Psicologia Organizacional e
Empresarial
Silvana Maia Borges
[email protected]
www.silborges.com
Paradigmas da
Gestão de Pessoas
Texto inicial: prefácio - Chiavenato
GESTÃO DE PESSOAS
Conceito
A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade
que predomina nas organizações. Ela depende de alguns
contingentes e situações, como a cultura de cada organização, a
estrutura organizacional adotada, as características do contexto
ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os
processos internos e de uma infinidade de outras variáveis
importantes.
No seu trabalho, cada pessoa que contribui para a gestão
de pessoas ou equipes – seja ele um diretor, gerente,
chefe ou supervisor – desempenha as quatro funções
administrativas, a saber:
Planejar, organizar, dirigir e controlar.
A Administração de Recursos Humanos procura
ajudar o administrador a desempenhar todas
essas funções porque ele não realiza seu
trabalho sozinho, mas através das pessoas que
formam sua equipe. É com sua equipe de
subordinados que o administrador executa as
tarefas e alcança metas e objetivos.
A ARH refere-se às políticas e práticas necessárias para
administrar o trabalho das pessoas, tais como:
-Análise e descrição de cargos e modelagem do trabalho.
-Recrutamento e seleção de pessoal e admissão de
candidatos selecionados.
- Orientação e integração de novos funcionários.
-Administração de cargos e salários.
-Incentivos salariais e benefícios sociais.
-Avaliação do desempenho das pessoas.
- Comunicação aos funcionários.
- Treinamento e desenvolvimento das pessoas.
- Desenvolvimento organizacional.
- Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho.
- Relações com empregados e relações sindicais.
Os objetivos da Gestão de Pessoas são variados. A ARH
deve contribuir para a eficácia organizacional através
dos seguintes meios:
1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e
realizar sua missão.
2. Proporcionar competitividade à organização.
3. Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e
bem motivadas.
4. Aumentar a auto-atualização e a satisfação das
pessoas no trabalho.
5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho
(QVT).
6. Administrar e impulsionar a mudança.
7. Manter políticas éticas e comportamento
socialmente responsável.
Referência Bibliográfica:
Chiavenato, I. Recursos Humanos. Elsevier; 2009.
Recrutamento e Seleção
PLANEJAMENTO
(do Recrutamento/Atração)
Antes de realizar um Recrutamento de RH
precisamos compreender os seguintes aspectos:
- O que a Organização precisa em termos de pessoas
(pesquisa interna);
- O que o mercado de RH pode oferecer (pesquisa
externa);
- Quais as técnicas de recrutamento a aplicar.
Estruturar o sistema de trabalho a ser desenvolvido!
Importância do Desenho ou Descrição de Cargos.
FONTES DE RECRUTAMENTO DE RH
- A própria empresa
- As outras empresas
- Escolas e universidades
- Outras fontes de recrutamento (agências, cadastros em
sites, etc.)
RECRUTAMENTO
- Para recrutar, tem que haver a tomada de decisão por
parte do interessado.
- Candidatos reais e potencias
Recrutamento Interno
Misto
Recrutamento Externo
- Arquivos de candidatos espontâneos ou em outros
recrutamentos
- Apresentação de candidatos por parte de funcionários
da empresa;
- Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
- Contatos variados (sindicatos, associações, escolas,
universidades, outras empresas, etc.);
-Anúncios em jornais ou revistas;
- Agências de recrutamento;
- Viagens;
- Recrutamento on-line - Internet
Importante ainda:
Fechado
Tipos de Anúncio
Aberto
Após o Recrutamento devemos prosseguir
com a seleção!
Anúncio Fechado:
Anúncio Aberto:
SELEÇÃO
DE PESSOAL
SELEÇÃO DE PESSOAL
Provisão de pessoal, após o recrutamento. É a escolha, a
tomada de decisão (enquanto o recrutamento é a
chamada).
Consiste na aplicação de técnicas como: análise de
currículo,
entrevista,
provas
de
conhecimento/capacidade, testes psicométricos, testes
de personalidade, técnicas de simulação do cargo a ser
desempenhado, dinâmicas de grupo, entre outras tantas
técnicas adotadas, sejam elas científicas ou não.
