RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
PROF. VALERIA BELLAS
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• Aula 6
• O Processo de Seleção de Talentos
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• É no processo de seleção que ocorre a escolha do candidato
mais adequado à organização, lembrando sempre que o
processo é bilateral, ou seja, o candidato e o empregador
escolhem-se mutuamente. O empregador precisa verificar a
adequação do candidato às competências organizacionais e
do cargo, bem como o alinhamento à cultura (rituais, crenças
e valores da empresa), e o empregado deve realizar uma
avaliação criteriosa da atratividade da organização,
englobando: imagem e solidez, perspectivas de carreira,
desafios, remuneração, benefícios, etc.
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Dessa forma, podemos conceituar a seleção como um processo de escolha no
qual, em uma relação de potenciais candidatos, a organização irá definir
aquele que é mais adequado aos desafios do cargo, ao mesmo tempo em que
ela própria deverá ser escolhida por este profissional.
• Um processo seletivo bem conduzido permite a identificação
do maior número possível de informações objetivas,
proporcionando um prognóstico adequado do desempenho
futuro do ocupante do cargo.
• Como vimos na Aula 4, a Requisição de Pessoal contém
informações importantes referentes ao perfil de
competências da vaga. Com base nelas, o Selecionador deverá
fazer uma avaliação comparativa do perfil de competências
individuais apresentado pelos candidatos, verificando o nível
de aderência requerido, além de promover uma comparação
entre os próprios candidatos, fomentando a seleção dos mais
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adequados.
Antes de detalharmos o procedimento para a seleção, devemos observar que
um processo eficaz depende do papel atuante do Selecionador. Vamos
verificar quais as competências requeridas para um Selecionador?
 forte capacidade de interação e escuta;
 boa articulação de idéias, sabendo utilizar o questionamento
 para esclarecimento de dúvidas;
 visão abrangente, buscando compreender aspectos culturais
e do cargo específico;
 facilidade de relacionamento interpessoal;
 foco em resultados, buscando rapidez e qualidade nos
 processos seletivos;
 capacidade analítica e de síntese;
 facilidade de comunicação com boa expressão verbal e
escrita;
 assertividade e segurança na colocação de opiniões;
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 empatia e respeito pela individualidade.
Triagem curricular
• A partir do momento da divulgação, vários currículos são encaminhados e
inicia-se o que chamamos de triagem curricular, em que é feita uma
análise prévia dos dados objetivos descritos no currículo, como dados
pessoais, formação, experiência, conhecimentos, movimentações de
carreira, principais realizações e resultados obtidos ao longo da trajetória
profissional.
• Essa triagem curricular permite um tratamento direcionado, focado na
correlação inicial entre o perfil da vaga e o perfil do candidato
apresentado através do currículo, possibilitando a eliminação dos que não
estão adequados às necessidades especificadas.
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Dados curriculares
•
Em geral, o currículo deve ser objetivo e bem estruturado, expressando os
interesses e as experiências adquiridas. Nele devem constar as informações mais
relevantes para a identificação do candidato e de sua trajetória profissional.
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Informações levantadas nas referências profissionais:
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Elaboração do laudo de entrevista
• Após a escolha dos candidatos, o Selecionador deverá elaborar um laudo
individual e sucinto com suas impressões a respeito de cada candidato,
aspectos motivacionais e comportamentais, bem como um breve histórico
de cada um. Ao final, deverá destacar a indicação ou não de
encaminhamento do profissional à área requisitante, justificando sua
decisão.
• Esse laudo deve refletir a avaliação quanto a cada uma das competências
requeridas pelo perfil da vaga, podendo ter anexo o currículo do
candidato.
• Na parte descritiva do laudo, deve-se utilizar verbos que indiquem
percepção em relação ao candidato, como: “demonstra ser assertivo e
focado na busca de resultados”, “parece cordial em seus relacionamentos”
e não afirmativas como: “é assertivo e cordial em seus relacionamentos”,
porque essa análise é feita em curto espaço de tempo e não garante
certeza absoluta quanto aos traços e estilos de personalidade.
