O Líder de Si Mesmo
A importância do
autoconhecimento para as
oportunidades de carreira
Prof. Alba Duarte
Desenvolvimento de Liderança
 Diferentes níveis de prontidão:
principiante, intermediário e
expert;
 Métodos de desenvolvimento
de liderança – Contribuição do
Pipeline de Liderança.
Pipeline da Liderança
• Gerenciar a si mesmo para gerenciar outros
• Gerenciar os outros para gerenciar gestores
• Gerenciar gestores a gerentes funcionais
• Gerente funcional a gerente de negócios
• Gerente de negócios a gerente de grupo
• Gerente de grupo a gestor corporativo
Charan et al., (2001)
Desenvolvimento de Liderança
 Direcionar as competências
humanas no sentido de gerar e
sustentar as competências
organizacionais;
 O trabalhador passa a ter a
opção de permanecer na
organização e de explicitar seu
conhecimento.
1a ETAPA
Pense em uma época de ouro de sua vida profissional.
Uma época em que você era efetivamente feliz e estava motivado para jogar
energia e esforço em suas atividades cotidianas.
Por que você estava motivado e feliz?
Quais os principais pontos que se destacavam como atributos de qualidade desse
período?
Que alegrias estavam sempre presentes?
Gestão de pessoas e o novo contexto organizacional
Ambiente Organizacional
O que as pessoas mais querem de seu trabalho:
 Desafio
 Crescimento pessoal
 Aprendizado
 Participação
 Respeito
 Reconhecimento
 Gerenciamento eficaz
 Informação
Gestão de Pessoas e o novo contexto organizacional
%
Expectativa
Sentir-me satisfeito (a) e motivado (a) com o trabalho que faço
na empresa
34,1%
Perceber que estou aprendendo cada vez mais e que tenho
oportunidade de crescer
25,0%
Concordar com os objetivos da empresa e ter orgulho de
trabalhar nela
14,4%
Receber a melhor remuneração e os melhores benefícios
7,0%
Admirar aquilo que a empresa faz para clientes, sociedade e
comunidade
5,7%
Estar em um ambiente de boas relações com os colegas de
trabalho
4,3%
Ter estabilidade e segurança
3,5%
Ter chefes que eu respeito, confio e que orientam sua equipe de
trabalho
2,8%
Ser tratado com justiça
2,2%
Nenhum dos motivos descritos acima
0,6%
Não informado
0,5%
Fonte: Guia 2012 vocês/a As melhores empresas para se trabalhar
Avaliação de Desempenho e Recompensas
Excelência de Performance
Fundamentos:
Competências
Competitividade
Indicadores:
Processos: Produtividade
Receita / Custos
Satisfação de Clientes
Pessoas
Valores e Cultura Organizacional
Atitudes
As atitudes são afirmações avaliadoras - favoráveis ou desfavoráveis em relação aos objetos, pessoas ou eventos. Refletem como um
indivíduo se sente em relação a alguma coisa.
 Cognição
 Afeto
 Comportamento
Valores e Cultura Organizacional
Tipos de Atitudes
 Satisfação com o trabalho
 Envolvimento com o trabalho
 Comprometimento organizacional
Carreira
O que é carreira?
 Desafios
 ????
Âncoras de Carreira

Competência Técnica/Funcional

Competência para Gerência Geral

Autonomia/Independência

Segurança/Estabilidade

Criatividade Empreendedora

Serviço/Dedicação a uma Causa

Desafio Puro

Estilo de Vida
(Schein, 1990)
Dimensão Pessoas - Carreira
Valores de trabalho dominantes
 Veteranos - Mais de 60 anos – Trabalho árduo, conservadorismo,l
conformismo, lealdade à organização;

Baby Boomers – De 40 anos a 60 anos – Sucesso, realização,
ambição, rejeição ao autoritarismo, lealdade à carreira;
 Geração X – De 25 anos a 40 anos – Estilo de vida equilibrado,
trabalho em equipe, rejeição a normas, lealdade aos
relacionamentos;
 Geração Y / Geração da Tecnologia – Menos de 25 anos –
Autoconfiança, sucesso financeiro, independência pessoal junto
com o trabalho de equipe, lealdade a si mesmos e aos
relacionamentos.
Valores e Cultura Organizacional
Desenvolvimento - Foco em Resultados
Como harmonizar objetivos e necessidades individuais com metas
organizacionais:
 Relações do Trabalho
 Liderança
 Processo Gerencial
Atração e Desenvolvimento de Pessoas
Princípios da gestão de operações e suprimentos
(supply chain)
•
•
•
•
Make and Buy - Combinação de desenvolvimento interno e contratação;
Adapatar-se à incerteza - Entradas de jovens em pequenos grupos,
programas curtos, treinamento de competências mais genéricas;
Melhorar o ROI – Dividir custos, voluntários e relacionamento com exempregados;
Equilibrar interesses empresa e empregado – Oportunidade profissional;
recrutamento interno.
Capelli (2008)
Motivação
O que tem valor para você?
 Família
 Dinheiro
 Lazer
 Hobbies
 Viajar
 Compras
Motivação
Motivação
Processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos
esforços de uma pessoa em relação ao alcance de uma determinada
meta.
Motivação
Realização










