GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Prof. Msc Daniele Curto
Competência..., o que é?
“[...] como conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes (isto é, conjunto de capacidades
humanas) que justificam um alto desempenho,
acreditando-se que os melhores desempenhos
estão fundamentados na inteligência e
personalidade das pessoas. Em outras palavras, a
competência é percebida como estoque de
recursos, que o indivíduo detém (FLEURY;
FLEURY 2001, p. 185).”
Gestão por Competências: um novo Modelo
De: Administração
de RH
Para: Gestão de
Pessoas
Recursos = ferramentas Objet Pessoas = competências
o
Controle, práticas, Foco Desenvolvimento,
processos operacionais,
aprendizado contínuo,
departamentalização
estratégia, resultados de
negócio
Previsível, Duradouro, Conte Inovações, Diversidade,
Concentrado xto Competitividade e
Globalização
A empresa desenvolve pessoas. E estas, ao se
desenvolverem, desenvolvem a empresa.
O que mudou?
A competência profissional não pode mais ser enclausurada em
definições prévias de tarefas a executar em um posto de
trabalho.
O trabalho é a ação competente do indivíduo diante de situações
dinâmicas e não previsíveis.
Há com isso uma transformação radical da maneira de se
encarar a aprendizagem profissional e de se avaliar a
experiência de um colaborador.
Conceitos
O que são competências?
Conhecimentos
Habilidades
Compreensão de
conhecimentos e
técnicas
Aptidão e
capacidade de
realizar
Postura e
modo de agir
Poder
Querer
Saber
Atitudes
Aplicação
Competências
Desempenho Superior
Conceitos
Competências Empresariais x Individuais
“Em organizações bem
sucedidas, qualquer que
Competências
Empresariais
seja o setor ou a área, as
Competências de Liderança
competências individuais
estão se transformando
Competências Técnicas
em capacidades
organizacionais.”
Ulrich
Dave
Competências Básicas
Competências
Individuais
Competências individuais
• Zanta e Urbina (2008) explicam que a
competência individual são aquelas habilidades
e capacidades encontradas em cada pessoa e,
que demonstram o conhecimento e as
características intrínsecas. Assim para as
autoras, as competências são o resultado do
aprendizado e da experiência adquirida pelas
pessoas ao longo da vida, bem como pelos
desafios profissionais que as pessoas
enfrentam.
Competências Organizacionais
• A curto prazo, a competitividade de uma empresa se
deriva de seus atributos de preço/desempenho em
produtos de qualidade. A longo prazo, a competitividade
deriva de uma capacidade de formar, a custos menores
e com mais velocidade do que os concorrentes, as
competências essenciais que propiciam produtos que
não podem ser antecipados. As reais fontes de
vantagem devem ser encontradas na capacidade da
gerência em consolidar tecnologias em âmbito
corporativo e nas habilidades de produção em
competências que possibilitem negócios individuais para
se adaptarem rapidamente às oportunidades em
mutação (PRAHALAD; HAMEL, 1990).
Competências Essenciais
Competências gerenciais, são o desdobramento
das competências organizacionais.
Podemos descrevê-la em quatro categorias
•
As competências internacionais, que englobam
capacidades interpessoais e de liderança, que pode ser
visualizado quando o gerente trabalha de forma produtiva
com os outros.
•
As competências de soluções de problemas, que inclui a
capacidade de percepção, planejamento, organização e
decisão, que ocorre quando o gerente é capaz de
identificar um problema e desenvolver soluções criativas.
•
As competências de capacitação, que são observadas
quando o gerente percebe a necessidade de mudar e
desenvolve a mudança, tendo a capacidade de ser flexível,
de agir e de se adaptar ao novo.
•
As competências de comunicação, que são tidas como de
apoio e, significa que o gerente tem a capacidade de se
comunicar de forma eficiente e eficaz.
Conceitos
Competências Empresariais
Quem somos?
Quem queremos ser?




Metas
Objetivos
Indicadores
Diferencial
Quais as competências empresariais requeridas
para chegar aonde queremos?
Identificação e descrição das competências
empresariais
Conceitos
Competências Empresariais
– Ponto de Partida: Alinhamento Estratégico
ESTRATÉGIA
MISSÃO
CULTURA
De que capacidades
necessitamos para atingir os
objetivos ?
Quais os gaps existentes e as
ações recomendadas ?
