Remuneração e salário II
Prova do pagamento salarial
A prova do pagamento do salário se dará através de recibo de pagamento,
ou recibo de depósito, em conta individual do empregado aberta para esse
fim e com o seu consentimento, em estabelecimento de crédito próximo ao
local de trabalho. Em se tratando de analfabeto, a prova do pagamento se
dará mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo
(CLT, art. 464).
Prescreveu o artigo 439 da CLT que é lícito ao menor firmar recibo pelo
pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 anos dar quitação ao empregador, sem assistência dos seus responsáveis legais, pelo recebimento da indenização que
lhe for devida.
Dia do pagamento do salário
Os salários devem ser pagos em períodos máximos de um mês (CLT, art.
459), excetuando-se as comissões, percentagens e gratificações (CLT, art. 466).
A data limite para pagamento do salário é o 5.º dia útil subsequente ao do vencimento (CLT, art. 465), vedando-se o pagamento em dias de repouso.
Em relação às comissões e porcentagens, o pagamento não poderá extrapolar o limite de três meses, contado da aceitação do negócio (Lei 3.207/57).
O atraso no pagamento do salário é denominado mora salarial. Havendo
mora salarial, o empregado pode pleitear a rescisão do contrato de trabalho,
de forma indireta pelo descumprimento das obrigações pelo empregador. A
rescisão indireta é, portanto, a “justa causa” do empregado para com o empregador (CLT, art. 483, “d”) e o pagamento de multa prevista (CF, art. 7.º, X),
para o empregador que retiver dolosamente o salário.
O pagamento em audiência, ocorre quando o contrato de trabalho é rescindido, o saldo de salário, desde que incontroverso, deve ser pago na primeira audiência na Justiça do Trabalho, sob pena de multa de 50%.
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Remuneração e salário II
Assim, o salário deve ser pago mensalmente, mas há duas exceções a
serem observadas: os comissionários, que podem receber até três meses
após a venda e o empregado rural safrista, que só recebe na colheita, podendo esperar até seis meses para receber.
Valor do salário
O salário é a quantia fixada para o pagamento do empregado, logo as
partes fixam o quantum devido ao empregado. O princípio do artigo 444 da
CLT é o da “autonomia da vontade”, segundo o qual as relações do trabalho
podem ser objeto de livre negociação entre as partes envolvidas, desde que
não sejam contrariadas as disposições de proteção ao trabalho, as convenções coletivas de trabalho e as decisões judiciais. Não só o valor do salário
deve ser aprazado como também o período de pagamento e a data.
Diante de dúvidas quanto ao valor a ser pago para o funcionário, faz-se
necesário observar o valor recebido pelo funcionário com função equivalente (CLT, art. 460), que trata da equiparação por equivalência.
Impende destacar que as formas pelas quais a vontade se exercitará são
as mesmas cabíveis para as condições de trabalho em geral, podendo ser
expresso (verbal ou escrito), e tácito.
Neste diapasão os salários sofrem limitações. O princípio da livre estipulação dos salários tem limites pois há um valor mínimo a ser respeitado e
correções periódicas obrigatórias. Portanto o empregador deve se atentar
para alguns parâmetros ao estabelecer o valor do salário do empregado.
Salário mínimo
Dispõe o artigo 7.º, inciso IV, da CF e o artigo 76 da CLT acerca do salário
mínimo:
CF,
Art 7.º [...]
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas
necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação,
saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos
que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
[...]
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Remuneração e salário II
CLT,
Art. 76. Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo
empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por
dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as
suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.
O salário mínimo foi fixado com valores diferenciados por regiões e sub-regiões, atualmente o valor do salário mínimo é o mesmo em todo o território nacional.
O salário mínimo pode ser fixado por hora, dia, semana, quinzena ou mês.
Para se obter o salário mínimo por hora basta dividir o valor mensal por 220,
e para se obter o salário mínimo diário é só dividir por 30.
