Londrina(PR)
Concurso Banco
- Maringá(PR)
do Brasil
Prof. Guilherme Soares Beltrami
Anos 2012 / 2013
www.CursoSolon.com.br
O atual contexto empresarial;
Conceito e mecanismos de estudos da Cultura
Organizacional;
Elementos presentes na Cultura Organizacional;
Gestão da Cultura através da monitoração do Clima
Organizacional;
Clima organizacional, conceito e técnicas de
medição;
Variáveis que influenciam o ambiente organizacional;
Pesquisa de Clima – como fazer, quando fazer e o
que fazer com os resultados.
“Os homens trazem dentro de si não
somente a sua individualidade, mas a
humanidade inteira, com todas as suas
possibilidades.”
GOETHE
Parcerias
estratégicas
Globalização
Rápidas
mudanças
Maior
complexidade
nas relações
Crescente
volatilidade
de mercados
Novos modelos
de gestão
Crenças e
Valores
Sofisticação
do consumidor
Inovação
tecnológica
VELOCIDADE
=
+
ADAPTABILIDADE
AGILIDADE NOS NEGÓCIOS
AMBIENTE DE UM SISTEMA EMPRESARIAL
STAKEHOLDERS
CLIENTES
FORNECEDORES
FUNCIONÁRIOS
ACIONISTAS
GOVERNO
CLIENTES DO
CLIENTE
SOCIEDADE
COMUNIDADE
LOCAL
Um campo de estudos que investiga o
impacto que indivíduos, grupos e a
estrutura têm sobre o comportamento
dentro das organizações, com o propósito
de utilizar esse conhecimento para
promover a melhoria da eficácia
organizacional.

ORGANIZAÇÃO
Estrutura Organizacional,
sua cultura e o processo
de mudança e
desenvolvimento.
GRUPOS
Processos internos:comunicação,
liderança e poder, conflitos.
INDIVÍDUO
Valores, crenças, atitudes,
percepções, aprendizagens e
motivação
“É uma coletividade com uma fronteira
relativamente identificável, uma ordem
normativa, escalas de autoridade,
sistemas de comunicações e sistemas de
coordenação de afiliação: essa
coletividade se engaja em atividades que
estão relacionadas, usualmente, com um
conjunto de objetivos”
Hall (1984)

Não podemos ignorar que os indivíduos e
os grupos, dentro da organização, agem
também seguindo seus próprios critérios e
que os complexos padrões de interação,
impostos pela organização e pelos seus
membros, configuram a sua dinâmica
interna.

A organização possui também as suas
fronteiras, embora nem sempre nítidas e
impermeáveis. Mais do que um território
físico, ela ocupa um espaço social.
“ A cultura de uma organização pode ser
entendida como um conjunto de valores,
de normas e princípios, já sedimentados
na vida organizacional, conjunto este que
interage com a estrutura e os
comportamentos, criando uma maneira
peculiar e duradoura de como se procede
naquela organização, baseado em certos
fundamentos me almejando a consecução
de determinados resultados finais. ”
Paulo C. Moura
“A cultura é um sistema de crenças (como
as coisas funcionam) e valores (o que é
importante) compartilhados (vivenciado
por todos) e que interagem com
(penetrações nos sistemas e subsistemas)
as pessoas, as estruturas e mecanismos
de controle para produzir (efeitos) as
normas de comportamento características
daquela organização (como fazemos as
coisas por aqui).”
Paulo C. Moura
“ Cultura organizacional é o conjunto de
pressupostos básicos que um grupo
inventou, descobriu ou desenvolveu ao
aprender como lidar com os problemas de
adaptação externa e integração interna e
que funciona bem o suficiente para serem
considerados válidos e ensinados a novos
membros como a forma correta de
perceber, pensar e sentir em relação a
esses problemas.”
Edgar H. Schein
Refletem:
 Aprendizagens
 Naturezas
 Relacionamentos
 Verdades
 Ambiente
“ A cultura é um complexo
coletivo feito de
“representações mentais”
que ligam o imaterial ao
material”. Aktouf (1994)
“ O homem cria cultura e
também é criado pela
mesma, ou seja, é uma
relação de mão dupla”.
Pettigrew (1979)
“Cultura Organizacional é um
sistema de significados aceitos
pública e coletivamente por um
dado grupo, num dado tempo.
Esses sistema de termos,
formas, categorias e imagens
intrepretam para as pessoas
as suas próprias situações”
 Ritos/Rituais:
são “cerimônias” que ocorrem dentro
das organizações, que podem envolver desde
comemorações, até ações de integração de novos
colaboradores.
 Os ritos fornecem senso de segurança e
identidade. Diante das mudanças culturais e das
variadas situações vividas nas organizações.
Os rirtanto:
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Facilitam mudança (PASSAGEM)
Fornecem reconhecimento público (REFORÇO)
Renovam estruturas sociais (RENOVAÇÃO)
Restabelecem equilíbrio nas relações(REDUÇÃO
DE CONFLITO)
Reafirmam e resseguram o controle - a moral
da norma (INTEGRAÇÃO)
Ritos
de Passagem: usados para
facilitar a mudança de status, seja no
caso de introdução, seja no
retreinamento de pessoal.
Conseqüências:
minimizar mudanças na
maneira como as pessoas executam novos
papéis sociais e restabelecer o equilíbrio das
relações sociais em processo.

