TORNANDO POSSÍVEL
UMA POLÍTICA DE
GESTÃO COM
PESSOAS
Fonte: Coordenadoria de Recursos Humanos
Os Novos Paradigmas
• Treinamento e Desenvolvimento é uma das
mais poderosas ferramentas de
transformação no mundo organizacional
• O trabalho não pode ser o motivo pelo qual
as pessoas adoecem e sim um vínculo para
promoção de saúde.
• A tecnologia torna-se geradora de novas
tecnologias acelerando exponencialmente o
processo de mudança.
Os Novos Paradigmas
• Migra-se de uma sociedade centralizadora da
informação para outra, onde a informação é
democratizada.
• Abandona-se o modelo econômico centrado
nos meios de produção e migra-se para um
modelo tendo como base o conhecimento
• A tecnologia possibilitando o desenho de
modelos que permitam a disseminaçâo da
educação.
Os Novos Paradigmas
• Passagem da gestão autoritária ou paternalista
para um conceito de auto-gestão.
• Abandona-se o treinamento convencional como
ferramenta única e se adota um modelo de
educação continuada.
• Modelo de gestão de pessoas holístico próativo / ágil / apoiador.
Adquira Novas
Competências Essenciais
EIXO SER
HUMANO
E CIDADANIA
EIXO
EMPREENDEDOR
Competências
Capacidade
de Aprender
Criatividade
EIXO
NEGOCIAL
Profissionais
de RH
Integridade
Auto Crítica
DURÁVEIS
EIXO HABILIDADES
INTERPESSOAIS
EIXO TÉCNICO
PROFISSIONAL
Os Grandes Desafios e
Possibilidades
1 - Identificação de diretrizes alternativas mais
amplas para mudanças institucionais e
ajustamento estrutural
•Desconcentração de ações para o nível local
2 - Planejamento e Controle
•Aperfeiçoamento do processo decisório
através dos sistemas de informações
•Flexibilização da gestão orçamentária
Os Grandes Desafios e
Possibilidades
3 - Gestão de Pessoas e Sistemas de
Recompensas
•Ênfase nas metas e resultados
4 - Quanto aos Padrões de Desempenho e
Gerenciamento
•Redefinir os indicadores de avaliação de
desempenho e produtividade
Os Grandes Desafios e
Possibilidades
5 - Ambiente e Sistema de Comunicação
• A Instituição tem que ser orientada para
as pessoas
• o primeiro acolhimento se dá dentro da
organização
6 - Quanto a Qualificação de Pessoal;
• Elaborar modelo de treinamento e
desenvolvimento com ênfase em atitudes
e habilidades.
Os Grandes Desafios e
Possibilidades
7 - Planejamento Estratégico para
Gestão de Pessoas
• Formas de ingressopor concurso público
• Novos critérios para Projeto básico
utilizando parâmetros de saúde
• Novos critérios par Movimentação de
pessoal
Os Grandes Desafios e
Possibilidades
8 - Gestão do Trabalho
•Responsabilização no trabalho
•Incentivos à Produtividade
•Processo permanente de negociação
coletiva do trabalho
•Sistema de avaliação constante
•Atenção à saúde do servidor
•Ganhos indiretos
Áreas de Competências
AGENTES
DE
MUDANÇA
Consultores Internos
Foco na Missão
“ Quando os ventos
da mudança
chegarem, não
construa abrigos,
construa
cata-ventos.”
(CLAUS MÖLEC)
Programa de
Desenvolvimento Gerencial
META: Implantação do programa
LIDERANÇA
propõe preparar o gerente no
foco da competência generalista
MOTIVAÇÃO
DELEGAÇÃO
GERENCIAMENTO
DO TEMPO
- habilidade grupal
- inserção nos mais variados contextos
- capitão do time
Programa de
Desenvolvimento Gerencial
MISSÃO
REALIDADE
FUTURO
Banco de Competência
Meta: Criação do Sistema de Competência
•Propõe detectar os talentos existentes
e criar horizontes profissionais
compatíveis com sua capacidade de
desenvolvimento
• MAIOR rendimento e produtividade
• MAIOR integração às funções
• MELHORIA do Potencial Humano
Banco de Competência
•Leva em conta a dimensão cultural do
desenvolvimento;
•Considera a necessidade de autorealização do servidor;
•Aperfeiçoamento do servidor no cargo
•Melhoria do potencial humano;
•Maior integração às funções.
Programa de Integração
do Servidor
Programa de Integração
do Servidor
Meta: Implantação do Programa de Integração do
novo servidor na rede.
• Propõe a integração do novo servidor na empresa e
no trabalho;
• O servidor se sentido a vontade
– Objetivos e políticas da organização;
– Ramo de negócios, produtos e serviços;
– Estrutura organizacional e operacional;
– Normas, regulamentos, deveres e
responsabilidades;
– Benefícios.
– Maior integração às funções.
Programa de Desenvolvimento
de Potencial
OFICINA DE DESENVOLVIMENTO
Curso de Gerência de Projetos
“Construindo a Missão e Visão Organizacional”
Programa de Desenvolvimento
de Potencial
Metas:
– Criação de Pólos de Educação Continuada.
– Plano de Educação.
– Centros de Treinamento.
•Foco na qualificação profissional;
•Desenvolvimento Organizacional;
•Treinamento a distância;
•Sistema de Treinamento
Programa de Gestão do
Desempenho
 Identificar e reconhecer o potencial humanos de forma
a orientar e avaliar o desempenho individual e das
equipes
 Direcionar para resultados e para o desenvolvimento
profissional.
QUALIFICAÇÃO INSTITUCIONAL
RECONHECIMENTO PROFISSIONAL
bônus
prêmios
certificação institucional
Modalidades do trabalho voluntário
 Apoio religioso (conforto espiritual)
 Atividades corporais (biodança, yoga, ginástica)
 Atividades artísticas (artesanato – pintura,
bordado, topiaria)
 Atividades educativas ( cursos, palestras,
orientação familiar, contador de estória)
 Atividades recreativas
 Grupos de apoio (auto-ajuda, associações, ONG)
 Atividade assistencial (ambulatório, enfermaria,
visitas externas, acompanhante)
 Atividades de lazer (passeios, festas)
 Atividades culturais (feiras culturais, teatros)
RESULTADO
I

Resgatar o respeito pelo Ser Humano

Repensar as Organizações