Dispõe o texto da Orientação Jurisprudencial 358 da SDI-1 do TST sobre a
proporcionalidade de pagamento do salário mínimo:
SDI-1-OJ 358. Salário mínimo e piso salarial proporcional à jornada reduzida.
Possibilidade. Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à
previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o
pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.
Salário profissional
O salário profissional é aquele pago para as chamadas categorias diferenciadas, como engenheiros, secretárias, químicos, médicos etc. Difere-se do
mínimo porque este é geral, enquanto o salário profissional alcança apenas
a profissão ao qual foi instituído.
Salário normativo
O salário normativo é aquele fixado por sentença normativa, proferida
em ação de dissídio coletivo, conforme artigo 868 da CLT.
Meios de pagamento
Pagamento em dinheiro
A obrigatoriedade do pagamento em dinheiro é imposta pelo artigo 463
da CLT:
Art. 463. A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.
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Remuneração e salário II
Portanto, a parcela do pagamento não representada por utilidade deverá
ser efetuada em dinheiro, moeda corrente do curso legal e não cupons, vales,
bônus, cartas de crédito.
Vale lembrar que, salvo duas exceções, para o empregado brasileiro contratado para trabalhar no exterior (Decreto-Lei 857/69) e o técnico estrangeiro contratado para trabalhar no Brasil (Decreto-Lei 691/69), não é permitido
estipular cláusula de pagamento em moeda estrangeira, desde que seja realizada a conversão para moeda nacional no dia do pagamento.
A Portaria 3.281/84 em seu artigo 1.º aduz que
Art. 1.º As empresas situadas em perímetro urbano poderão efetuar o pagamento dos
salários e da remuneração das férias através de conta bancária, aberta para esse fim em
nome de cada empregado e com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito
próximo ao local de trabalho, ou em cheque emitido diretamente pelo empregador em
favor do empregado, salvo se o trabalhador for analfabeto, quando o pagamento somente
poderá ser efetuado em dinheiro.
Pagamento em cheque
O parágrafo único do artigo 464 da CLT vaticina que terá força de recibo
o comprovante de depósito em conta bancária, quando aberta para esse fim
em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.
Pagamento em utilidades
De acordo com o artigo 458 da CLT, além do pagamento em dinheiro
poderá o empregador efetuar o pagamento do empregado em utilidades,
através de habitação, alimentação e vestuário. Contudo, o salário in natura
deve ser convencionado no início do contrato de trabalho, caso contrário
será caracterizado como benefício.
Normas de proteção ao salário
Irredutibilidade
A CF, no seu artigo 7.º, inciso VI, declara que o salário é irredutível, ou
seja, não poderá haver uma diminuição do valor na remuneração paga ao
empregado.
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Remuneração e salário II
Porém há uma exceção, no caso de acordo e convenção coletiva de trabalho, onde ocorre a redução da jornada de trabalho e do correspondente
salário. Portanto a irredutibilidade não é absoluta.
Esta redução é sempre temporária e vem acompanhada de uma contrapartida em favor dos trabalhadores.
Para aqueles que trabalham em regime parcial receberão proporcionalmente àqueles que laboram em período integral.
Inalterabilidade
O artigo 468 da CLT impede a modificação da forma de pagamento dos
salários sem o consentimento do empregado. Mesmo no caso em que o consentimento do empregado seja dado e a nova forma lhe seja prejudicial, será
considerado nulo.
Cabe salientar que pequenas modificações podem ser feitas pelo empregador, em caso de necessidade ou melhorias no sistema de pagamento.
A essa faculdade damos o nome de jus variandi, que é a possibilidade do
empregador, em casos excepcionais, alterar unilateralmente as condições de
trabalho, vez que possui o poder diretivo.
Intangibilidade
O salário do trabalhador é intangível, ou seja, não pode sofrer descontos
não autorizados ou ilegais. O artigo 462 da CLT dispõe o rol de descontos
autorizados.
