Outubro de 2006
Profa. Maria Helena Michel
[email protected]
http://netuno.lcc.ufmg.br/~michel
"... nascemos em organizações, somos educados
por organizações, e quase todos nós passamos a vida a
trabalhar para organizações. Passamos muitas de
nossas horas de lazer, a pagar, a jogar e a rezar em
organizações. Quase todos nós morreremos numa
organização, e quando chega o momento do funeral,
a maior de todas as organizações — o Estado —
precisa dar uma licença especial”.
Amitai Etzioni
O início das organizações formais
Final do século XIX, ~ a partir de 1850 até meados do séc.
XX)
 vitória do sistema capitalista sobre o feudal; o
homem deixa o campo e vai vender a sua força de
trabalho na fábrica
 estudo sistemático da administração das
organizações, trazendo crescimento e complexidade
 baixo nível de educação e formação profissional do
trabalhador (diferença de classes)
 comportamento organizacional isolado, não
participativo, funcional, padronizado, determinado
pelo administrador da tarefa, não pelo operador
A organização burocrática
“bureaux + cracia (a partir da década de 40) governo da
mesa, das regras, da racionalidade
Sistema social organizado por normas escritas, que
visam à racionalidade e à igualdade no tratamento
do seu público
Por que a idéia de um novo modelo
organizacional baseado nesses princípios?
 crescimento, complexidade das organizações,
 proteger as pessoas das influências políticas,
conflitos grupais, fatores externos
 gerar eficiência e bom atendimento ao público
 criar um modelo aplicável a todas organizações
e capaz de organizar as atividades humanas por
critérios racionais, dirigidas e controladas
Premissas para o novo modelo
Existência do responsável pela tarefa, pelo controle
e pela direção do trabalho
Necessidade de garantir precisão, rapidez,
centralização, controle, fidedignidade, obediência
aos regulamentos, eficiência e uniformidade de
regras, comportamento, e bom atendimento ao
público.
Existência de uma “couraça” de proteção aos
encarregados pela condução, controle e direção do
trabalho de influências políticas; evitar conflitos
grupais, pressões de poderes externos
Princípios
Hierarquia –> controle de níveis inferiores de
trabalho, definição clara de chefe x subordinado
Especialização –> divisão do trabalho, decorrente da
complexidade de atribuições de uma organização
exige servidores especializados e habilitados
Definição de competência – atribuições bem
definidas e as relações existentes entre unidades
claras por todos os servidores (regimentos internos)
Normas de conduta – postura descritiva, normativa,
enfatizando normas e rotinas formais a serem
seguidas à risca (descrições de cargos, manuais)
Documentação e arquivo – atos, decisões, normas
devem ser devidamente registrados e arquivados.
A pirâmide organizacional da
organização burocrática
Níveis de poder nas organizações
burocráticas
Nível
rumos, políticas, estratégias maiores
Estratégico
- O “executivo”
NÍVEL
táticas, metas, estratégias setoriais
TÁTICO-GERENCIAL
- O “burocrata”
Nível
Operacional
Execução, operacionalização
- O “soldado raso”
AS DISFUNÇÕES DO MODELO BUROCRÁTICO
 hierarquia, centralização do poder





excesso de papel, documentação
inversão de competência
normas, regras como fins em si mesmas
desconhecimento da estrutura informal
pouca integração e conflito entre setores
MODELARAM O TRABALHADOR DO SÉC XX

falta de motivação e criatividade
 mobilismo e conformidade
 pouca autonomia e alienação
 pouco envolvimento, pouca participação
Ocorre que, a partir da metade do
século XX, o mundo mudou...
 Globalização
 Avanço da ciência e da tecnologia
 Pesquisas de guerras
 Acirramento do capitalismo
 Poder das organizações x Estado mínimo
 Supremacia norte-americana, trazendo
produtividade, competitividade
 Desemprego estrutural
 Aumento do nível educacional
Ao longo da história recente do
mundo do trabalho (últimos 200 anos)
O conceito de administrar sofreu
mudanças:
 Planejar, dirigir e controlar
(~1930...60);
 Atingir objetivos através de pessoas
(~1960...1990);
 Atingir objetivos atendendo às
aspirações das pessoas
(a partir de 1990...)
De “feitores”, os chefes tiveram
que aprender a ser “gerentes”
O que significa isso?

