode ser recompensado ou
punido, confrontado ou encorajado.
•
Comportamentos esperados ou aceitos
•
Tem função de regulação
•
Permitem o controle
SÍMBOLOS
São aglomerados de significados, podendo
ser expressos verbal ou materialmente
(objetos, desenhos, sons, cores).
O símbolo só tem significado a partir da
atribuição que os membros de uma cultura
lhe dão.
Normalmente são referência às pessoas
São associados a algo que a organização
prioriza ou valoriza.
VALORES
Valores: é a importância que as
organizações dão pra determinadas
coisas dentro da empresa. Eles
demonstrar as prioridades e o que vai
sustentar suas ações.
VALORES
Valores representam aquilo que é
essencial na organização.
• Base filosófica
• Núcleo/coração da cultura
• Princípios
Quanto mais forte forem os valores, maior o seu poder
de servir de fortalecimento para outros elementos
 Cânones: são preceitos eclesiásticos,
alguns exemplos são a missão, visão,
regulamentos.
 Herói: figura freqüentemente citada
pelos funcionários como um exemplo.
Pode ser o fundador, um gerente
marcante, entre outros.
Heróis
São personagens que representam os valores
organizacionais e fornecem modelos
Sendo assim, mostram ao exterior a
organização,
estabelecem
padrões
de
desempenho.
Oferecem aos membros organizacionais
referência e uma influência duradoura.
uma
 Os heróis nem sempre são figuras carismáticas;
muitas vezes, são pessoas difíceis.
Heróis
Têm relação com o mito
Modelagem de papéis
Liderança
Papel de destaque frente aos desafios, ficando
no palco durante algum tempo, vencem
desafios dentro da organização.
Arautos: Aquelas que sempre sabem das
novidades antes dos outros.
Cabalas: grupos tipo “panelinhas”.
Espiões: pessoas que levam informações
aos que decidem.
Mestres: aqueles que sabem tudo sobre
a empresa, seu mercado, sua tecnologia,
seus clientes, etc. São os salvadores da
pátria.
Eminências pardas: aqueles que detem
um certo poder “não-fomalizado”.
Fatores que Influenciam na
Cultura Organizacional
FUNDADORES: deixam sua marca na
empresa, principalmente referente crenças e
valores;
RAMO DE ATIVIDADE: alguns ramos são mais
formais, mais exigentes, com mais tecnologia e
outros não, isso com certeza irá impactar na
cultura de uma empresa.
DIRIGENTES ATUAIS: eles também
influenciam diretamente na cultura da empresa.
A ÁREA GEOGRÁFICA: pois há diferenças na
população, nível cultural, padrão cultural,
aspectos socioeconômicos, etc.
Relação entre
Cultura
e Clima
1. Relação de causalidade. Cultura - causa e
Clima – conseqüência;
2. São fenômenos intangíveis;
3. Cultura se manifesta através de arquiteturas,
vestuários, comportamentos de colaboradores.
Ela irá se tangibilizar através do
relacionamento da empresa com seus
parceiros comerciais;
4. Clima é um fenômeno temporal, refere-se
aquele dado momento. Já cultura decorrente
de praticas recorrentes ao longo do tempo.
Clima Organizacional
X
Cultura Organizacional
• O clima organizacional é de certa forma, o
reflexo da cultura da organização, ou melhor
dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura
na organização como um todo.
Porque se deve avaliar o clima
organizacional?
“Os objetivos da Administração de Recursos Humanos são:...criar,
manter, desenvolver um contingente de recursos humanos, com
habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização;...”
Chiavenato
“A administração de pessoal procura conciliar os interesses
complementares da empresa (eficiência, produtividade, lucro,
continuidade no negócio) com os interesses individuais (realização
pessoal, possibilidade de desenvolvimento, participação, aceitação,
bem-estar pessoal).”
Monteiro Lopes
Clima Organizacional
“ O clima é o indicador do grau de
satisfação dos membros de uma empresa,
em relação a diferentes aspectos da
cultura ou realidade aparente da
organização, tais como políticas de RH,
modelo de gestão, missão da empresa,
processo de comunicação, valorização
profissional e identificação com a
empresa.”
Roberto Coda, professor da FEA USP
“Clima e cultura são tópicos complementares.
Clima refere-se aos modos pelos quais as
organizações indicam aos seus participantes o
que é considerado importante para a eficácia
organizacional.”
Benjamim Schneider, consultor norte-americano.
“Clima significa um conjunto de valores ou
atitudes que afetam a maneira pela qual
as pessoas se relacionam uma com as
outras, tais como : sinceridade, padrões
de autoridade, relações sociais, etc.”
Warren G. Bennis,
consultor americano.