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Feedback do processo
 Há uma grande expectativa dos candidatos quanto ao retorno do processo seletivo.
 O feedback deve ser fornecido para todos os participantes do processo seletivo em qualquer
etapa, garantindo o respeito e seriedade do processo que está sendo realizado.
 O retorno negativo aos candidatos não selecionados, pode ser transmitido através de carta,
e-mail ou telefonema.
 O selecionador deverá agradecer o interesse e a participação de todos durante as etapas de
seleção.
 Devemos lembrar que cada profissional apresenta aspectos motivacionais peculiares, por isso
obter retorno reforça a imagem de comprometimento da empresa com o processo.
 No caso do candidato finalista, ainda existe a etapa do exame admissional.
 Em geral, as empresas solicitam a realização desse exame aguardando o resultado positivo
para um feedback definitivo.
 Após o resultado, o candidato obtém a autorização para solicitar o desligamento (caso esteja
trabalhando) ou já iniciar o processo de admissão, apresentando a documentação solicitada
pela empresa.
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Em linhas gerais, o processo de seleção apresenta o seguinte fluxo:
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• Aula 7
• Visão Global do Processo de
• Recrutamento e Seleção
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• Aula 8
• As Técnicas de Seleção
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Quando nos referimos ao nível do cargo, estamos considerando
os três principais:
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1. Entrevista por competências:
• A entrevista por competências baseia-se na avaliação
do candidato, levando-se em consideração o perfil de
competências organizacionais e as competências do
cargo, através de perguntas direcionadas a situações
reais vivenciadas, focando ação e resultado.
• Assim, o selecionador pode averiguar como o
candidato coloca-se nas diversas situações
profissionais/pessoais apresentadas, observando seu
padrão de comportamento, atitude e os resultados
concretos obtidos, além de perceber como reage em
momentos de frustração e como lida com as suas
emoções.
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•
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•
•
•
Entrevistas direcionadas:
São entrevistas voltadas ao levantamento de determinadas informações dos
candidatos, feitas de forma pontual e com o objetivo de conhecer algum aspecto
profissional ou característica específica do candidato. São entrevistas mais curtas e
com roteiro delimitado de questões.
Podemos empregar esse tipo de entrevista quando temos um curto espaço de
tempo para conhecer o candidato e queremos levantar informações pontuais de
forma a verificar alinhamento ao perfil solicitado.
Entrevistas técnicas:
Em geral, são conduzidas pelo requisitante da vaga que explora apenas o
conhecimento técnico do candidato, objetivando identificar o nível de
conhecimento específico em determinada área/assunto. É uma entrevista mais
aprofundada e que necessita domínio de
conteúdo técnico do entrevistador.
A entrevista técnica pode ocorrer como complemento da entrevista conduzida
pelo RH, onde tanto os aspectos relacionados ao comportamento, quanto
aspectos relacionados ao conhecimento serão explorados.
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Vamos conhecer as principais etapas de uma entrevista
ETAPA 1 - Preparação
• Antes do início da entrevista, o Selecionador deverá proceder a análise do
Perfil Profissional solicitado pelo requisitante (especificado na Requisição
de Pessoal- RP), preparando-se para as perguntas que deverão ser
realizadas objetivando identificar correlação entre o perfil da vaga e o
perfil do candidato.
• A análise curricular também é considerada importante pois, nesse
momento, o selecionador identificará pontos a serem explorados na
entrevista, como: histórico profissional, evolução de carreira (promoções)
ocorrida em cada empresa, tempo de permanência nas organizações e
motivo de saída, atualizações em termos de cursos realizados, formação,
etc..
 Essa análise baseia-se nos dados apresentados do currículo e ajuda o
selecionador no domínio de informações que serão investigadas durante a
entrevista. A preparação adequada, permite maior desenvoltura durante o
processo seletivo.
• Ainda nesta fase, o selecionador deverá proceder a convocação do
candidato, cuidando do agendamento, reserva de sala e material a ser
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utilizado.