Sistema de Gestão de Competências
Conceitos
Competências Individuais
Qualificaçõe
s
Capacidades
Habilidades
Atitudes
Performance
+
Valor
Competências técnicas e
comportamentais
• As competências técnicas incluem preparo,
conhecimento sobre o produto ou serviço e sobre
informações necessárias para o desenvolvimento da
atividade. Em resumo, é tudo aquilo que o profissional
precisa saber para desempenhar sua função. Por
exemplo, idiomas, ferramentas, sistemas de
computação, etc.
• Já as competências comportamentais são tudo aquilo
que o profissional precisa demonstrar como seu
diferencial competitivo e tem impacto sobre seus
resultados como, por exemplo, criatividade, foco em
resultado, planejamento, liderança, dentre outras
(LEME, 2005) .
Exemplos
Competências
Empresariais
Competências Empresariais
EXCELÊNCIA EM GESTÃO
Condução dos negócios com base nas diretrizes estratégicas e no modelo de
governança corporativa, com destaque para o respeito aos acionistas, transparência e
estabilidade empresarial.
ATUAÇÃO GLOBAL
Visão e orientação para atuar no mercado global, combinando ativos de classe
mundial, reconhecida competência, competitividade em produtos e serviços nas
diversas áreas de negócio e oportunidades de crescimento.
CAPACIDADE EMPREENDEDORA
Identificação e antecipação das tendências de mercado e necessidades dos clientes
atuais e potenciais, com estímulo à inovação e à capacidade de realização.
RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL
Comprometimento com o conceito de desenvolvimento sustentável e correto
posicionamento da empresa ante as comunidades próximas das áreas de atuação e na
recuperação e proteção do meio ambiente.
Exemplos
Competências de Liderança
Competências de Liderança
PLANEJAMENTO E ORIENTAÇÃO ESTRATÉGICA
GESTÃO DE NEGÓCIOS
GESTÃO E FORMAÇÃO DE PESSOAS
CAPACIDADE EMPREENDEDORA
SENSO DE URGÊNCIA
REPRESENTATIVIDADE INSTITUCIONAL
Exemplos
Competências Básicas
Competências Básicas
GERAÇÃO DE VALOR
INICIATIVA
COMUNICAÇÃO
FOCO NO CLIENTE
AUTODESENVOLVIMENTO
TRABALHO EM EQUIPE
NEGOCIAÇÃO
Exemplos
Competências Técnicas
Competências
Técnicas
Conjunto de conhecimentos e habilidades requeridas por cada segmento ou área de
atuação da empresa. São inerentes a cada função, processo ou perfil profissional.
Principais características:
• Representam o mínimo exigido para que os indivíduos possam exercer as suas
atividades profissionais.
• São relacionadas às áreas de conhecimento de uma determinada atividade ou área de
negócio.
• São comuns a mais de um grupo de indivíduos, mas podem variar de complexidade.
• Cada competência pode ser formada por um número variado de conhecimentos e
habilidades.
Desenvolvimento de competências,
ocorre pelo desdobramento do:
• O conhecimento teórico: que representa as
características intelectuais incluídas na teoria, métodos
e fatos que os trabalhadores precisam conhecer.
• O conhecimento prático: que representa a familiaridade
do empregado com o seu trabalho e a capacidade de
julgar o próprio desempenho.
• Rede de trabalho: são os contatos pessoais e nãopessoais dos empregados, que se refere a interação das
pessoas no ambiente de trabalho.
• Capacidade: quando o trabalhador tem a capacidade de
incluir aspectos físicos e psicológicos em relação ao seu
trabalho.
• Concepção: é o que oferece significado as demais
variáveis.
Sistema de Competências
Algumas Premissas Praticadas
• Competências requeridas vinculadas a posições e/ou
funções.
•
O planejamento e a oferta das ações de
desenvolvimento centralizados no RH corporativo.
•
A operação e responsabilidade pelas ações de
desenvolvimento descentralizadas.
•
Descrição das competências: clara, simples e objetiva,
permitindo plena compreensão por empregados e
gestores.
Implantação – Macro Fases
Identificação de Competências
Definição ou Descrição de Competências
Avaliação de Competências
Desenvolvimento/Gestão por Competências – Plano de Ação
Implantação
Identificação de Competências
Visão
Experiência de
outras empresas
Lista de
Competências
Objetivos /
Estratégia
Competências
Essenciais
Competências
Grupais
Competências
Individuais
Missão
Análise dos
Processos
Implantação
Identificação de Competências
Equipes Diversificadas (função, divisão, hierarquia, geografia)
Armadilha: delegar o trabalho às comunidades técnicas!