“Clima organizacional é o reflexo do estado
de ânimo ou do grau de satisfação dos
funcionários de uma empresa, num dado
momento.”
Ricardo Silveira Luz
“ Clima Organizacional constitui o meio
interno de uma organização, a atmosfera
psicológica e característica que existe em
cada organização. O clima organizacional é
o ambiente humano dentro do qual as
pessoas de uma organização fazem os
seus trabalho. Constitui a qualidade ou
propriedade do ambiente organizacional
que é percebida ou experimentada pelos
participantes da empresa e que influencia
o seu comportamento.”
Idalberto Chiavenato
Exemplos de Estratégias de Avaliação do
Clima Organizacional
• Contato direto dos gestores com seus
subordinados;
• Entrevista de desligamento;
• Ombudsman – papel relativamente novo nas
organizações = Ouvidor = Ouvidoria;
• Programa de Sugestões;
• Reuniões de equipes ;
• Linha direta com o presidente ou diretor de RH;
• Café da manhã com
presidente/diretores/gerentes;
• Pesquisa de clima organizacional ( deve ser
realizada anualmente ou a cada 02 anos).
Indicadores de
Clima
Turnover
Absenteísmo
Avaliações de desempenho
Programas de sugestões
Pichações no banheiro
Greves
Conflitos interpessoais e
interdepartamentais
Desperdício de material
Reclamações no serviço de medicina
Paradigmas a Serem
Mudados
O sentimento que os sucessos do passado
garante o sucesso do futuro
Desequilíbrio na valorização das competências
técnicas em detrimento das competências
emocionais e de gestão
Falta de foco nos resultados da empresa,
gestão focada nos interesse setoriais ou
pessoais, falta de visão sistêmica
Falta de transparência nas comunicações
Falta de comprometimento com os valores da
empresa
Falta de coerência entre o discurso e a ação
O Que é Uma
Pesquisa ?
“ É o mais importante instrumento de apoio para
implementações consistente de processo de
melhoria contínua.”
(Ricardo Luz)
“ Visa conciliar as aspirações dos empregados com as
aspirações do empregador.”
(Monteiro Lopes)
É uma ferramenta de gestão onde será analisado o
ambiente interno buscando visualizar os
alavancadores e as vulnerabilidades do
planejamento estratégico da empresa.
Perguntas Para o Cliente
Antes da Pesquisa
• Quais são seus objetivos com os
•
•
•
•
resultados recolhidos?
Será feita alguma ação específica com
relação aos resultados?
O que levou a buscar essa informação?
Sabe que pode constituir uma grande
oportunidade de realizar melhorias no
ambiente de trabalho e no resultado
dos negócios?
Tem como foco principal a satisfação
dos clientes internos?
Objetivos da Pesquisa
Avaliar o grau de satisfação dos
funcionários em relação à empresa
(mais usual);
Determinar o grau de prontidão de
uma empresa para a implementação de
uma mudança.
Avaliar o grau de satisfação dos
funcionários, decorrente do impacto de
algumas mudanças.
Avaliar o grau de disseminação de
determinados valores culturais entre os
funcionários.
Benefícios do Clima
Bem Trabalhado
Retenção de Talentos
Diminuição do índice de doenças
psicossomáticas
Treinamentos sintonizados com os objetivos
da empresa, gerando resultado
Maior produtividade
Melhoria na comunicação interna
Aumento do comprometimento dos
funcionários com a empresa
Integração
Credibilidade
Realizando a Pesquisa
Momento da empresa
Apoio do comando / liderança
Especificidade de cada empresa
Tecnologia de pesquisa
Experiência dos Participantes
Pesquisadores
 Equipe interna de coordenação
 Participação (integral “ser ouvido”)
e Comunicação
 Sigilo





Variáveis Importantes na
Escolha da Metodologia
Tratamento diferenciado para as lideranças;
Escolha da Equipe de pesquisa;
 Seleção de equipe de pesquisa externa
vantagens:
 Confiança no sigilo do processo;
 Comunicação efetiva dos reais objetivos do
projeto;
 Neutralidade nas análises.
 Pesquisa com equipe interna – cuidados:
 Conquistar a confiança dos colaboradores
 Utilizar software compatível
 Ter equipe heterogênea de análise
Técnicas de Pesquisa
•
•
Observação
Sistemática
- direta
- indireta
Entrevista
Individuais
Grupais
Questionário
•
Painel de Debates
•
Entrevistas:
 Permite maior aproximação dos respondentes,
possibilitando a identificação de características
particulares do ambiente organizacional;
 Permitem abrir todos os aspectos enfoques e
variáveis, possibilitando ampliação da análise dos
questionários.