ETAPA 2 - Abertura
•
Nesta fase, o selecionador deverá agradecer a presença e interesse do
candidato, estabelecendo o rapport, conhecido como “quebra-gelo”,
gerando um clima de amistoso e permitindo que o candidato sinta-se o
mais confortável possível.
• O Selecionador poderá apresentar a empresa ou averiguar o nível de
conhecimento do candidato em relação à organização, facilitando o
entendimento quanto ao segmento de atuação, produtos/serviços
ofertados pela empresa em que pretende trabalhar. Neste momento devese mencionar também a oportunidade, verificando o real interesse do
candidato
• Nesta fase, o selecionador abordará as perguntas baseadas nas
competências, com o objetivo de identificar o histórico de vida e carreira
do candidato: eventos de sucesso e/ou frustrantes, aspectos
motivacionais, realizações, desafios, dificuldades e a forma como lidou
com as diversas situações que se apresentaram em sua trajetória
profissional.
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 Através da utilização de perguntas fechadas e abertas, identificará o perfil
do candidato, lembrando que numa seleção temos inferências e nunca
certeza absoluta em relação ao perfil observado do candidato.
• As perguntas são direcionadas para aspectos profissionais e pessoais.
• Exemplos de perguntas fechadas:
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- “Você é casado (a)? Qual a profissão do seu marido/esposa?”
- “Você tem filhos? Qual a idade?”
- “Com quem você reside?”
- “Qual sua escolaridade/formação?”
- “Qual seu tempo de permanência na última empresa?”
- “Qual o cargo que ocupa em sua empresa atual?”
- “Qual sua remuneração atual?”
- “Qual sua pretensão salarial?”
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• Exemplos de perguntas abertas:
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- “Conte-me sobre sua experiência profissional.”
- “Quais são seus objetivos de carreira?”
- “O que considera como seus pontos fortes/a desenvolver?”
- “Em que momentos sentiu-se frustrado profissionalmente?”
- “Como descreve seu perfil de liderança?”
- “Que atividades desempenhava em sua última função?”
- “ Quais habilidades e conhecimentos possui?”
- “ Qual perfil de liderança que admira?”
- “Quais são seus desafios em seu emprego atual?”
- “O que o motiva a avaliar essa oportunidade?”
- “Por que considera que deve ser o escolhido para essa
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vaga?”
ETAPA 3 – Encerramento
• Após o levantamento de informações, o Selecionador
deverá perguntar se existem dúvidas em relação ao
processo, deixando espaço para eventuais perguntas
do candidato em relação à empresa/vaga, além de
esclarecê-lo sobre as próximas etapas do processo e
reforçar o agradecimento pelo interesse e tempo
despendido
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2. Dinâmica de grupo - papéis
• 2. Dinâmica de grupo
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• 3. Grafologia:
• 4 . Testes:
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Aula 9
O Processo de Seleção de Estagiários e Trainees
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Os Programas de Estágio e Trainee são excelentes fontes de formação de jovens
profissionais em início de carreira que buscam oportunidades de crescimento
diferenciado dentro das organizações.
Existem políticas específicas para definir os Programas de Estágio e
Trainee, sendo a estratégia de recrutamento e seleção desses programas
desenhada de forma a atrair esses jovens talentos.
Vamos conhecer um pouco a estrutura desses programas no mercado.
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Programa de Estágio
Os estágios são uma forma de complementar com a prática a aprendizagem
acadêmica e devem ser planejados e acompanhados de acordo com os
programas e calendários escolares, permitindo um aperfeiçoamento
profissional e pessoal ao estudante.
Os estágios podem abranger tanto alunos do
2º grau quanto alunos do ensino superior,
havendo legislação específica para regular
esses programas: a Lei do Estágio.
A LEI Nº 11.788, de 25 de setembro de 2008,
estabelece que o estágio visa o aprendizado de
competências
próprias
da
atividade
profissional e a contextualização curricular,
objetivando o desenvolvimento do educando
para a vida cidadã e para o trabalho.
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Programa Trainee
Os Programas Trainee têm como
objetivo preparar jovens talentos
recém-formados para assumirem
posições de liderança nas
organizações.
