Aula 03
Prof. Claudio Benossi
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Valores, Atitudes e Satisfação
com o Trabalho
 A partir das primeiras constatações sobre
características individuais “básicas” (biografia,
personalidade, habilidades, capacidade de
aprendizado), vamos prosseguir considerando
características pessoais mais complexas,
resultantes daquelas: os valores e as atitudes,
com ênfase na questão a satisfação com o
trabalho (que é uma atitude).
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Valores, Atitudes e Satisfação
com o Trabalho
 De forma muito geral, poderíamos afirmar que
os valores de um indivíduo decorrem de sua
personalidade em interação com as suas
experiências. As atitudes seriam em grande
parte determinadas pelo confronto dos valores
com o ambiente organizacional (no nosso
caso).
Finalmente,
o
comportamento
individual resultaria das suas atitudes
relacionadas às circunstâncias. Por exemplo:
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Valores, Atitudes e Satisfação
com o Trabalho
 Finalmente, o comportamento individual
resultaria das suas atitudes relacionadas
às circunstâncias.
 Por exemplo:
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Valores, Atitudes e Satisfação
com o Trabalho
 “Preciso fazer algo” resolverá mais
problemas do que “Algo precisa ser
feito”(Glenn Van Ekeren)’ indica uma
diferença de atitudes (ativa x passiva)
que levaria a comportamentos diversos
(agir ou aguardar uma ação “de
alguém”).
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Valores, Atitudes e Satisfação
com o Trabalho
 Na verdade, a relação entre valores, atitudes e
comportamentos é mais complexa (estamos
tratando de pessoas...).
 Por isso mesmo, abordaremos estes temas na
aula de hoje, prosseguindo com o nosso
esforço de compreender como as ações das
pessoas influem nas organizações... e como
podem ser influenciadas!
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Valores
 Valores representam convicções básicas de
que “um modo específico de conduta é
pessoal ou socialmente preferível a um modo
de conduta contrário”.
 (Rokeach, citado em Robbins).
 Os valores se manifestam a partir das crenças
(o que é verdadeiro para alguém).
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Valores
 Os valores contêm um elemento julgador que
conduz as ideias de um indivíduo ao que é certo,
bom ou desejável.
 São caracterizados por dois atributos básicos: seu
conteúdo classifica algo como importante; sua
intensidade classifica o quanto aquilo é
importante.
 Ao classificarmos os valores de uma pessoa em
relação à sua intensidade, teremos o seu sistema
de valores.
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Valores, Atitudes e Satisfação
com o Trabalho
O
sistema de valores de uma pessoa
normalmente é formado durante sua infância
e juventude. Uma porção significativa é
determinada geneticamente, porém as
influências da cultura nacional, imposições
familiares, influências ambientais, professores
e amigos são muito importantes.
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Valores, Atitudes e Satisfação
com o Trabalho
 Os valores de um indivíduo tendem a ser
estáveis e duradouros; é pouco provável que
esforços gerenciais obtenham alterações
significativas.
 Pesquisas recentes (Rokeach, 1976) têm
mostrado que existem dois grandes “tipos” de
valores: valores terminais representam as
metas
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Valores
 últimas do indivíduo; valores instrumentais são
as atitudes que o indivíduo adota para atingir
estas metas. Por exemplo, dar importância a
uma vida confortável e à estabilidade material
é um valor terminal; a ambição e a dedicação
ao trabalho seriam valores instrumentais
correspondentes.
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Valores
 Os
valores têm importância para o
Comportamento
Organizacional
porque
influenciam a percepção dos indivíduos, suas
atitudes e seus comportamentos.
 As pessoas entram numa organização com
noções preconcebidas de “certo” e “errado”,
do que “devem” ou “não devem” ser.
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Valores
 A partir da concepção individual de que
determinados resultados são mais importantes
do que outros, os valores podem
eventualmente comprometer a racionalidade e
a objetividade.
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Atitudes
 Atitudes
são constatações avaliadoras favoráveis ou desfavoráveis - em relação a
objetos, pessoas ou eventos. As atitudes
possuem três componentes:
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Atitudes
 componente cognitivo: constatação de valor
que diz o que é certo e errado.
 componente afetivo: é o segmento emocional
ou sentimental de uma atitude.
 componente comportamental: refere-se a uma
intenção de comportar-se de uma certa
maneira com alguém ou alguma coisa.
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Atitudes
 Por exemplo: uma pessoa crê na igualdade
entre as pessoas (cognitivo);
 naturalmente, poderá não gostar de alguém
que demonstre preconceitos (afetivo), e
provavelmente evitará relacionar-se com esta
pessoa (comportamental).
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Atitudes
 As atitudes estão relacionadas aos valores,
 porém são menos estáveis.
 Atitudes
podem
ser
influenciadas e alteradas.
eficientemente
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Atitudes
 As pessoas exibem todo o tipo de atitudes,
porém o Comportamento Organizacional
ocupa-se principalmente das seguintes:
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Atitudes
 Satisfação no trabalho: atitude geral do
indivíduo em relação a seu emprego.
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Atitudes
 Envolvimento com o trabalho: mede o grau em
que uma pessoa se identifica psicologicamente
com seu trabalho.
