Visão e Objetivos
Organizacionais
Visão e Objetivos
Organizacionais
Visão
Assim como a missão que objetiva os valores, também existe
o caráter visionário nas modernas organizações. Visão é o
que a empresa vê na sua imagem num horizonte futuro.
Necessária para ter uma projeção futuro de como utilizar os
recursos que dispõe, o tipo de relacionamento, como
satisfazer continuamente as necessidades e preferências dos
clientes, de como atingir os objetivos organizacionais, das
oportunidades e dos desafios que deve enfrentar.
A visão está mais voltada para aquilo que a organização
pretende ser do que como ela é realmente. Por isso uma
organização ao determinar sua visão coloca o que ela
gostaria de ser, num tempo definido e qual o caminho deve
tomar para chegar lá. Esse é o destino que a empresa
pretende fazer na realidade.
Visão e Objetivos
Organizacionais
Atualmente, as empresas não se controlam por meio de
regras burocráticas, pois as pessoas não dão boas respostas
através desses meios. Elas precisam de compromissos com a
visão e valores compartilhados. Pois com a visão definida os
funcionários sabem para onde ir e o que elas pretenderam
alcançar no futuro, sem nenhuma necessidade de coerção.
A visão e a missão proporcionam os elementos básicos para
a definição dos objetivos globais e a formulação da estratégia
organizacional. A estratégia organizacional trabalha como o
meio para que se consiga alcançar os objetivos e alcançar a
missão decorrente da visão da empresa.
Visão e Objetivos
Organizacionais
Objetivos organizacionais
O objetivo é o resultado que se pretende alcançar
dentro de um determinado período. Vimos que a
visão organizacional é o desejado pela organização
em base a objetivos organizacionais, que se
diferenciam dos objetivos pessoais dos
funcionários que procuram proveitos pessoais. Os
objetivos organizacionais devem atender segundo
Chiavenato, seis critérios:
Visão e Objetivos
Organizacionais
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Ser focalizados num resultado a atingir e não em
uma atividade;
Ser consistentes, ou seja, precisam estar
amarrados coerentemente a outros objetivos e
demais metas da organização;
Ser específico, isto é circunscrito e bem definido;
Ser mensurável, ou seja, quantitativo e objetivo;
Ser relacionado com um determinado período
como dia, semana, mês e número de anos e;
Ser alcançável, isto é, os objetivos devem ser
perfeitamente possíveis.
Visão e Objetivos
Organizacionais
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
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Assim também define três tipos de objetivos
rotineiros, de aperfeiçoamento e inovadores.
Objetivos rotineiros - São os objetivos do cotidiano
e servem como padrões de desempenho do dia-adia;
Objetivos de aperfeiçoamento - São objetivos que
servem para melhorar e alavancar os atuais
resultados da organização, com a finalidade de
melhorar o que já existe e;
Objetivos inovadores - É quando se propõem
objetivos que incorporam ou agregam algo novo
na organização.
Estratégia Organizacional
Esta estratégia compreende o comportamento global e
integrado da empresa em relação ao ambiente que a
circunda. Para Aquino, os recursos humanos da empresa
devem estar vinculados nas estratégias da empresa, para de
essa forma a empresa terá resultados relevantes. Neste
planejamento organizacional é necessária a formulação,
controle, avaliação e implementação.
Segundo Oliveira “a organização
desenvolve um
planejamento estratégico para a formulação, implementação,
avaliação e controle da estratégia. Este pode ser conceituado
como um processo gerencial que possibilita ao executivo
estabelecer o rumo a ser seguido pela empresa, com vistas a
obter um nível de otimização na relação da empresa com o
seu ambiente.”
Estratégia Organizacional
O planejamento estratégico é uma ferramenta
necessária para que as organizações tenham
definido um crescimento contínuo lidando com
todas as mudanças que o ambiente oferece. Na
primeira fase de formulação da estratégia
organizacional se define a alocação dos recursos
da empresa. Depois da formulação da estratégia
segue a fase de implementação das estratégias, e
estas duas etapas devem ser realizadas levando
em consideração a cultura organizacional, pois
estes podem impactar negativamente e chocar com
a cultura dos funcionários.
Estratégia Organizacional
Quando a cultura organizacional está de acordo
com as estratégias da empresa o impacto é
positivo.
O
planejamento
estratégico
da
organização é responsabilidade direta da alta
direção, mediante a formulação dos objetivos que
definem amplas diretrizes, mas o envolvimento dos
níveis tático e operacional são de grande
importância.