 Quebra o anonimato da pesquisa;
 Exigem-se pessoas qualificadas para conduzir;
 Nos fornece respostas verbais e não-verbais;
 Mais demorado que o questionário.
Questionário:
•
•
•
•
•
•
Permitem análises claras, que facilitam a
identificação dos tópicos relevantes;
São rápidos, fáceis de responder,
permitindo aplicação integral
Se utilizado como único instrumento,
sugere-se até no máximo 60 questões e
pelo menos uma pergunta aberta;
Permite uma aplicação maciça;
Permite o anonimato do respondente;
Mais rápido e sem exigência de uma
espaço físico.
Painel de Debates:
• Mais econômico que a entrevista, entrevistados
em conjunto;
• Grupos de 5 a 8 pessoas por sessão;
• A grande vantagem desta técnica é que ela
permite que um funcionário levante uma
questão, podendo ser discutida no grupo;
• Quebra o anonimato dos participantes;
• Exige um espaço físico adequado.
Investigação
Coleta de Material
. Análise documental
. documentos sobre o passado
. normas, regulamentos e manuais internos
. documentos de referência (externos)
. discursos e informações institucionais
. estudos sobre a organização
Entrevistas
Observações
-
reuniões;
situações de atendimentos;
arquitetura (espaços);
falas; gestos; posturas.
Variáveis
Organizacionais
(o que pode ser investigado)
1.
O trabalho realizado pelo funcionário (adaptação,
volume, relevância, etc.);
2.
Salário (clareza critérios,compatibilidade,etc);
3.
Benefícios (qualidade, atingimento expectativas,
etc.);
4.
Integração entre os departamentos da empresa
(cooperação, conflitos, etc.);
5.
Supervisão/Liderança/estilo gerencial (tratamento,
qualificação técnica, etc.);
6.
Comunicação (canais, clareza em fatos relevantes,
etc.);
7.
Treinamento/Desenvolvimento/ Carreira
(oportunidades, frequencia, etc.);
8.
Possibilidade de progresso profissional (promoções,
carreira, etc.);
9.
Relacionamento Interpessoal (qualidade das relações,
chefes, colaboradores, etc.;
10. Estabilidade de Emprego (segurança, uso do feedback,
etc.);
11. Processo decisório (ágil, participativo, etc.);
12. Condições Físicas de trabalho (conforto, instalações,
etc.);
13. Relacionamento da empresa com os sindicatos e
funcionários (importância do órgão, etc.);
14. Participação (na gestão, nos ganhos, etc.;
15. Pagamento dos Salários (clareza nos descontos, etc.);
16. Segurança no Trabalho (ações, controles, etc.);
17. Objetivos Organizacionais (clareza, etc.);
18. Orientação da empresa para resultados (tem foco nos
resultados);
19. Disciplina (justo, rigor, etc.);
20. Imagem da empresa (clientes, fornecedores,
comunidade);
21. Estrutura Organizacional (adequação para os
negócios);
22. Ética e Responsabilidade Social (em relação a clientes,
funcionários, etc.);
23. Qualidade e Satisfação do Cliente (produto e serviços);
24. Reconhecimento (mecanismos);
25. Vitalidade Organizacional (ritmo da empresa);
26. Direção e estratégia (nos negócios);
27. Valorização dos funcionários (investimento em RH);
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
Envolvimento/comprometimento (com objetivos,
resultados, etc).;
Trabalho em Equipe (estimulo para equipes na
inovação, solução de problemas, etc.);
Modernidade (inovação, tecnologia, etc.);
Orientação da empresa para os clientes (atenção
as necessidades);
Planejamento e Organização (se há, clareza,
etc.);
Fatores motivacionais (quais são);
Fatores desmotivadores (quais são).
Onze Etapas Para
Montagem e Aplicação
de uma Pesquisa de Clima
Organizacional
1. Obtenção da aprovação e apoio da direção;
2. Planejamento da Pesquisa
3. Definição das variáveis a serem pesquisados;
4. Montagem e Validação dos cadernos de
pesquisa (perguntas, opções de respostas e
aplicação piloto);
5.
Parametrização para tabulação das opções de
resposta;
Exemplo de Parametrização
Opção de
Resposta
Sempre
Parâmetro
Quase sempre
Satisfeito
Raramente
Insatisfeito
Não tem
opinião
Tabula-se só o
percentual
Satisfeito
6.
7.
Divulgação da pesquisa;
Aplicação e coleta da pesquisa;
8.
Tabulação da pesquisa;
9.