Grandes empresas
divulgam
oportunidades todos os anos na
mídia, a fim de atrair esse perfil
profissional.
Os Programas Trainee têm como objetivo preparar jovens talentos recémformados para assumirem posições de liderança nas organizações.
Grandes empresas divulgam oportunidades todos os anos na mídia, a fim de
atrair esse perfil profissional.
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Programa Trainee ( continuação)
O Programa Trainee apresenta uma estruturação própria e, como nesse caso
existe vínculo empregatício, as vagas devem estar contempladas no orçamento
de pessoal.
Em algumas organizações, o programa pode ter duração de 2 anos, nos quais o
jovem profissional tem a oportunidade de conhecer detalhadamente
o negócio e os diversos setores da empresa, até assumir, ao final do programa,
sua atividade profissional como gerente em uma área específica.
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Aula 10
Os Indicadores de Performance do Processo
De Recrutamento e Seleção
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Como vimos na aula 2, o subsistema de Recrutamento e Seleção é fundamental
para a identificação e seleção de talentos no mercado. Como qualquer
subsistema, deve apresentar indicadores de monitoramento de resultados, de
forma a garantir uma reavaliação permanente do processo, levando a possíveis
ajustes para melhoria contínua.
Existem
alguns
indicadores
quantitativos
e qualitativos
determinados pela área de
Recursos Humanos que irão
mensurar o grau de satisfação dos
clientes
com
os
serviços
prestados e o alcance dos
objetivos estabelecidos pela
organização.
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Indicadores quantitativos mais usuais
•
•
•
•
•
•
Quantidade de candidatos gerados
Quantidade de candidatos selecionados
Tempo de seleção
Custo da seleção
Quantidade de processos
Índice de rotatividade (turnover)
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Além dos quantitativos, temos os indicadores qualitativos que destacam pontos
relevantes quanto à eficiência e eficácia do processo.
Entrevista de desligamento – conduzida pelo
RH no momento de saída do funcionário da
organização, é um processo voluntário de
participação para aqueles que solicitam
desligamento ou são desligados. Através de
perguntas realizadas em um formulário
específico, o candidato tem a oportunidade de
expressar sua percepção em relação aos
indicadores organizacionais, como: liderança,
capacitação, clima interno, remuneração,
benefícios, comunicação interna, processo de
seleção, carreira, entre outros fatores. Pelas
respostas emitidas e conversas com o
funcionário, o RH pode avaliar eventuais
problemas no processo de seleção.
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Pesquisa de qualidade – conduzida pelo RH. Trata-se de um formulário com
questões relativas ao nível de satisfação do requisitante com o processo seletivo
realizado, englobando: rapidez do processo, qualidade dos candidatos apresentados,
interação com o selecionador, adequação das fontes de recrutamento e técnicas de
seleção utilizadas, entre outros.
Essa pesquisa é realizada, formalmente, ao término do processo seletivo.
Pesquisa de clima – embora mais abrangente, a pesquisa de clima identifica o grau de
satisfação dos funcionários com as estratégias corporativas adotadas.
É composta de perguntas relacionadas aos valores organizacionais, ações de
treinamento e desenvolvimento, política de remuneração e benefícios, relacionamento
com a liderança, segurança e ambiente de trabalho. As respostas são confidenciais e,
após consolidadas, é apresentado o percentual de favorabilidade (satisfação) dos
funcionários com as políticas da organização.
Aspectos relacionados à seleção podem ser identificados se existirem perguntas
relacionadas diretamente a esse indicador.
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Com a utilização comparativa de alguns
indicadores, é possível uma atuação mais
proativa por parte da área de Recursos
Humanos. O mais importante é o
acompanhamento permanente desses
indicadores e a rápida tomada de decisão
quanto às ações de melhoria que serão
implementadas para garantir a excelência
de todo o processo.
Dessa forma, o selecionador pode avaliar
se os processos de seleção, conduzidos
sob sua responsabilidade, estão gerando o
retorno esperado e, caso negativo, rever o
processo. de forma a otimizá-lo.
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SUCESSO A TODOS E BOA PROVA!!!
Profª Valeria Bellas
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