Processo básico:
-Triagem
-Testes
-Entrevistas
Tipos de Entrevista de seleção:
Estruturada;
Não-estruturada;
Sob pressão;
Estruturada:
-
Rapport;
Introdução;
Experiências;
Formação;
Atividades e interesses;
Descrição de pontos fortes e fracos;
Descrição do cargo; perguntas breves do candidato;
Encerramento.
Rapport:
Designa o “acolhimento”, deixar a pessoa tranquila,
entrar em sintonia com o avaliado (como no tom de
voz, expressões corporais, etc.). Enfim, tudo para
criarmos
um
clima
propício
para
o
avaliado/candidato se expor de modo mais
tranquilo. Tome cuidado para não ser nem
impositivo e nem sedutor.
Importante sobre a entrevista estruturada:
- Fazer perguntas gerais (focando as experiências
passadas);
- Encorajar o candidato a falar prioritariamente;
- Dar poucas informações sobre o cargo;
- Manter contato visual;
- Ficar à vontade com silêncios e esperar o candidato
falar;
- Não fazer perguntas pessoais ou comprometedoras.
Não estruturada
A entrevista não-estruturada é uma entrevista
não-dirigida. É informal e dá maior abertura ao
candidato. O entrevistador fará um esboço dos
tópicos que serão abordados. Demonstrará
interesse e empatia pelo candidato.
Deve-se iniciar essa entrevista com perguntas
gerais (não comprometedoras), como: Fale
sobre seu último trabalho.
Obs: bastante intuitiva...
Sob pressão
A entrevista sob pressão pode assustar o candidato.
O entrevistador deliberadamente cria uma atmosfera
carregada, ameaçadora. Contradiz ou discute com o
candidato, muda o rumo repentinamente e usa
outras técnicas para deixar o candidato tenso. Ele faz
perguntas hipotéticas. Elas servirão para avaliar a
reação do candidato ao inesperado e sua capacidade
para desenvolver rapidamente um plano de ação.
Exemplos:
-Conte
alguma
coisa
sobre
você.
-O que você pode fazer por nossa empresa que outro
candidato
não
pode?
-Quais
são
suas
limitações?
-Quais são suas ambições para o futuro?
-O que você sabe sobre nossa empresa?
-Como você descreveria sua personalidade?
-Quanto tempo levaria para você fazer uma
contribuição
significativa
à
nossa
empresa?
-Quanto tempo você pretende ficar conosco?
-Descreva uma situação na qual você teve um
problema
difícil
e
como
o
resolveu.
-Que tipo de leitura você aprecia?
-O que mais o motiva?
-Dê exemplos de sua criatividade.
Uma boa entrevista deverá avaliar os seguintes fatores:
- Aparência pessoal;
- Facilidade de expressão;
- Autoconfiança;
- Intenções do candidato quanto ao emprego;
- Quantidade e qualidade da sua experiência;
- Conhecimento do trabalho;
- Interesses sociais e hobbies;
- Habilidade durante a conversação;
- Aspectos agradáveis ou desagradáveis;
- Formação escolar e atualização de conhecimentos;
- Cultura;
- Domínio de linguagem e comunicação;
- Conhecimento de idiomas estrangeiros;
- Organização e apresentação de idéias;
- Motivações quanto ao emprego;
- Rapidez e compreensão durante a entrevista;
- Expectativas futuras;
- Aspectos familiares;
-Estabilidade nos empregos.
Estes são os aspectos básicos a serem avaliados. Porém, as entrevistas
devem ser conduzidas e direcionadas de acordo com as necessidades da
Organização.
Cabe destacar:
Um dos pontos central nas entrevistas é a avaliação da
Comunicação não verbal.
O responsável e seus auxiliares (desta etapa – seleção)
devem ter um senso apurado acerca deste aspectos,
sabendo interpretar alguns comportamentos do
entrevistado.
Sabe-se que verbalmente, o candidato pode mentir. Mas
o aspecto não verbal, poderá nos indicar alguma
discordância (que deverá ser investigada).
Ilustração de Processo Seletivo
Vídeo – Seleção Heineken
https://www.youtube.com/watch?v=zKeFBsU5Z5
k&noredirect=1
Dinâmicas de Grupo
Uma etapa fundamental que
não foi descrita no esquema
anterior são as Dinâmicas de
Grupo. Elas têm o objetivo de
analisar
diversos
aspectos
comportamentais e psicológicos
de dois ou mais candidatos.