Porém, caso o trabalhador por negligência, imprudência ou imperícia
cause prejuízo ao empregador culposamente, e no contrato individual de
trabalho contenha cláusula permitindo o desconto, nesse caso será permitido o desconto.
A Súmula 342 do TST aduz sobre.
Súmula 342. Descontos salariais. Art. 462 da CLT. Descontos salariais efetuados pelo
empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em
planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada,
ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em
seu benefício e dos seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo
se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.
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Remuneração e salário II
O empregador não poderá descontar no mês de labor valor acima do percebido pelo empregado. É o que vaticina o artigo 477, §5.º, da CLT,
Art. 477. [...]
§5.º Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá
exceder o equivalente a 1 (um) mês de remuneração do empregado.
Impenhorabilidade
O salário não pode ser penhorado, ou seja, ser retido por medida judicial
para pagamento de dívidas.
O Brasil não admite a penhora do salário, garantindo assim a subsistência
do trabalhador (CPC, art. 649, IV). A exceção é feita para o pagamento de
pensão alimentícia.
Isonomia
De acordo com os artigos 7.º, inciso XXX, da CF e 461 da CLT, quando for
idêntica a função, a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de
sexo, nacionalidade ou idade.
São os requisitos da equiparação salarial: a mesma função, mesmo empregador, mesma localidade, diferença de tempos na função com a exigência de que não seja superior a dois anos, mesma produtividade e, por fim,
mesma perfeição técnica.
Insta esclarecer que, caso o empregador tenha pessoal organizado em
quadro de carreira, não terá aplicação as regras da equiparação salarial. Na
equiparação salarial, o empregado que tiver salário maior e atuar na mesma
função é chamando de paradigma.
Equiparação salarial
O artigo 461 da CLT trata da equiparação salarial e aduz que:
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo o trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo,
nacionalidade ou idade.
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Remuneração e salário II
Princípio isonômico
O referido princípio consagra na Constituição Federal o direito dos trabalhadores perceberem o mesmo salário (artigo 7.º, XXX, XXXI, XXXII). Na legislação trabalhista, nos artigos 5.º, 460 e 461 da CLT encontra-se também o
princípio da isonomia salarial.
Requisitos para a caracterização
da equiparação salarial
São os requisitos para o enquadramento da equiparação salarial: a identidade de função, mesmo empregador, mesma localidade, tempo de serviço,
idêntica produtividade, perfeição técnica e simultaneidade na prestação de
serviços (CLT, art. 461).
A identidade de função, e não cargo, refere-se à circunstância na qual os
trabalhadores comparados realizam o mesmo trabalho, englobando atribuições, poderes e prática de atos materiais concretos. Aqui será analisada a
realidade dos fatos.
O requisito mesmo empregador, quer dizer que tanto o paradigma quanto
o empregado equiparando devem trabalhar para o mesmo empregador. Em
relação ao mesmo grupo econômico, não ocorre a equiparação, pois se faz
necessário ser o mesmo empregador.
A mesma localidade refere-se ao trabalho do paradigma e do empregado
equiparando ser na mesma região metropolitana ou cidade.
Sob o aspecto tempo de serviço, deve-se analisar se o trabalhador e o paradigma exercem as mesmas atividades (função), e desde que o tempo não
seja superior a dois anos.
A idêntica produtividade exige que o paradigma e o empregado equiparando realizem a mesma produção, em quantidade. Não pode haver diferença de produção ao fazer a comparação entre os empregados.
A idêntica perfeição técnica significa mesma qualidade no trabalho exercido, mesma perfeição técnica.
E, por fim, a simultaneidade na prestação de serviço busca que o paradigma e o empregado equiparando tenham trabalhado para o mesmo empregador ao mesmo tempo, no mesmo período de tempo.
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Remuneração e salário II
A Súmula 159 do TST regula a substituição de um empregado por outro.