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Atitudes
 Compromisso organizacional: um estado em
que um empregado identifica-se com uma
organização e deseja manter-se ligado a esta
organização.
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Atitudes
 É muito comum que as pessoas apresentem
atitudes contraditórias, ou inconsistentes com
seus comportamentos; é a chamada
“dissonância cognitiva”, que cria um estado de
tensão, impelindo o indivíduo a buscar
redução ou compensação/justificativa para a
dissonância.
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Atitudes
 Os administradores devem procurar monitorar
as atitudes dos colaboradores, de forma a
melhorar
a
previsão
dos
seus
comportamentos.
 As enquetes constituem uma técnica simples e
eficaz para obter informações sobre as
atitudes.
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Satisfação
 Satisfação é a atitude geral de um indivíduo
em relação ao seu trabalho.
 A estimativa de um empregado de quão
satisfeito ou insatisfeito ele está com seu
trabalho é um somatório complexo de vários
de elementos do seu trabalho.
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Satisfação
 Há duas abordagens para se medir a satisfação
no trabalho:
 classificação global única: consiste em
simplesmente perguntar ao funcionário
“quanto V. está satisfeito com o seu trabalho?”,
numa escala de respostas (por exemplo, 5 =
muito satisfeito, 0 = muito insatisfeito).
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Insatisfação
 A maior ou menor satisfação com o trabalho
tem efeitos importantes sobre as variáveis
dependentes:
 Produtividade: a crença de que “o trabalhador
feliz é mais produtivo” é falsa. Estudos
mostram que na verdade a alta produtividade
parece levar à satisfação.
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Insatisfação
 Absenteísmo:
há evidências de que
trabalhadores insatisfeitos tendem a faltar
mais, porém outros fatores podem ter
influência.
 Rotatividade: como esperado, há correlação
entre a satisfação
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Insatisfação
 Diante
da insatisfação no trabalho, os
funcionários podem apresentar as seguintes
atitudes / comportamentos:
 Atitude ativa-destrutiva / Saída: buscar sair da
organização;
 procurar uma nova posição ou pedir demissão.
 Atitude ativa-construtiva / Comunicação: Sugerir
melhoramentos,
discutir
problemas
com
superiores e algumas formas sindicais.
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Insatisfação
 Atitude passiva/construtiva / Lealdade: Ser
otimista, esperar que as coisas melhorem,
confiar na organização e em sua
administração.
 Atitude passiva/destrutiva / Negligência:
Permitir que as coisas piorem, incluindo
absenteísmo ou atrasos crônicos, esforço
reduzido e erros no trabalho.
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Insatisfação
 A questão de quanto os executivos influem na
satisfação com o trabalho dos colaboradores é
polêmica.
 Alguns estudos têm mostrado que há fatores
(ver o item “Satisfação”) controláveis pelos
administradores e que mostram relações
positivas com os índices de satisfação.
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Insatisfação
 Há também pesquisas que indicam que a única
forma de obter funcionários satisfeitos seria
aperfeiçoar
o
processo
de
seleção,
identificando
e
evitando
indivíduos
potencialmente desajustados.
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Influenciando o comportamento
 O individualismo é um traço marcante em
nossa formação cultural, onde a escola
estimula e a empresa explora a competição,
valorizando o mito vencedor / perdedor.
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Influenciando o comportamento
 Na escola, a classificação por notas; na
empresa, as campanhas por metas de
produção. Em ambas, as vitórias e as glórias
individualistas.
 Ao invés da competição cooperativa, pratica-se
competição predatória.
 Esta concepção tende a gerar o egocentrismo
nas organizações.
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Influenciando o comportamento
 Pessoas se posicionam como “ilhas” de poder e
interesses e fecham-se em suas ambições.
 Assim, surgem as lideranças do tipo carismático,
impondo ao grupo seus atributos e estabelecendo
padrões de conduta frutos da manipulação.
 Uma característica deste tipo de liderança é o
paternalismo.
 O estilo característico de uma liderança
paternalista é a sua índole manipuladora, onde a
preocupação do gerente é apresentar-se como
grande benfeitor.
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Influenciando o comportamento
 Outra marca forte é a centralização, onde
pessoas ou grupos apresentam-se como
“donos da verdade”, ditam regras e cobram
resultados com um comportamento gerencial
autocrático.
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Influenciando o comportamento
 A experiência recente tem mostrado que as
organizações
que
cultivam
estas
características
apresentam
desempenho
inferior.
 Cada vez mais, os administradores terão que
buscar formas novas de influenciar o
comportamento de seus colaboradores,
evitando os ”atalhos” da manipulação e do
autoritarismo.
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Influenciando o comportamento
 As organizações “clássicas” se apresentavam
como exércitos; o comando baseado na
hierarquia e nos privilégios.
 As “novas” organizações deverão parecer-se
mais com orquestras: os administradores
agirão
como maestros, coordenando o
trabalho de especialistas em várias áreas.
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Influenciando o comportamento
 O comando precisará ser baseado no absoluto
respeito às características e competências
individuais.
 Os colaboradores não
poderão ser
“mandados”; terão que ser motivados a dirigir
seus
esforços para os objetivos da
organização, que eles deverão inclusive ajudar
a estabelecer.
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