Esta
prática
serve
para
conhecer um pouco mais a
postura dos candidatos diante
de algumas situações-chave (de
acordo com o que se espera
para a função).
Uma dinâmica de grupo pode avaliar:
• A maneira de expressar opiniões;
• A forma de liderar um grupo;
• Como é a reação em situações inusitadas;
• Qual é o grau de tolerância a recebimento de
ordens;
• A criatividade;
• A iniciativa;
• Como os candidatos lidam com limitações (regras)
impostas;
• Como dividem uma atividade entre várias pessoas
desconhecidas, entre outros.
As Dinâmicas são processo projetivos, onde os
participantes são expostos a situações relacionadas
aquelas que irão encontrar no exercício do cargo
pretendido
(ou
temática
a
ser
trabalhada/desenvolvida).
A atuação dos participantes irá possibilitar uma
observação sobre suas: posturas; atitudes;
habilidades...
Elas são instrumentos auxiliares nos processos
de seleção e treinamento/desenvolvimento de
RH, pois permitem a realização de um
prognóstico sobre a futura atuação dos
participantes/candidatos.
De modo geral:
Revela as características dos profissionais envolvidos
no processo.
A dinâmica faz o casamento entre o currículo e o perfil
do profissional avaliado.
Avalia o perfil psicológico!
Qual o perfil do profissional da Adm.?
Quais objetivos teriam as dinâmicas utilizadas
para
selecionar/treinar/desenvolver
um
profissional desta área?
Quais objetivos devem ter as dinâmicas que
você venha a realizar?
Devemos planejar a dinâmica de acordo com o que
queremos investigar/desenvolver.
Para tanto, é necessário estabelecer os objetivos da
dinâmica.
Precisamos também da definição do Perfil (conforme o
cargo), para saber o que precisaremos avaliar no
candidato (que seja importante para a função
pretendida).
Assim, uma dinâmica deve ser PLANEJADA!
Para a dinâmica ser bem sucedida, necessita:
PLANEJAMENTO
DESENVOLVIMENTO
FEEDBACK
-Estabelecimento dos objetivos;
-Elaboração de um roteiro de perguntas
importantes;
-Estabelecimento de tempo, de acordo com os
objetivos e tipo de dinâmica escolhida;
-Local adequado para sua realização; material
-Situar o grupo, explicar a tarefa,
-Regras, tempo de duração...
Passos para a realização de uma dinâmica:
(8 – 12 pessoas)
Coordenador /co-coordenador/ requisitante
1- Esclarecimento das tarefas a serem realizadas,
duração, etapas...
2- Apresentação dos participantes (se em processo de
seleção);
3- Informação de regas;
4- Apresentação da atividade principal;
5- Avaliação da atividade.
Quais aspectos podem ser trabalhados e avaliados em
dinâmicas?
-Observação da linguagem corporal (gestos, expressão
facial, timbre de voz, contato visual, aparência e
apresentação pessoal);
-Papéis grupais;
-Atitudes;
-Comunicação verbal;
-Criatividade; dinamismo; tomada de decisão;
clareza nas exposições; comportamento em
relação ao grupo; ética; conhecimentos;
maturidade; nível cultural; apontamento de
soluções; capacidade analítica; etc.
TIPOS DE DINÂMICAS DE GRUPOS:
-Execução
-comunicação
-Situacional
Desenvolvimento de RH
Treinamento e Desenvolvimento de
Pessoas.
O desenvolvimento de pessoal
representa um conjunto de atividades
e processos cujo objetivo é explorar o
potencial de aprendizagem e a
capacidade produtiva do ser humano
nas organizações. Visa à aquisição de
novas
habilidades
e
novos
conhecimentos e à modificação de
comportamentos e atitudes.
Procura definir métodos e procedimentos que possibilitem
maximizar o desempenho profissional e elevar os níveis de
motivação para o trabalho.
Um Plano de Desenvolvimento estimula as pessoas da
organização, cria perspectivas de evolução e contribui para a
melhoria dos resultados.
Já o Treinamento, um dos muitos recursos utilizados
no processo de desenvolvimento, visa:
Aperfeiçoamento do desempenho funcional;
Aumento da produtividade e; Aprimoramento das
relações interpessoais.
Na realidade, o treinamento prepara as pessoas para
o desempenho do cargo mediante um processo
contínuo visando a mantê-las permanentemente
atualizadas com a tecnologia, métodos de trabalho,
ou seja, regras (normas), e material (entre outros)
utilizados na realização de suas tarefas.