Busca ser o melhor;
Vive procurando melhorar o seu
próprio desempenho;
Sempre excede as metas;
Assume riscos balanceados;
Precisa ter a percepção de
propriedade (dono);
Vibra mesmo que sozinho quando
atinge o objetivo;
Busca feedback e ajusta o
comportamento;
Gosta de tocar vários projetos;
Não sossega enquanto não termina o
que começa - “acabativa”;
Costuma direcionar sua carreira para
funções empreendedoras, técnicas e
inventivas, que exijam eficácia,
responsabilidade e independência.
Motivação
Associação
• Estabelece relacionamentos amigáveis;
• Fica incomodado quando rejeitado por outras
pessoas;
• Gosta de dar e receber atenção;
• Costuma se preocupar com os outros;
• A amizade costuma influenciar julgamentos;
• Coloca pessoas à frente de tarefas;
• Prefere trabalhar em grupo;
• Vibra com vitórias em grupo;
• Muito bom orientador;
• Apresenta stress em posições
gerenciais, exceto em ONG.
Motivação
Poder

Influencia, é persuasivo e muitas vezes cria
polêmicas;

Busca controle sobre os demais;

Demonstra interesse por status e reputação;

Luta para galgar postos cada vez mais elevados;

Utiliza seu poder de influência para que os
outros façam o que ele quer;

Participa ativamente de relações políticas;

Sabe escolher argumentação convincente em
uma discussão;

Dá clara importância ao desenvolvimento de
relacionamentos;

Bom líder e gerente;

Facilidade para subir rapidamente na hierarquia.
Expectativa
 Relação Esforço – Desempenho – A probabilidade percebida pelo
indivíduo que certa quantidade de esforço levará ao desempenho;
 Desempenho – Recompensa – O grau em que o indivíduo acredita
que determinado nível de desempenho levará a um resultado
desejado;
 Recompensa – Metas Pessoais – O grau em que as recompensas
organizacionais satisfazem as metas pessoais ou necessidades do
indivíduo e a atração que essas recompensas potenciais exercem
sobre ele.
Desenvolvimento de Habilidades Gerenciais
Relações de Troca
Relação de Segurança
Relação de Renda
Estabilidade
Carreira assegurada
Relação de Prestígio
Reconhecimento
Posição
Poder
Remuneração
“soldo”
Relação de Desafio
Crescimento
Aprendizagem
Realização
Atração e Desenvolvimento de Pessoas
Competências
SITUAÇÃO
Panorama da história: qual era a situação, onde aconteceu, que
pessoas estavam envolvidas, como o candidato entrou na situação?
AÇÃO
Dinâmica da história: o que aconteceu, o que o candidato pensou,
sentiu e fez e qual a reação das pessoas?
RESULTADO
Qual o desfecho da história, a conseqüência e o resultado da ação?
APLICAÇÃO
Em que outras situações ele usou essa competência?
Modelo de RH aliado ao modelo de negócio
Gestão de Desempenho
 Desempenho
 Potencial
Equipes de Alta Performance
Jann Gray
Rota
2016
2013
Resultados Esperados
•
O que especificamente você está buscando? O que você deseja melhorar, mudar ou
conquistar?
•
Quais são os objetivos de vida que você gostaria de realizar?
Evidência
•
Como você vai saber que atingiu os resultados esperados?
•
Que indicadores ou evidências você vai ter para saber que chegou lá?
Valores
•
Por que isto é importante para você?
Responsabilidade
•
Depende de quem para que seu objetivo seja realizado?
•
O que você poderia fazer hoje para mover-se em direção à sua meta?
Comprometimento
•
De 0 a 10, qual é o seu nível de comprometimento para entrar em ação e alcançar estes
resultados?
Atração e Desenvolvimento de Pessoas
Desenvolvimento de Competências
O desenvolvimento de competências profissionais depende basicamente
de três fatores:
 Interesse do indivíduo por aprender;
 Um ambiente de trabalho e estilo de gestão que incentivem a
aprendizagem;
 Sistema de formação disponível ao indivíduo. Fonte: Le Boterf (1999)
Desenvolvimento de Competências
Estimula o
autodesenvolvimento
Amplia a aprendizagem
organizacional
Modelo de
Desenvolvimento de
Competências
Soluções
educacionais
alinhadas às
competências
Definição das
Competências
essenciais
Alinha Educação Corporativa à Estratégia Organizacional
GRAUS DE DIFICULDADE DE DESENVOLVIMENTO
Difícil
Fácil
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Personalidade
Pessoas
Compromisso com o
sucesso do negócio
Desempenho
Profissional
Base da parceria entre a empresa,
seus empregados, clientes e acionistas