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Ritos de Degradação: usados para
dissolver identidades sociais e retirar seu
poder, como nos casos de demissão,
afastamento de alto executivo, “encostar”
alguém, denunciar falhas/incompetências
publicamente, etc...
Conseqüências: fornecer conhecimento
público de problemas existentes e seus
detalhes; defender as fronteiras do grupo
através da redefinição de seus membros e
reafirmar a importância e valor das regras
envolvidas.

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Ritos de Reforço: celebração pública
de resultados positivos individuais.
Conseqüências: fornecer reconhecimento
público às realizações individuais, bem como
motivar esforços similares; enfatizar o valor
social da observância das regras.


Ritos de Renovação: visa renovar as estruturas
sociais e aperfeiçoar seu funcionamento, como:
programas de desenvolvimento organizacional,
etc.
Conseqüências: reafirmar aos membros que
algo está sendo feito sobre os problemas;
distinguir a natureza dos problemas, dirigir
atenção para alguns problemas; legitimar e
reforçar os sistemas de poder e autoridade
existentes;


Ritos de Integração: encorajar e reviver
sentimentos comuns e manter as pessoas
comprometidas como sistema social. Comumente
usado nas festas de Natal, rodadas de cerveja,
jogos.
Conseqüências: permitir a liberação de
emoções e afrouxamento temporário das normas;
reassegurar e reafirmar, através do controle, a
moral das normas.
Mitos – Os mitos representam histórias
consistentes com os valores organizacionais
e fornecem sugestões de como agir.
Entretanto, estas não se apóiam nos fatos.


O mito é uma representação coletiva que dá
significado às ações e aos acontecimentos do
ambiente de trabalho, dando explicações de seu
universo (ZIEMER, 1996, p.45).
Os
mitos
presentes
têm
função
organizadora e estruturante, chegando
mesmo a ajudar a criar uma identidade
organizacional. Um dos mitos que mais integram
as organizações é o da grande família.
Tabus: são voltados para as questões
proibidas pela organização, nem
sempre muito explicitados, mas que
são presentes.
Colocam em evidência o caráter
disciplinador da cultura, pois revelam
o permitido e o não permitido.
Normas – são maneiras de fazer as coisas, é
o comportamento esperado ou prescrito. É o
comportamento sancionado, pois, uma vez
seguido ou não, pode ser recompensado ou
punido, confrontado ou encorajado.
•
Comportamentos esperados ou aceitos
•
Tem função de regulação
•
Permitem o controle
São aglomerados de significados, podendo
ser expressos verbal ou materialmente
(objetos, desenhos, sons, cores).
O símbolo só tem significado a partir da
atribuição que os membros de uma cultura
lhe dão.
Normalmente são referência às pessoas
São associados a algo que a organização
prioriza ou valoriza.
VALORES
Valores: é a importância que as
organizações dão pra determinadas
coisas dentro da empresa. Eles
demonstrar as prioridades e o que vai
sustentar suas ações.
VALORES
Valores representam aquilo que é
essencial na organização.


Base filosófica
Núcleo/coração da cultura

Princípios
Quanto mais forte forem os valores, maior o seu poder
de servir de fortalecimento para outros elementos


Cânones: são preceitos eclesiásticos, alguns
exemplos são a missão, visão, regulamentos.
Herói: figura freqüentemente citada pelos
funcionários como um exemplo. Pode ser o
fundador, um gerente marcante, entre outros.
 São
personagens que representam os valores
organizacionais e fornecem modelos
 Sendo
assim, mostram ao exterior a
organização,
estabelecem
padrões
de
desempenho.
 Oferecem
aos membros organizacionais
referência e uma influência duradoura.

uma
Os heróis nem sempre são figuras carismáticas;
muitas vezes, são pessoas difíceis.
Têm relação com o mito
Modelagem de papéis
Liderança
Papel de destaque frente aos desafios, ficando
no palco durante algum tempo, vencem
desafios dentro da organização.
Arautos: Aquelas que sempre sabem das
novidades antes dos outros.
Cabalas: grupos tipo “panelinhas”.
Espiões: pessoas que levam informações aos
que decidem.
Mestres: aqueles que sabem tudo sobre a
empresa, seu mercado, sua tecnologia, seus
clientes, etc. São os salvadores da pátria.
Eminências pardas: aqueles que detem um certo
poder “não-fomalizado”.
FUNDADORES:
deixam sua marca na
empresa, principalmente referente crenças
e valores;
RAMO DE ATIVIDADE: alguns ramos são
mais formais, mais exigentes, com mais
tecnologia e outros não, isso com certeza
irá impactar na cultura de uma empresa.
DIRIGENTES ATUAIS: eles também
influenciam diretamente na cultura da
empresa.
A ÁREA GEOGRÁFICA: pois há diferenças na
população, nível cultural, padrão cultural,
aspectos socioeconômicos, etc.