GESTÃO DE
PESSOAS
Planos de
carreira (PC)
Planos de carreira (PC)
 Antes: a organização era a responsável pelo plano de
carreira de seu pessoal; e
 Atualmente: as organizações passam tal responsabilidade
às pessoas.
Definições e conceitos
 Ter identidade com uma organização é gostar de sua
missão, de seus objetivos, considerá-la importante para a
comunidade e para o país.
 “O plano de carreira está relacionado com os objetivos
profissionais do indivíduo e suas aspirações pessoais de
carreira” (LUCENA, 1999).
Âncoras de carreira:
“Uma âncora da carreira é um auto-conceito que
orienta, estabiliza e integra as experiências
profissionais de uma pessoa” (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000).
 Competência técnica/funcional: As pessoas se
consideram conservadoras, evitando mudanças radicais,
preferem prosseguir usufruindo e mantendo suas habilidades
técnicas atuais; (SCHEIN, 1985):
 Competência de gestão As competências a serem
desenvolvidas são as de gestão, vinculadas as relações interpessoais;
 Segurança: diz respeito ao receio que as pessoas têm de
serem remanejadas, expatriadas ou de mudar de empresa;
Âncoras de carreira:
 Criatividade: encontramos os empreendedores, pessoas
que buscam sempre a inovação, desenvolvendo as mais
diversas ações de maneiras jamais realizadas; e
 Autonomia/independência: trata da idéia de sair da
formalização imposta pelo ambiente organizacional, evitando
regras, normas e regulamentos na busca de uma certa
liberdade.
 Planejamento de carreira: É um processo contínuo
de interação entre o empregado e a organização visando a
atender aos objetivos e interesses de ambas as partes.”
(TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001).
Planos de carreira - Cuidados:
 Conhecer as limitações: as externas (mundo) e as
internas (limitações pessoais);
 Definir uma meta: não se pode definir uma meta sem
conhecer com clareza as limitações a que estamos sujeitos;
 Não desviar o foco: determinar o ponto que se deseja
alcançar; e
 Planejar as ações: organizar, coordenar e controlar as
ações que devem ser executadas.
Planos de carreira – Conselhos:
 Avalie constantemente: é fundamental que as escolhas
sejam questionadas;
 Busque informações: informações substanciais (TV leva
informação para 200 milhões Brasileiros ao mesmo tempo...)
 Envolva outras pessoas na hora de planejar a sua
carreira: procure alguém mais experiente (um tutor ou
mentor, entre outros);
 Intuição e ousadia: não negue seus sentimentos e saiba
assumir riscos calculados no que diz respeito ao
planejamento de sua carreira;
 Comprometa-se: sem comprometimento com o que se
está planejando, tudo se torna extremamente complicado.
Planos de carreira - Finalidades
 Facilita a tomada de decisões: dos gestores e das pessoas,
visualização das oportunidades de crescimento existentes na
organização;
 Auxilia o desenvolvimento: pessoal e profissional das
pessoas e da organização de forma global;
 Funciona como alicerce: para as demais atividades
pertinentes à gestão de pessoas, como R&S e T&D; e
 Assegura o dinamismo e a transparência: para quem está
seguindo as exigências de um plano de carreira, saber os
requisitos de forma transparente funciona como um forte
estimulante.
Planos de carreira – Vantagens da utilização.
 Retenção de talentos: as pessoas se sentem motivadas
a prosseguir na própria organização, gerando
diminuição da rotatividade (turnover) de pessoal;
uma
 Movimentação de pessoal eficaz e eficiente:
dificilmente pessoas incapacitadas serão remanejadas,
promovidas para exercer tal função; e
 Identificação do perfil necessário: não só voltado para
as necessidades atuais da organização, mas também para as
futuras necessidades.
Planos de carreira - Limitações da utilização:
 Pré-requisitos rigorosos: podem vetar pessoas
capacitadas que não se enquadrem em algumas das fortes
exigências requeridas;
 Limite de ocupação: as pessoas deverão procurar se
enquadrar
a esta nova realidade ou procurar outra
organização que melhor se adapte à sua competência; e
 Necessidade de permanente atualização do
processo: para que os requisitos de cada posição estejam
condizentes com a realidade mutante da organização.
Plano de carreira - Pré-requisitos para implementação:
 Ter políticas e normas direcionadas para o planejamento de
carreira: o plano de carreira pode ser re-elaborado, o que
sugere a revisão de políticas e normas;
 Ter um sistema de administração de carreiras: uma
estrutura de carreira responsável pela solidez do sistema; e
 Ter meios e modos de gerir orientados para o crescimento
mútuo: “criar e utilizar instrumentos de avaliação de
potencial e desempenho das pessoas, para se alcançar o
objetivo de promover pessoas certas para os lugares certos”
(RESENDE, 1991).