Treinar é "o ato intencional de fornecer os meios
para proporcionar a aprendizagem" (CHIAVENATO,
1994, p. 126), é educar, ensinar, é mudar o
comportamento, é fazer com que as pessoas
adquiram
novos
conhecimentos,
novas
habilidades, é ensina-las a mudar de atitudes.
Treinar no sentido mais profundo é ensinar a
pensar, a criar e a aprender a aprender.
O treinamento deve incentivar ao funcionário a se
autodesenvolver, a buscar o seu próprio meio de
reciclagem. O profissional de treinamento por sua
vez, deverá conscientizar os funcionários da
importância do autodesenvolvimento e da busca
constante
do
aprendizado
contínuo.
A missão do treinamento pode ser descrita como
uma atividade que visa: ambientar os novos
funcionários; fornecer aos mesmos novos
conhecimentos;
desenvolver
comportamentos
necessários para o bom andamento do trabalho e,
atualmente vem tendo a sua maior missão que é de
conscientizar os funcionários da importância de
autodesenvolver-se e de buscar o aperfeiçoamento
contínuo, bem como seguir normas para manter sua
saúde e segurança.
IMPORTANTE:
Nenhuma organização consegue manter um bom nível de
produtividade sem uma equipe de profissionais bem
preparados. O fator humano influi de maneira decisiva no
nível de desenvolvimento ou deterioração da
organização.
Etapas de um Programa de T e D :
1- Levantamento das Necessidades de Treinamento;
2- Programação;
3- Execução;
4- Avaliação
Indicadores de Avaliação:
Entrevistas com os participantes; Entrevistas com os gestores; Comparação de
produtividade (antes x depois); Análise dos índices de absenteísmo e rotatividade;
Resultados da Avaliação de Desempenho; Pesquisa de Clima Organizacional; Dados
acerca de adoecimentos; Afastamentos e atestados; Acidentes de trabalho, etc.
Diretrizes do Programa de T e D:
• Proporcionar a transição de um modelo de
gerenciamento centralizado para um modelo
descentralizado das decisões;
•
Contemplar
as
dimensões
técnica
e
comportamental;
• Desenvolver uma visão compartilhada entre os
servidores para minimizar as barreiras às mudanças;
• Fortalecer a necessidade de educação
continuada em serviço (reciclagem);
• Fortalecer o processo de tomada de decisão e a
orientação estratégica e de longo prazo em todos
os níveis hierárquicos;
• Difundir a cultura de planejamento em todos
os níveis hierárquicos da organização;
• Buscar o desenvolvimento da cultura de
comprometimento com a organização e com o
autodesenvolvimento pessoal e profissional;
• Buscar a conscientização para a qualidade do
serviço e para o uso de indicadores, metas e
desempenho;
• Consolidar as novas maneiras de desenvolver os
processos e;
• Promover a integração e o espírito de equipe
entre os diversos setores da organização, criando
coalizão para o processo de mudanças.
Avaliação de Desempenho
Ferramenta de Gestão de Pessoas
Consiste na análise sistemática do desempenho do
profissional em função das atividades que realiza, das
metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do
seu
potencial
de
desenvolvimento.
Nada mais é do que a identificação e mensuração
das ações que os colaboradores de uma
organização realizaram durante determinado
período.
Tem por objetivo contribuir para o desenvolvimento
das pessoas na organização.
Pretende assim, diagnosticar e analisar o desempenho
individual e grupal dos funcionários, promovendo o
crescimento pessoal e profissional, bem como melhor
desempenho.
O resultado final da Avaliação de Desempenho deve
apresentar as informações necessárias para a
identificação de oportunidades de melhoria e a
elaboração de um plano de ações em relação a vários
níveis – geral da organização; por área e; individual.
A Av. de Desempenho deve fornece à Administração de
recursos humanos informações para tomadas de decisões
acerca de salários, bonificações, promoções, demissões,
treinamento e planejamento de carreira, proporcionando
o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
Plano de cargos, carreira e remuneração
• O que irá fazer (descrição do cargo);
• Quanto irá receber por isso (salário ou
remuneração);
• Onde poderá chegar (carreira).
Formas de reconhecimento e estímulo!
Serve não apenas como base para a seleção de RH
como também para a avaliação de desempenho.
