Cultura e Clima Organizacional
“... cultura organizacional é o conjunto de valores,
crenças e tecnologias que mantém unidos os mais
diferentes membros, de todos os escalões hierárquicos,
perante as dificuldades, operações do cotidiano, metas
e objetivos. Pode-se afirmar ainda que é a cultura
organizacional que produz junto aos mais diferentes
públicos, diante da sociedade e mercados o conjunto de
percepções, ícones, índices e símbolos que chamamos
de imagem corporativa.”
Alguns Elementos da Cultura
1- Valores: são as crenças e conceitos básicos numa
organização. Eles formam o coração da cultura, definem o
sucesso em termos concretos para os empregados e
estabelecem o padrões que devem ser alcançados na
organização.
Os valores compartilhados estão relacionados com:
- sentimentos de sucesso pessoal
- o comprometimento organizacional
- a autoconfiança
- o comportamento ético
- sentimentos de stress pessoal e profissional
- os objetivos organizacionais
- os stakeholders
2- Crenças e Pressupostos
Os termos acima têm sido usados quase como
sinônimos para expressar aquilo que é tido como
verdade na organização. São conceitos naturalizados e
inquestionáveis na organização.
Quando um grupo ou uma organização resolve seus
problemas coletivos, este processo inclui alguma visão
de mundo, algum mapa cognitivo, algumas hipóteses
sobre a realidade, e, se o sucesso na resolução dos
problemas ocorre, aquela visão de mundo passa a ser
considerada como sendo correta e válida.
3- Ritos, Rituais e Cerimônias
Os ritos, rituais e cerimônias são exemplos de
atividades planejadas que têm consequências práticas
e expressivas, tornando a cultura organizacional mais
tangível e coesa.
Exemplos: Almoço da amizade.
Ritos mais comuns nas organizações:
a)Ritos de Degradação: usados para dissolver identidades
sociais, como nos casos de demissão por incompetência, etc.
b) Ritos de Reforço: Celebração pública de resultados
positivos
c) Ritos de Renovação: Visa renovar as estruturas sociais e
aperfeiçoar seu funcionamento, como: programas de
desenvolvimento organizacional, assistência ao empregado,
etc.
d) Ritos de Passagem: Usados para facilitar a mudança de
status.
e) Ritos de Redução de Conflitos: usados para restaurar o
equilíbrio em relações sociais perturbadas.
f) Ritos de Integração: Encorajar e reviver sentimentos
comuns e manter as pessoas comprometidas com o sistema
social.
3- Estórias e Mitos
Estórias são narrativas baseadas em eventos ocorridos,
que informam sobre a organização, reforçam o
comportamento existente e enfatizam como este
comportamento se ajusta ao ambiente organizacional.
Os mitos se referem a estórias consistentes como os
valores da organização, porém, não são sustentadas
pelos fatos.
4- Heróis
Personificam os valores e condensam a força da
organização.
5- Comunicação
As pessoas interagem através da troca de mensagenstransação simbólicas significativas através de
verbalizações e comportamentos não verbais, ou seja,
via comunicação.
Papeis informais na rede de comunicação:
-Contadores de estórias: têm posição poderosa porque
podem mudar a realidade, no sentido em que eles
interpretam o que ocorre na organização ajustando os
fatos à sua própria percepção.
-Padres: são pessoas preocupadas com a corporação e
guardiãs dos valores culturais.
- Confidentes: são frequentemente, detentores de
poder por trás do trono. São capazes de ler a mente do
chefe e para conseguir que as coisas sejam feitas, eles
devem construir uma vasta rede de contatos.
- Fofoqueiro: enquanto os padres falam através de
analogias, os fofoqueiros sabem nomes, datas, eventos,
salários, etc. Espera-se que não sejam pessoas sérias.
- Espiões: são pessoas com lealdade suficiente para
manter seus chefes informados a respeito de como
andam as coisas.
- Conspiradores: são grupos de duas ou mais pessoas
que se reúnem secretamente para tramar objetivo
comum.
Alguns autores (Chiavenato, 1999; Nassar, 2000;
Vergasta, 2001) afirmam que a cultura
organizacional pode sofrer mudanças ao longo do
tempo, mesmo que a organização resista
a elas. De acordo com Vergasta (2001), “A cultura
organizacional não é algo pronto e
acabado, mas está em constante transformação, de
acordo com sua história, os seus atores
e com a conjuntura.”
Para Chiavenato (1996), “A cultura organizacional
consiste em padrões explícitos e implícitos de
comportamentos adquiridos e transmitidos
ao longo do tempo que constituem uma característica
própria de cada empresa.” Para esse
autor a cultura organizacional pode ser dividida em um
nível visível e outro invisível. “No
nível visível, estão os padrões e estilos de
comportamento dos empregados. No nível como
um iceberg, invisível estão os valores compartilhados e
crenças que permanecem durante
um longo período de tempo. Este nível é mais difícil de
mudar.”
Clima Organizacional
De acordo com Edela (1978), o clima organizacional é
um fenômeno resultante da
interação dos elementos da cultura, como preceitos,
caráter e tecnologia. Decorre do peso
dos efeitos de cada um desses elementos culturais,
valores, políticas, tradições, estilos
gerenciais, comportamentos, expressões dos indivíduos
envolvidos no processo e também
resultante do conjunto de instrumentos,
conhecimentos e processos operacionais da
organização.
Segundo Luz (2001),
“O clima retrata o grau de satisfação material e
emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que
este clima influencia profundamente a produtividade do
indivíduo e, conseqüentemente da empresa. Assim
sendo, o mesmo deve ser favorável e proporcionar
motivação e interesse nos colaboradores, além de
uma boa relação entre os funcionários e a empresa.”
O clima organizacional também reflete a história dos
tipos de pessoas que a organização atrai, dos seus
processos de trabalho, das modalidades de
comunicação e também reflete a história de quem
exerce a autoridade dentro do sistema.
Pode-se concluir, ainda, que o clima organizacional é o
reflexo das motivações comportamentos e relações
estabelecidas entre os agentes organizacionais além de
ser um fator que influencia estas mesmas variáveis.