Estruturas de carreira:
 Estruturas paralelas: posicionamento de duas estruturas
em linha (uma técnica e outra de gestão ou gerencial) de
forma paralela.
 Estruturas em rede: dispor alternativas às pessoas da
organização em relação às posições que deverão ser
ocupadas por elas; e
VENDEDOR
REGIONALNA
L
AUXILIAR DE
COMPRAS
AUXILIAR DE
VENDAS
ESTAGIÁRIO
Estruturas de carreira
Estruturas paralelas.
BRAÇO
TÉCNICO
BRAÇO
GERENCIAL
Diretor de vendas
Pesquisador de novos produtos
Analista de mercado nacional
Gerente de vendas
Analista de mercado
Chefe de vendas
Vendedor Regional
Vendedor
BASE
Auxiliar de vendas
Estagiário
Etapas do desenvolvimento de uma carreira
 1a etapa – Exploração: estabelecimento do cenário de
nossas aspirações, pensar no nosso futuro definindo com
clareza nossos objetivos;
 2a etapa – Preparação: assegurar que tal objetivo será
alcançado, observar as pessoas:
 indecisas sobre o desenvolvimento do processo:
detentores de pouca experiência e de posse de informações
escassas;
 indecisos crônicos: por conta de suas angústias e
temores não conseguem tomar as decisões cabíveis a
determinado momento;

Etapas do desenvolvimento de uma carreira:
 vigilantes: capazes de tomar decisões firmes após análise
por completo das diversas situações e dados anteriormente
coletados; e
 hiper vigilantes: combinação dos indecisos crônicos com
os vigilantes, a decisão é tomada com rapidez, porém sem
uma análise tão completa e profunda quanto à dos
vigilantes.
3a etapa – Entrada: no mercado de trabalho, testar
diversos caminhos (revistas técnicas e não técnicas,
programas de televisão, filmes que tratam de questões de
mercados...);
Etapas do desenvolvimento de uma carreira
4a etapa – Estabelecimento: consiste nos confrontos com
os reais desafios da profissão, consciência das regras e
expectativas sociais e organizacionais;
5a etapa – Avanço: estar sempre atualizado e
considerando a experiência anterior uma boa experiência,
com seus aspectos positivos e os negativos; e
6a etapa – Estabilização: momento em que as
oportunidades de avanço se esgotam, de modo que a
pessoa, embora estável, deve definir qual será a próxima
etapa da sua vida profissional.
Três alternativas:
aposentar-se;
mudar de empresa ou de cargo; ou
renovar-se, retornando a 1a etapa.
Estágios de um ciclo de vida profissional - Formas das
pessoas da organização se apresentar:
 Nas etapas iniciais: devemos nos voltar para as pessoas
que ainda se encontram na fase de exploração, preparação,
ou mesmo, entrada ou estabelecimento na nova
organização;
 Nas etapas finais: disposição apenas para uma
movimentação horizontal (job rotation), poderá haver um
remanejamento de pessoas, depois de esgotadas as
possibilidades de avanço;
Estágios de um ciclo de vida profissional - Formas das
pessoas da organização se apresentar:
 Como peças-chave: tornar as pessoas aptas a
participarem dos planos de sucessão. Não podemos
desperdiçar talentos, nem pôr em risco o andamento da
organização, pois existem headhunters (caçadores de
talentos)...; e
 Estagnadas: pessoas que se encontram na etapa de
estabilização do ciclo de desenvolvimento de uma carreira,
mas devem optar pela aposentadoria como próxima e última
etapa do seu ciclo de vida profissional.
Planejamento de carreira: ontem, hoje e tendências Concepções sobre o planejamento de carreira:
 Não objetivas: percebemos uma dispersão por parte da
organização em relação ao foco das idéias apresentadas;
 Pré estabelecidas: a carreira que é pré-estabelecida pela
organização pode não ser a que você deseja para si e aí você
terá que resolver qual caminho tomar; e
 Desvirtuadas: o plano de carreiras é compreendido e
utilizado (apenas) para fins de aumento salarial. É
interessante, mas ruim para o futuro da organização.
Planejamento de carreira: ontem, hoje e tendências
“É função do gestor de pessoas atuar
energicamente, demonstrando que o plano de
carreiras deve ser entendido pela organização
como uma proposta também de crescimento
profissional, com a qual todos ganharão não
somente aumentos salariais” (RESENDE, 1991).
