MANUAL DE PROCEDIMENTOS
DEPARTAMENTO DE PESSOAL
a) trabalho de igual valor: o empregado deve desenvolver atividade produtiva igual à desenvolvida pelo outro
trabalhador. A igualdade exige absoluta correspondência, quer quanto à quantidade, quer no tocante à
quantidade do trabalho;
b) função idêntica: o serviço deve ser, exatamente, o mesmo. Não basta haver semelhança ou equivalência. O cargo
pode ser o mesmo, mas a equiparação pode não ser possível, pela diversidade de funções;
c) trabalho prestado na mesma empresa: o salário é estipulado, no contrato, em função das necessidades do
empregado e das possibilidades do empregador. A equiparação, portanto, deve respeitar as possibilidades
financeiras da empresa. Assim, o funcionário de uma pequena empresa não pode pretender o mesmo salário de
outro que trabalhe numa grande empresa;
d) trabalho executado na mesma localidade: as necessidades do trabalhador, as condições da empresa, o custo
médio de vida, variam de lugar para lugar. Não seria justo que nos locais de menor possibilidade econômica se
pagassem os salários vigorantes em locais mais prósperos;
e) diferença de tempo de serviço inferior a 2 anos: o tempo de serviço para fins de equiparação salarial deve ser
contado na função e não na empresa;
f) simultaneidade na prestação do serviço: para fins de equiparação, deve haver a simultaneidade do serviço, ou
seja, mesmo que o reclamante não trabalhe mais com o empregado que serviu para comparação, ambos têm
que em determinada época terem trabalhado juntos.
4.1.12.1. PLANOS DE CARGOS
A adoção de Quadro de Carreira não é obrigatória, mas a sua existência impede a decretação de igualdade
salarial. Para tanto, as empresas devem organizar o quadro descrevendo as carreiras, com referências e
padrões salariais, e com previsão de promoções, por antigüidade e merecimento. Só é válido o quadro de
pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho.
Se o Quadro de Carreira não for homologado, ele não terá valor perante a Justiça do Trabalho, não servindo
para evitar os efeitos decorrentes dos pedidos de equiparação salarial.
Existindo o Quadro de Carreira, e sendo este homologado, os trabalhadores não poderão pedir equiparações
salariais. Entretanto, se a empresa não respeitar o referido Quadro, concedendo promoções por mérito e por
antigüidade, os empregados poderão ajuizar reclamações junto à Justiça do Trabalho visando o seu
enquadramento correto no mesmo.
4.1.13. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS
A participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa está prevista no inciso XI, do artigo 7º da
Constituição Federal, e vem sendo regulamentada através da Medida Provisória.
4.1.13.1. OBRIGATORIEDADE
A obrigatoriedade da distribuição dos lucros abrange todas as empresas.
Não estão abrangidas pela distribuição de lucros/resultados a pessoa física e as entidades sem fins lucrativos.
Relativamente às entidades sem fins lucrativos serão assim consideradas aquelas que, cumulativamente:
a) não distribuam resultados, a qualquer título, ainda que indiretamente, a dirigentes, administradores ou
empresas vinculadas;
b) apliquem integralmente os seus recursos em sua atividade institucional e no País;
c) mantenham escrituração contábil capaz de comprovar, além das condições acima mencionadas, as normas
fiscais, comerciais e de direito econômico que lhes sejam aplicáveis;
d) destinem o seu patrimônio a entidade congênere ou ao poder público, em caso de encerramento de suas
atividades.
4.1.13.2. PROCEDIMENTOS PARA DETERMINAÇÃO DO VALOR
A participação nos lucros ou resultados deve ser objeto de negociação entre a empresa e seus empregados,
mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo:
• comissão escolhida pelas partes, integrada também por um representante indicado pelo sindicato da
respectiva categoria, dentre os empregados da sede da empresa;
• convenção ou acordo coletivo.
Dessa negociação deverá resultar documento expondo o seguinte:
• regras claras e objetivas quanto ao direito na participação;
• mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do que foi acordado;
• período de vigência e prazo para revisão do acordo.
Na elaboração do acordo poderão ser considerados, dentre outros, os seguintes critérios e condições:
• índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;
• programas de metas, resultados e prazos pactuados previamente.
O instrumento de acordo deverá ser arquivado na entidade sindical dos trabalhadores.
Caso a negociação resulte em impasse, o litígio poderá ser solucionado através de mediação ou arbitragem de
ofertas finais.
FASCÍCULO 4.1
COAD
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