Segundo o que foi dito no parágrafo anterior
Chiavenato complementa definindo os aspectos
fundamentais para estratégia organizacional:
Estratégia Organizacional
1. Esta é definida pelos níveis mais altos, com
participação dos outros demais níveis da
organização, quanto aos interesses e
objetivos envolvidos;
2. É projetada a longo prazo e define o futuro e
destino da organização, por isso entende a
missão, focaliza a visão e enfatiza os
objetivos da organização num longo prazo;
Estratégia Organizacional
3. Envolve a empresa na sua totalidade para
obtenção de efeitos sinérgicos. Por isso ela
concentra a totalidade de esforços dos integrantes
da
organização
de
forma
convergente,
coordenados e integrados para proporcionar
resultados alavancados. É necessário obter uma
sinergia, pois precisa ser global e total. A
estratégia organizacional não pode ser um
conjunto de ações isoladas e fragmentadas e;
4. É um mecanismo de aprendizagem
organizacional, mediante o qual a empresa
aprende com a retroação decorrente dos erros e
acertos das decisões, as pessoas que a integram
aprendem e aumentam suas bagagens de
conhecimentos.
Estratégia Organizacional
A estratégia organizacional é um conjunto de
manobras que estão dentro de um ambiente
competitivo, e estas representam um conjunto de
oportunidades externas para esquivar as ameaças
ambientais e ao mesmo tempo com as fortalezas
internas corrigir as fraquezas.
Quando o ambiente no qual se desenvolve a
organização acontecem muitas mudanças, as
ações
estratégicas
flexíveis
serão
mais
necessárias, para permitir a saída e alteração de
novos rumos. Por isso muitas empresas têm
sucesso, pois sabem responder rapidamente às
mudanças do mercado e tiram proveito das
circunstâncias e situações complexas.
Modelos de Planejamento de
Recursos Humanos
O planejamento estratégico de recursos humanos
necessariamente
deve
ser
integrado
ao
planejamento da organização. Existem dois casos
de planejamentos de recursos humanos que são
criados isoladamente, mas não oferecem um bom
resultado pelo fato deles não estarem integrados
no plano maior.
Os dois tipos de planejamento isolados que
podemos observar são:
Modelos de Planejamento de
Recursos Humanos


1. Quando o planejamento é feito após a
elaboração do planejamento estratégico da
empresa e procura adaptar-se a ele no sentido de
contribuir para sua implementação. Este tipo de
planejamento é conhecido como planejamento
adaptativo de recursos humanos.
2. Quando o planejamento é feito isoladamente
pelos especialistas da área, sem nenhuma
preocupação ou articulação com o planejamento
estratégico da organização, este é denominado
planejamento autônomo. Mas como foi falado
anteriormente, estes dois não conseguem adaptarse perfeitamente com as organizações.
Modelos de Planejamento de
Recursos Humanos
Modelo Baseado na Procura Estimada do
Produto e Serviço
Parte do conceito de que as necessidades de
pessoal representam uma variável dependente
da procura em função do produto ou de serviço,
estas duas se relacionam segundo número de
funcionários e procura de produtos e serviços
com outras variações na produtividade,
tecnologia, disponibilidade interna e externa de
recursos financeiros e disponibilidade de
pessoas na organização.
Modelos de Planejamento de
Recursos Humanos
Um clássico exemplo é quando as melhorias nas
tecnologias reduzem as necessidades de pessoal
ou uma redução do produto ou serviço que
provocaria um aumento nas vendas e isto demande
pessoal para trabalhar na linha de frente. Este
modelo utiliza previsões de dados em base a
informações históricas e é mais voltado para o nível
operacional da organização.
Ela não considera imprevistos por emergências
como falta de material, aumento de demanda
inesperada etc. É extremamente limitado porque
ela se reduz a aspectos limitados, como por
exemplo, o calculo da quantidade de funcionários
para produzir uma determinada quantidade de
peças ou produtos, ou mesmo fornecer serviços
oferecidos pela organização.
Modelos de Planejamento de
Recursos Humanos
Modelo Baseado em Segmentos de Cargos
Este modelo também é restrito ao nível operacional e é utilizado
por empresas de grande porte e consiste em:




Eleger um fator estratégico que sua variação afete
proporcionalmente as necessidades de pessoal;
Determinar os níveis históricos e futuros de cada fator;
Determinar os níveis históricos de força de trabalho para cada
setor ou unidade e;
Projetar os níveis futuros de força de trabalho para cada
unidade, através de correlação com a projeção dos níveis do
fator estratégico correspondente.