Emissão de relatórios;
10. Divulgação dos resultados da pesquisa;
11. Definição de plano de ação.
Estrutura Clássica de um
Instrumento
 Instruções de preenchimento
 Identificação da unidade do
respondente
 Questionário
 Sugestões para tornar a empresa
um lugar melhor pra se trabalhar
 Folha de resposta
Na parte inicial do caderno o
respondente vai encontrar as seguintes
instruções:
Objetivo da pesquisa
Explicações sobre a codificação das
seções
Sinceridade nas respostas
Participação espontânea
Não-identificação do respondente
Exemplo de preenchimento de uma
questão
Instruções sobre preenchimento da folha
de respostas
Devolução do questionário e folha de
respostas na urna
O Que Fazemos Com
os Dados ?
EXEMPLOS DE DIVULGAÇÃO
85% estão
satisfeitos com
as comunicação
interna
32% estão
satisfeitos com
as políticas de
desenvolvimento
MODELOS DE GESTÃO DE CLIMA
EXISTENTES NAS EMPRESAS
R
e
s
u
l
t
a
d
o
+
Gestão por Stress
Gestão Inteligente
Foco: Resultado
Estratégia: Resultado a
Qualquer custo
Clima: Stress
Foco: Resultado e Pessoas
Estratégia: Prosperar
Clima: Vitória
Gestão do Caos
Gestão Afetiva
Foco: Desconhecido
Estratégia: Recuperar
Clima: Batalha
Foco: Pessoas
Estratégia: evitar conflitos
Clima: Amizade
/
D
e
s
e
m
p
e
n
h
o
-
Clima Organizacional
+
Pesquisa de Clima Organizacional?
NÃO É:
É:
Ferramenta de caça
as bruxas;
Ferramenta de
gestão organizacional;
Sistema de avaliação de
desempenho;
Identificador de vulnerabilidades
no modelo de gestão
de pessoas.
Indicação para premiação.

Importante que após a coleta de dados, seja
feito um plano de ação específica ás
necessidades levantadas que esteja
relacionado com o planejamento estratégico
da organização. As ações de forma geram nos
auxiliar a:
 Potencializar os pontos fortes da
empresa;
 Planejar programa de
desenvolvimento;
 Trabalhar a integração da equipe
 Desenvolver lideranças entre outras
ações mais globais.
Dicas
•Evite a proximidade das grandes datas: Dissídios, Festa
de Aniversário da Empresa, Natal, 13º Salário, etc.
• Comece e termine em no máximo 45 dias.
• Veja quando se tem o menor número de férias
programadas.
• Nos anos seguintes, evite a mesma época.
• Na pré e pós pesquisa, tenha a postura de um consultor.
PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO
1. Selecionar a equipe de trabalho:
Montar um Grupo interdisciplinar com até 5 pessoas que
conheçam os processos da empresa e de bom peso decisório
dentro da empresa.
2. Definir Responsabilidades:
Deve existir um coordenador (você) que assumirá o papel de
mediador. Os demais membros do grupo dividirão as
responsabilidades de:
Agenda, Registro e Apoio
3. Defina a carga horária máxima de cada sessão e do trabalho
como um todo
Máximo de 4 reuniões entre 1ª convocação e apresentação do
plano de ação final.
PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO
4. Definir o problema:
Não é para definir soluções ou as causas… é só para definir o problema. Para
isso usaremos a ferramenta de definição de problema adequada.
OBS: Processo simples, que pode ser resolvido com o debate dos
componentes (Brainstorm).
5. Identifique a causa do problema:
Novamente com a ferramenta apropriada identifique as causas do
problema. Separe muito bem o que é causa e conseqüência.
(Diagrama de Causas e Efeitos, Diagrama de Pareto, 5W1H)
6. Identifique o que elimina as causas
Identifique o que elimina as causas, sob diversas ópticas, processos, etc.
Determine neste passo o Impacto no Clima, Rapidez de Implantação e Custo,
pontuando-os.
Separe os problemas por TIPO: Valores, Relações, Processos, Recursos.
(Método do Post-it)
PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO
7. Monte uma ficha para cada ação proposta:
8. Busque e negocie os recursos:
Qualquer ação despende energia ou recursos. Eles precisarão estar liberados
e à disposição quando necessário.
Sem a cooperação da alta direção, nada adiantará.
9. Agrupe as fichas em um plano
Descreva a metodologia utilizada, peça para que todos os participantes
assinem o documento e apresentem para o patrocinador da Gestão de Clima.
O PAPEL DO GESTOR NO
CLIMA ORGANIZACIONAL
• Realizar medidas de climas esporádicas (reuniões
com os colaboradores individualmente ou em grupo)
• Promover celebração de resultados
• Realizar ações de integração para os novos
membros da equipe
• Se possível, desenvolver atividades de trabalhos
comuns entre as diversas equipes
• Criar grupos de trabalho para que possam
sugerir/modificar/implementar ações de melhoria no
clima da Empresa
• Atuar como responsável pela administração do clima
de sua área