Apregoa que enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao
salário contratual do substituído. Entretanto se vago o cargo em definitivo,
o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do
antecessor.
Jurisprudência
EQUIPARAÇÃO SALARIAL. TEMPO DE SERVIÇO. A equiparação salarial pressupõe
não só a identidade de funções, mas também diferença de tempo não superior a dois
anos, nos termos do que dispõe o art. 461 da CLT. (TRT 2.ª Região – 1.ª Turma – RO
02008.2007.054.12.00.1 - Juiz Relator Roberto Basilone Leite - Publicado no TRTSC/DOE
em 16/06/2008).
EQUIPARAÇÃO SALARIAL. IDENTIDADE DE FUNÇÕES NÃO COMPROVADA. Estabelece
o art. 461 da CLT que o requisito essencial para reconhecimento da equiparação salarial
é a identidade de funções entre os empregados. Não restando comprovada prestação de
serviços com a mesma produtividade e perfeição técnica, não há falar em reconhecimento
do direito à equiparação salarial prevista no supramencionado dispositivo de lei. (TRT 12.ª
Região – 3.ª Turma – RO 03775.2006.003.12.00.4 - Juíza Relatora Mari Eleda Migliorini Publicado no TRTSC/DOE em 20/06/2008).
Excludentes do direito a equiparação salarial
Não será possível enquadrar a equiparação salarial diante de duas hipóteses:
quando a empresa possuir quadro de carreira organizado;
quando o paradigma for um trabalhador reabilitado à nova função.
O §4.º do artigo 461 da CLT traz a informação de que, se o trabalhador for
readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social, não servirá de paradigma
para fins de equiparação salarial.
Importante destacar que quando o empregador adotar quadro de carreira, as promoções devem ser feitas por antiguidade e merecimento (CLT, art.
461, §§ 2.º e 3.º). O quadro de carreira deve estar homologado no Ministério
do Trabalho.
É vedada a equiparação para os servidores públicos (CF, art. 37, XIII). Com
esteio, segue a Orientação Jurisprudencial 353 da SDI-1:
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Remuneração e salário II
OJ-SDI-1-353. Equiparação salarial. Sociedade de economia mista. Art. 37, XIII,
da CF/1988. Possibilidade. À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à
equiparação prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao contratar empregados sob o
regime da CLT, equipara-se a empregador privado, conforme disposto no art. 173, §1.º, II,
da CF/1988.
De grande valia é a Súmula 6 do TST, e assim segue em sua íntegra:
Súmula 6. Equiparação salarial. Art. 461 da CLT.
I - Para os fins previstos no §2.º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado
em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa
exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta,
autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente.
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de
serviço na função e não no emprego.
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma
função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a
mesma denominação.
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante
e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com
situação pretérita.
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em
órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma
e do reclamante.
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o
desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto
se decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de
Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia, se não demonstrada
a presença dos requisitos da equiparação em relação ao paradigma que deu origem à
pretensão, caso arguida a objeção pelo reclamado.
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial
de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá
critérios objetivos.
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da
equiparação salarial.
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças
salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.
X - O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio,
ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à
mesma região metropolitana.
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Remuneração e salário II
Equivalência salarial
Importante trazer à baila que a disposição do artigo 460 da CLT não é de
equiparação salarial, mas de equivalência salarial, isso quer dizer da fixação
de valor pelo judiciário em detrimento de ausência de estipulação pelas próprias partes acordantes.
São os requisitos da equivalência salarial:
que não haja sido estipulado salário;
que não exista prova sobre a importância ajustada.
Diante do exposto, o juiz estipulará um valor de acordo com o empregado que exerça a mesma função na empresa. Inexistindo um empregado com
a mesma função será arbitrado pelo juiz um valor equivalente ou do que for
habitualmente pago por serviço semelhante.