Definições não mecanicistas. Evitar checklist, não engessar opiniões
Participação de gerentes seniores = comprometimento
Benchmarking (concorrentes tradicionais e não tradicionais)
Implantação
Definição de Competências
•
Optar por comportamentos mensuráveis e observáveis
Ex: "Idealizar e propor soluções que conduzam à inovação“
(Competência: criatividade) Não: "Ser criativo".
•
Agrupar semelhanças sob títulos genérico (comunicação, gestão etc.)
Facilitam o diagnóstico e visualização.
Ex.: Competências de comunicação: comunicação escrita, comunicação oral,
compartilhar práticas em toda a organização
•
Evitar o óbvio
Ex.: Boa educação universitária, ética etc.
•
Evitar características de personalidade.
Devem ser listadas à parte e não como competência. Ex.: Simpatia, senso de
humor etc.
Implantação
Definição de Competências
•
Definir nível de excelência a ser atingido
•
Estabelecer níveis diferenciados em função de diferentes patamares de
experiência ou responsabilidades.
•
Focalizar competências críticas e abrangentes. Ex.: Competência
"flexibilidade", pode abranger a totalidade gerencial, sem necessidade de
"departamentalizar”.
•
Focar necessidades futuras para garantir o direcionamento estratégico da
Empresa. Não apenas necessidades presentes.
Implantação
Avaliação de Competências
Objetivo: Dimensionar as competências dos indivíduos e identificar
gaps (deficiências) e pontos fortes
GAP
Competência Requerida:
Foco no Cliente
Competência Requerida:
Comunicação
Ponto Forte
Implantação
Competência Requerida:
Comunicação
Desenvolvimento de Competências
GAP
Identificação de necessidades de
desenvolvimento
Plano de Desenvolvimento Individual
Implantação
Gerenciamento de Competências
Ações para potencializar
Ponto Forte
Competência Requerida:
Foco no Cliente
Identificação de necessidades de
alinhamento
Missão, Estratégias,
Objetivos e Metas
Análise das
Competências
Identificação e
definição de
competências
essenciais, grupais e
individuais
Identificação
dos Gaps
Gestão por
Competências
Adequação
de Perfil
Formulação do Perfil
de Competências Ideal
individual e grupal,
segmentados por Área
Hierárquica ou por
Sistemas Operacionais
Valorização
das Pessoas
Envolvimento
Gerencial
Coerência com
o negócio
Plano de Ação
Formais
Não-Formais
Implantação
Plano de Ação
Ações Formais
Captação e Retenção de
Talentos
T&D / Educação Corporativa
Remuneração por
Competências
Pessoas possuidoras de competências fundamentais
devem ser retidas.
Presenciais, e.learning, MBAs etc.
Parâmetros como complexidade, competências-chave
etc.,estão sendo utilizados para remuneração,
principalmente variável.
Carreira e Sucessão
Programas trainees, sucessão gerencial, programas hight
potential.
Avaliação de Potencial e
Desempenho
Mensurar e confrontar com as competências-chave da
empresa. Avaliar desempenho, processos que agreguem
valor ao desempenho empresarial
Implantação
Plano de Ação
Ações Não Formais
Grupos de Trabalho
Rotação
Disseminação/diversidade > potencializando as
competências empresariais.
Por áreas, processos, unidades, troca papéis
cliente/fornecedor.
Autodesenvolvimento
Acesso ao conhecimento disponível>leituras, CDs.,
Internet etc.
Tutoria – Coaching
Orientação individualizada ajudando na gestão do
desempenho e da carreira (carreira, postura,
comunicação etc.)
Visitas (benchmarking)
Outputs
Integração com demais sistemas de RH
Alinhamento Estratégico
Recrutamento e Seleção
Remuneração
e Incentivo
Sucessão e
Seleção Interna
GESTÃO POR
COMPETÊNCIA
Educação Corporativa
Gestão do Desempenho
Carreira e Sucessão
GESTÃO POR
COMPETÊNCIAS
RECRUTAMENTO
E SELEÇÃO
TREINAMENTO
DESENVOLVIMENTO
COMPETÊNCIAS
AVALIAÇÃO DO
DESEMPENHO
PLANO DE
CARREIRA
REMUNERAÇÃO