Já não basta mais determinar, dirigir, controlar
as pessoas
 É necessário fazer as com que elas produzam
 E as pessoas só produzem se têem “motivos”.
Teoria de A.H. Maslow (1943)
o indivíduo tem uma sequência hierárquica de
necessidades e procura satisfazê-las na ordem para
se tornar produtivo
Hierarquia das necessidades
1.
2.
3.
4.
5.
físicas ou de sobrevivência
segurança, vida sem ameaças
amor e pertencimento a um grupo social
respeito, estima, independência
atingimento do potencial, auto-realização
5
4
3
2
1
a motivação se dá a partir da
satisfação das necessidades - de
baixo para cima
Motivação (“motivus”)
É o que nos faz andar, é a energia, a força, o
motivo para ação. Está ligada a um propósito, e só
é disparada de dentro para fora.
Satisfação
É o contentamento, o prazer advindo da realização
de algo que se deseja.
Ao atingi-lo, a satisfação chega ao apogeu e tende
a cair, volta a zero, passado o efeito do
contentamento.
Frederick Herzberg – 1959
A produtividade resulta de dois fatores:
Motivacionais
Ambientais
intrínsecos, de
extrínsecos, de
dentro para fora
fora para dentro
O ambiente e o trabalho devem
interagir para produzir motivação
Ambientais (ou higiênicos)
“Higiênicos” = cíclicos, voltam ao ponto zero quando
faltam, como as necessidades higiênicas.
Não estão no trabalho, dão segurança a ele; estão
fora do alcance das pessoas. São de
responsabilidade da empresa.
 se ótimos
satisfazem temporariamente, mas não
conseguem evitar a volta da insatisfação
 se precários
provocam necessariamente a insatisfação
Quais são?
 salário










benefícios sociais
carreira
recompensas
reconhecimento (tapinha nas costas)
tipo de gerência
condições fisicas, ambientais
política da empresa
diretrizes e normas
clima organizacional
regulamentos e normas internas, etc.
Vamos entender melhor...
Quando um desejo é atendido ele não gera
motivação; apenas traz satisfação; ou seja,
evita a insatisfação.
Se o desejo deixar de ser atendido, vai
gerar insatisfação, mas não
necessariamente irá barrar a motivação.
As pessoas podem continuar motivadas,
mesmo que insatisfeitas no trabalho.
Motivadores
Presentes no próprio trabalho, conteúdo e autonomia
do cargo, natureza das tarefas.
Estão sob o controle da pessoa, têm a ver com o que
ela faz e à forma como ela faz.
Envolvem sentimentos de crescimento individual,
reconhecimento profissional, auto-realização,
aspirações pessoais.
se ótimos-> geram satisfação
se precários -> não geram insatisfação, apenas nãosatisfação
se faltam -> tendem a levar as pessoas a produzir
por recompensas e não por auto-realização
Para motivar realmente a pessoa, é
necessário:
 atribuir-lhe tarefas adequadas ao seu perfil e
competências profissionais
 incentivar a sua auto-realização
 dar-lhe desafios e confiar no seu trabalho
 interessar pelo seu trabalho e resultados
 dar-lhe responsabilidade e a autoria pelos
resultados
 permitir-lhe o crescimento e progresso nos seus
anseios profissionais
O reconhecimento para esses fatores não está em
premiações e aumentos salariais.
É importante, contudo, lembrar que os fatores
acima são essenciais, higiênicos, básicos, estão na
base da pirâmide.
Mas, se concedidos para motivar pessoas, eles
tendem a virar o foco da motivação da autorealização para a recompensa.
E, assim, funcionar como fatores higiênicos (não
podem deixar de ser concedidos, ou gerarão
insatisfação).
Concluindo
A motivação está “dentro” das pessoas, mas pode
ser disparada e influenciada por fontes externas
ou pelo próprio trabalho.
A motivação deriva de
necessidades e necessidades
são individuais.
O que move as pessoas para a ação varia
conforme a pessoa, a formação, a história de vida,
a sua história na empresa.
Enfim, para motivar alguém, é preciso
saber o que “mexe” com ela.
Nas tarefas, atribuições, capacidade
e natureza do trabalho de cada um,
sempre há uma forma de despertarlhe o gosto pelo trabalho e o desejo
de produzir, criar, inovar.
Como tratar as pessoas?
C
O
M muita
P
E
T
Ê
N
C pouca
I
A
S
FRIO
APRENDIZ
baixa
EMPREENDEDOR
POTENCIAL
alta
Aspirações