Substituição salarial
É comum acontecer substituições de empregados nos ambientes de trabalho. A grande problemática está na exigência do trabalhador que substitui
requerer que perceba o mesmo salário do empregado a ser substituído.
Ocorre que essa hipótese só será possível de acordo com a legislação
quando essa substituição for de forma temporária e transitória.
Veja a Súmula 159 do TST:
Súmula 159. Substituição de caráter não eventual e vacância do cargo.
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive
nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário
igual ao do antecessor.
Em que pese ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que
exercer na empresa serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço,
bem como volta ao cargo anterior (CLT, art. 450).
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Remuneração e salário II
Quadro sinótico
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
SALÁRIO
Pago diretamente pelo empregador
REMUNERAÇÃO
Salário + gorjeta paga por terceiros
SALÁRIO IN NATURA (REQUISITOS)
FORMAS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO
- Habitualidade do fornecimento
- Por produção
- Causa e objetivo
- Por tarefa
- Onerosidade unilateral
- Por tempo
FORMAS ESPECIAIS DE SALÁRIO
GORJETAS
- Gorjetas
- Espontâneas
- Abonos
- Fixadas em nota fiscal
- Comissões
- Gratificação
ADIC. PERICULOSIDADE – CONTATO
- Ajuda de custo
- Diárias
- Prêmios
- Com explosivos
- Gueltas
- Com radiação
- Luvas
- Com inflamáveis
- Quebra de caixa
- Participação nos lucros ou resultados
- PIS/PASEP
TIPOS DE SALÁRIOS
- Salário-família
- Salário-maternidade
- Mínimo
- Salário-educação
- Multa por atraso de pagamento
- Indenização adicional
- Profissional
- Normativo ou piso salarial
- Adicionais
MEIOS DE PAGAMENTO
- Em dinheiro
- Em cheque
- Em utilidades
- Hora extra
SALÁRIO IN NATURA (REQUISITOS)
- Noturno
- Insalubridade
- Habitualidade do fornecimento
- Periculosidade
- Causa e objetivo
- De transferência
- Onerosidade unilateral
- De penosidade
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
NORMAS DE PROTEÇÃO SALARIAL
- Identidade de função
- Irredutibilidade
- Mesmo empregador
- Inalterabilidade
- Mesma localidade
- Intangibilidade
- Tempo de serviço
- Impenhorabilidade
- Idêntica produtividade
- Isonomia
- Perfeição técnica
- Simultaneidade na prestação de serviços
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Remuneração e salário II
Atividades de aplicação
1. (FCC) Com relação à equiparação salarial é certo que
a) para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual,
conta-se o tempo de serviço no emprego e não na função.
b) para efeitos de equiparação salarial o nome dado à função pelo
empregador possui grande relevância.
c) trabalho de igual valor é o que for feito com a mesma perfeição
técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não seja
superior a três anos.
d) a melhor formação técnica do paradigma ou sua melhor escolaridade são fatores que impedem a equiparação salarial.
e) é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode
ser avaliado por sua perfeição técnica.
2. (FCC) A existência de quadro organizado em carreira, numa empresa, impede a equiparação salarial. Nesse caso, as promoções deverão
obedecer critérios de
a) política econômica e empresarial.
b) produtividade e perfeição técnica.
c) tempo de serviço não superior a 2 (dois) anos.
d) antiguidade e merecimento.
e) identidade de estabelecimento e turno de serviço.
3. (FCC) No que se refere a equiparação salarial entre empregados prevista na Consolidação das Leis Trabalhista, é correto afirmar que
a) o trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
b) o trabalho de igual valor será o que for exercido com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço na função não seja superior a um ano.
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Remuneração e salário II
c) a equiparação salarial prevalecerá independentemente do empregador possuir pessoal organizado em quadro de carreira homologado pelo Ministério do Trabalho.
d) a equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma
exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas,
não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.
e) em nenhuma hipótese é possível a equiparação de trabalho intelectual, em razão da subjetividade existente e da pessoalidade
inerente ao intelecto de cada empregado.
