Apresentação
Estratégia de Gestão de Pessoas na Construção
O Grupo Michael Page International é pioneiro e líder no recrutamento especializado e
permeia todos os níveis da organização.
Uma estrutura global, que
garante resultados de alto
nível.
- Mais de 5.400 colaboradores
- 34 países nos 5 continentes
- Base global com mais de 3
milhões de candidatos
qualificados
História da Construção
evolução dos profissionais
Áreas Técnicas e Produção
Áreas de Negócios
Hiato de quase 20 anos nos investimentos
Áreas de negócios eram muito tímidas e
davam suporte aos donos das empresas
Migração dos Engenheiros para outros setores
Aquecimento do mercado nos últimos 8 anos
Abertura de capital das incorporadoras devido
ao aumento do poder aquisitivo da população
e acesso a crédito
Profissionais de “cabelos brancos” ou muito
jovens
Migração de profissionais de outros mercados
+ Promoção da migração de engenheiros
Formação de profissionais extremamente
especialistas e sem visão geral do
empreendimento / obra
Formação de profissionais especialistas
Tendência é a industrialização
Tendência é retorno do perfil generalista
Novos profissionais
ingressam no mercado
* Aumento de 230% frente aos 13% de crescimento
populacional
* 64% instituições privadas
* 67% Sudeste
* Percentual de formandos vs matriculados caiu 4%
Dados do IPEA
Engenheiros Civis Formados
vs Atuantes
Proporção atual de 1 para 3,5
Considerando 3% de crescimento médio do PIB e aumento da proporção
de eng. atuantes para 1 a cada 3, podemos dizer que oferta e demanda
permanecerão equilibrados.
Contudo, se o mercado aquecer....
Dados do IPEA (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada
Engenheiros Civis Formados
vs Atuantes
Engenheiros Civis Formados
vs Atuantes
Perfil dos Executivos da
Construção
• Por hora a oferta e demanda por profissionais está
equilibrada, mas e quanto a qualificação dos mesmos?
• Predominância de carreira focada em projetos (“Puladores”);
• Em geral ponto fraco é a comunicação corporativa e habilidade
de gestão de equipes (de obra ou escritório), visão financeira;
• São pouco experientes (Geração Y) ou extremamente sêniors
(baby Boomers);
• Geração Y: dinâmicos, tecnológicos, almejam promoções
rápidas, prestam pouca atenção na hierarquia e ficam facilmente
insatisfeitos;
• Baby Boomers: vagarosos, não tecnológicos, entendem que
promoção deve vir com tempo e esforço, respeitam a hierarquia
e muitas vezes conformados.
Perfil dos Executivos da
Construção
• Extremamente racionais;
• Em geral são pouco maleáveis;
• Os mais antigos: Optaram por Empreender devido a
falta de emprego; superaram tempos de crise,
hiperinflação e baixo investimento na construção sem
práticas sofisticadas de gestão;
• Os mais jovens: acreditam que apenas o conhecimento
acadêmico é suficiente para seu crescimento;
• Ambos cresceram rapidamente desde o aquecimento do
mercado (há 8 anos).
Carreiras em Ascenção
2012
Diretor de Incorporação
Engenheiro de Obra/Arquiteto - Varejo
Salário médio: R$ 20.000 – R$ 36.000
Salário médio: R$ 8.500 – R$ 10.000
Gerente de Legalização /Aprovações
Engenheiro de Orçamentos/Planejamento
Salário médio: R$ 8.000 – R$ 15.000
Salário médio: R$ 8.000 – R$ 15.000
Gerente de Contrato - Pesadas
Gerente de Contrato – Médias
Salário médio: R$ 20.000 – R$ 40.000
Salário médio: R$ 14.000 – R$ 30.000
Gerente Geral de Obra -Edificações
Salário médio: R$ 20.000 – R$ 30.000
Carreiras em Ascenção
2013/2014
Gerente de Novos Negócios
Gerente de Obra - Galpões
Salário médio: R$ 13.000 – R$ 20.000
Salário médio: R$ 15.000 – R$ 20.000
Gerente Comercial - Locação
Gerente de Suprimentos
Salário médio: R$15.000 – R$ 23.000
Salário médio: R$ 15.000 – R$ 20.000
Gerente de Comercial - Infraestrutura
Gerente de Orçamentos/ Planejamento
Salário médio: R$ 20.000 – R$ 30.000
Salário médio: R$ 15.000 - R$ 22.000
Gerente Comercial - Incorporação
Gerente Geral de Obra -Edificações
Salário médio: R$ 13.000 – R$ 20.000
Salário médio: R$ 20.000 – R$ 30.000
Sumário
•
•
•
•
Mão de obra suficiente, porém não preparada;
Carência em diversas regiões;
Perfis diferentes de profissionais;
Valorização sazonal por perfis;
Conclusão: Não podemos perder bons profissionais!
Desafio da
Gestão de Pessoas
O papel do executivo de Gestão de Pessoas é traduzir o
planejamento estratégico (longo prazo) da empresa em
ações que criem / fortaleçam sua cultura.
Uma empresa de cultura homogênea retém talentos por
fazer seus executivos se sentirem parte de um grupo
social que pensa e age igual (família).
Desafio da
Gestão de Pessoas
Uma cultura reconhecida pelo mercado:
• Atraí pessoas com seu “DNA” e afasta os sem
aderência.
• Enfraquece ou elimina a “ferramenta” de aumento de
salário e bonus subjetivos como forma de retenção!
Desafio da
Gestão de Pessoas
“O que não pode ser medido não pode ser melhorado”
• Indicadores de performance levam profissionais diferentes
ao mesmo caminho!
• Indicadores personalizados - Disseminação de
conhecimento vs Entrega
• Plano de carreira envolvendo projetos regionais ou
multifuncionais
• Equalizar metas e projetos a remuneração variável
(Simplicidade)
Desafio da
Gestão de Pessoas
Algumas práticas de outros mercados:
• Troca de profissionais indireta por sazonalidade de
funções mantêm o nível dos salários
• Interação com cursos e universidades para Workshops
e Palestras (Fortalecimento da Marca juntos aos
estudantes)
• Intercâmbio e troca de experiência com empresas do
mesmo setor, mas outra região (Cias. Aéreas)
Mesa Redonda
O que você faz de diferente em sua
empresa?
Obrigado!
Contato:
Felipe Scotti Calbucci
[email protected]
11 4505 6166