Antes de tais processos é necessário traçar um
planejamento com base na descrições (desenho) de
cargos ou habilidades desenvolvidas pelos
colaboradores em suas funções.
O desenho de cargos é o detalhamento sequencial e
lógico das funções e tarefas que formam a atividade
de um cargo. Para isso é preciso conhecer o cargo.
Descrição:
Tarefas e seus processos;
Questionários;
Entrevistas e observações locais;
Particularidades da empresa.
Conjunto de tarefas = função.
Conjunto de funções = cargo.
Cargo gera postos de trabalho (total de funcionários
por cargo).
O desenho do cargo “constitui uma das maiores
fontes de expectativas e de motivação na
organização”.
(Chiavenato, 1999).
É com base no desenho de um cargo que
identificamos sua importância no contexto
organizacional e sua contribuição para o alcance dos
objetivos organizacionais.
Através destas especificidades, fixa-se patamares
salariais e elenca-se os conhecimentos, habilidades
e atitudes necessárias ao desempenho adequado
das funções.
O perfil do profissional aliado a função que deverá
exercer aponta o conhecimento; habilidades; atitudes
que o colaborador deverá apresentar para um
desempenho adequado de suas atribuições e de
acordo com os objetivos organizacionais.
Ficha para Descrição de Cargos
Cargo: Técnico em Adm. e Cont.
Setor/Dpto: Financeiro
Área: Administrativa
Descrição sumária do cargo:
Descrição detalhada das funções:
Rotineiras – periódicas – ocasionais
Materiais utilizados:
De acordo com Chiavenatto, é possível pensar na
descrição de cargos na avaliação de desempenho,
para melhorias das atividades, a exemplo do
ciclo:
-Escreva o que você faz;
-Justifique o que faz;
-Faça o que está escrito;
-Registre o que fez;
-Revise o que fez;
-Revise o que vai fazer
Ciclo
Corretivo
Aspectos principais acerca do Planejamento de Cargos e
Salários das Organizações:
A Política de Administração de Cargos e Salários das
Organizações tem por objetivo reconhecer a capacitação
profissional e o desempenho dos seus funcionários. O
desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e
sua contribuição efetiva para os resultados da empresa
serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento
(por meio da av. de desempenho, por ex.).
Deve-se considerar primeiramente:
A relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração
estabelecida conforme as responsabilidades e qualificações
necessárias para o desempenho da função.
A situação de mercado: os salários serão estabelecidos
conforme os padrões de mercado para cargos com
responsabilidades semelhantes.
O equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial
levará em conta o desempenho da empresa e seus
resultados
Normas da Administração de Cargos e Salários:
Os salários serão administrados dentro das faixas
salariais de cada Classe de cargos.
A determinação dos salários individuais será
feita conforme as seguintes normas e
procedimentos:
-Salário de Admissão;
-Salário para um Novo Cargo;
-Ajustes de mercado;
-Alterações Salariais
-Fim do período de experiência
-Promoção Vertical (promoção para um cargo
maior)
-Promoção Horizontal (aumento de salário por
merecimento, no mesmo cargo)
-Transferência para outro cargo
-Reclassificação do cargo
O que pode ser considerado como critérios de Avaliação
para promoção:
Disciplina
Assiduidade
Pontualidade
Colaboração com a equipe, superiores e colegas de
trabalho
Disponibilidade
Qualidade do trabalho realizado
Responsabilidade
Apresentação pessoal
Conhecimento da Função
Desenvolvimento Técnico-Profissional
Entendimento e aceitação de mudanças
Comunicação
Organização
Liderança
Resolução de conflitos
CBO – Classificação Brasileira de Ocupações
A CBO foi instituída por portaria ministerial nº. 397,
de 9 de outubro de 2002. Tem por finalidade a
identificação das ocupações no mercado de trabalho,
para fins classificatórios. Os efeitos de uniformização
pretendida pela Classificação Brasileira de Ocupações
são de ordem administrativa e não se estendem as
relações de trabalho.
Já a regulamentação da profissão, diferentemente da
CBO é realizada por meio de lei, cuja apreciação é
feita pelo Congresso Nacional, por meio de seus
Deputados e Senadores , e levada à sanção do
Presidente da República.
A CBO é o documento que reconhece, nomeia e
codifica os títulos e descreve as características das
ocupações do mercado de trabalho brasileiro.