4. (FCC) A irredutibilidade salarial
a) pode ser determinada em sentença normativa.
b) geralmente é assegurada, salvo expressa previsão legal em sentido contrário.
c) é sempre assegurada, salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo.
d) pode ser estabelecida em contrato individual de trabalho.
e) depende de fixação em lei complementar.
5. (FCC) Deferida a equiparação salarial, eventual desligamento do paradigma
a) impede que o empregado continue recebendo o salário equitativo
imediatamente, sob pena de infringência ao princípio da primazia
da realidade.
b) impede que o empregado continue recebendo o salário equitativo
imediatamente, em razão da extinção do fato gerador da equiparação salarial.
c) impede que o empregado continue recebendo o salário equitativo, respeitando o prazo de seis meses previsto na CLT.
d) não impede que o empregado continue recebendo o salário equitativo, sob pena de infringência ao princípio da irredutibilidade
salarial.
e) impede que o empregado continue recebendo o salário equitativo, respeitando o prazo de doze meses previsto na CLT.
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Remuneração e salário II
Dicas importantes
O atraso salarial por mais de três meses, dá ao empregado direito de
ingressar com Reclamação Trabalhista com pedido de rescisão indireta
do contrato de trabalho. O atraso salarial inferior a três meses, dá ao
empregado direito a ingressar com Reclamação Trabalhista com pedido de tutela antecipada.
No caso de falência, o crédito prioritário a ser pago é o crédito trabalhista (limitado a 150 salários mínimos), o que passar deste limite entra
após os créditos quirografários.
O salário deve ser pago em dinheiro (CLT, art. 463). No nosso ordenamento jurídico objetiva-se evitar o chamado truck system.
Jamais a remuneração poderá ser reduzida, e sim, o salário, através de
acordo ou convenção coletiva.
Hebdomadário é o descanso semanal remunerado.
É crime a retenção dolosa do salário.
Se culposamente o empregado quebra alguma coisa na empresa não
poderá haver desconto do seu salário, salvo previsão contratual e houver dolo por parte do empregado.
O pagamento do salário deve ser feito até o 5.º dia útil do mês subsequente ao trabalhado. Depois disso é devida a correção monetária
(TST, Súmula 381).
O salário deve ser pago em moeda corrente do país, caso contrário,
considera-se o salário como não pago.
Gratificação é diferente de gorjetas:
A gratificação sempre será paga pelo empregador.
A gorjeta sempre será paga pelo cliente.
O trabalhador doméstico, quais sejam, as babás, jardineiro, empregada, não terá direito ao percebimento do adicional de hora extra.
O menor não poderá atuar em ambientes insalubres e perigosos, é o
que preceitua o artigo 405, inciso I da CLT, é expressamente proibido.
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Remuneração e salário II
O salário-família não é salário, é uma prestação previdenciária.
O empregado doméstico não tem direito ao salário-família.
A jornada normal de trabalho em empresa privada corresponde a 8
horas diárias, desde que, não seja fixado expressamente outro limite.
As variações no registro de ponto não excedentes de cinco minutos,
não serão descontadas ou caracterizadas como hora extra, observado
o limite máximo de 10 minutos por dia.
O exame médico periódico anual, deve ser realizado para aqueles menores de 18 anos e maiores de 45 anos, os demais, de 2 em 2 anos.
Cabe mandado de segurança à Vara do Trabalho, contra ato abusivo do
fiscal do trabalho.
Dicas de estudo
Faça organogramas da matéria, isso fará você entender o conteúdo como
um todo.
Observe as diferenças entre as bancas examinadoras, como exemplo
Cespe, FCC etc.
Referência
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 25. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Gabarito
1. E
2. D
3. D
4. C
5. D
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217
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