Estudo de caso
Fábio Ferraz é recém-mestre graduado em
administração numa instituição de ensino conceituada no
nordeste brasileiro e preferiu ter uma grade com
disciplinas voltadas à gestão de pessoas e se encontra
agora diante de um importante desafio: onde aplicar todo
o seu conhecimento? Que organizações procurar? Ele
decidiu que um dos critérios para a seleção das
organizações é que estas desenvolvam o plano de
carreiras, ou seja, que ele possa crescer
profissionalmente em uma dessas organizações.
Após um certo tempo de seleção, Fábio seleciona quatro
empresas: a empresa Brasilsul Medicamentos que atua
fortemente no segmento farmacêutico e acredita ser
fundamental o treinamento e desenvolvimento dos seus
profissionais, capacitando e promovendo seu
crescimento na organização via crescimento vertical do
indivíduo e via remuneração básica, variável e
benefícios.
A empresa Hidroalimentos atua no segmento de bebidas
e também acredita no crescimento profissional dentro da
organização mas desenvolve o plano de carreiras via
estrutura em rede, ou seja, oferece mais alternativas para
o crescimento profissional ao contrário de seguir uma
única estrutura, do tipo hierárquica, convencional.
E a remuneração oferecida inclui a remuneração básica,
remuneração por resultados e benefícios. A remuneração
total da empresa B é a mais alta.
Fábio se lembra que conhece Elisabeth, diretora na
empresa C que poderá ajudá-lo e entra em contato por email. As empresas C e D são da mesma holding
denominada de UNICONHECIMENTOS e a sede fica em
São Paulo (empresa C) e a sua extensão no Rio de Janeiro
(empresa D) e atuam na área acadêmica. A sede defende
fortemente o plano de carreiras, e não admite
intervenções externas como os famosos pedidos aqui e ali
e termina por desenvolver um “plano de carreiras” paralelo
E, na verdade, é uma estrutura onde um profissional como
Fábio poderia iniciar como professor de graduação,
posteriormente em MBAs, e após concluir o doutorado
poderia seguir como professor e quem sabe atuar na
coordenação destes cursos? Assim, a remuneração iria
variar de acordo com a posição na carreira, mas é em média
constituída pela remuneração básica e benefícios
excelentes. Ao contrário, a empresa D não faz a menor
objeção quanto a possíveis ajudas, uma vez que não tem o
plano de carreiras e a direção pode contratar e demitir
quem desejar, quando desejar.
A remuneração então, é bastante variável, ou seja,
depende do seu relacionamento interno e externo. Maria
Elisabeth responde por e-mail enfatizando que basta
apenas alguns telefonemas e que aguarda a posição final
de Fábio.
Na verdade, Fábio se encontra diante de um dilema: as
empresas A e B são super corretas no que se refere ao
crescimento profissional apenas diferem na estrutura de
carreira a ser trilhada pelos profissionais.
A empresa C também é muito correta, embora um pouco
mais rigorosa levando em consideração que atua na área
acadêmica e defende suas políticas e normas direcionadas
ao plano de carreiras via estruturas paralelas.
Fábio se identifica mais com a empresa C, mas confessa
que diante da possibilidade de assumir um cargo superior
na empresa D está em dúvida e se questiona bastante,
uma vez que não seria nada interessante abrir mão da
empresa C na qual se identificou mais, apenas por uma
posição superior na empresa D, “por baixo dos panos”.
Elisabeth telefona para Fábio e diz que um dos diretores vai
sair e que seria uma ótima oportunidade para ingressar
neste momento de tantas mudanças e que de repente até a
remuneração poderia ser maior.
O objetivo deste estudo de caso é que você se coloque no
lugar de Fábio e escolha qual a melhor empresa para se
trabalhar discutindo os seguintes aspectos: ética, segmento
de atuação, estrutura de plano de carreira, identificação,
remuneração, condições econômicas pessoais e do mundo
atual.
Você poderá utilizar-se de todo o texto do presente capítulo
como também de eventuais situações conhecidas e vividas
por você, pelos seus colegas, professores e familiares. Boa
sorte e pense bem na sua escolha, pois certamente no
futuro você terá que fazer uma única escolha! E não
esqueça que o mundo corporativo é cruel e nada chega
com facilidade às mãos de ninguém.
Nota: este caso é hipotético, qualquer semelhança com
pessoas, empresas e situações será mera coincidência.