TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
Prof. Rudy de Barros Ahrens
www.rudybarros.com.br
ENVOLVE
• Treinamento e Desenvolvimento;
• Mudanças;
• Comunicação.
Treinamento
Experiências organizadas de aprendizagem centradas na
posição atual da organização.
Deve aumentar a possibilidade de o funcionário
desempenhar melhor suas atuais responsabilidades.
O Processo de Treinamento
Levantamento das necessidades
Planejamento /
operacionalização
Validação e avaliação
O Processo de Treinamento
Levantamento das necessidades de treinamento
Diagnóstico/indicadores
Qual o objetivo
Forma de avaliação
O Processo de Treinamento
Planejamento do treinamento
Qual a situação presente?
Onde queremos chegar?
Como mediremos resultados?
Quanto custará?
Importante: filtrar!
Buscar o equilíbrio - administrar verbas e proporções.
Lidar com o entusiasmo e o descrédito!
Conhecer as competências exigidas
pelos cargos:
CHA
Estratégias / Resultados
C
H
A
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Pessoas
Planejamento de Treinamento
Consolidação das necessidades identificadas.
Definição da forma de treinamento.
Escolha do agente formador: interno ou externo.
Definição do cronograma de execução.
Elaboração do orçamento.
Definição dos indicadores de resultados.
BOPE
PARA TER UMA EQUIPE DE ALTA
PERFORMANCE PRECISA É
TREINAMENTO!!
TREINAMENTO DO BOPE
Desenvolvimento
Experiências não necessariamente relacionadas com o
cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para
desenvolvimento e crescimento profissional.
Mais focalizado no crescimento pessoal do empregado e
visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.
TODOS OS FUNCIONÁRIOS PODEM E DEVEM SE
DESENVOLVER.
Não apenas os níveis mais elevados.
AS ORGANIZAÇÕES ESTÃO EXIGINDO NOVAS
HABILIDADES, CONHECIMENTOS E CAPACIDADES DE
TODAS AS PESSOAS.
A responsabilidade pelo desenvolvimento é, tanto da empresa,
quanto do próprio funcionário.
Profissional da Era do
Conhecimento
Qualificação é elemento ESTRATÉGICO para trabalhador e
organização
“Na sociedade do conhecimento, a premissa mais
provavelmente correta para as empresas é que elas precisam
dos trabalhadores do conhecimento muito mais do que os
trabalhadores do conhecimento precisam delas”
Peter Drucker
Métodos de desenvolvimento
de pessoas
No cargo:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Rotação de cargos
Posições de assessoria
Aprendizagem prática em projetos, resolução de problemas
Participação em comissões de trabalho
Participação em cursos, seminários
Exercícios de simulação: casos, jogos de empresa
Treinamento outdoor
Desenvolvimento de Carreira
Sucessão, seqüência de cargos ocupados por uma pessoa ao
longo de sua vida profissional.
Pressupõe desenvolvimento profissional gradativo e cargos
mais elevados e complexos.
Integrado aos demais processos de RH como Avaliação de
Desempenho, T & D e planejamento de RH.
Programas de Trainees
Mecanismo de enriquecimento planejado do capital humano a longo
prazo.
Estágio programado; treinamento planejado e contínuo; participação
em atividades pré-estabelecidas.
Monitoramento e avaliação quanto ao desempenho, vinculação com a
empresa, cultura, espírito de equipe e potencial de
desenvolvimento.
Posicionamento, após formação e desenvolvimento, em pontos já
avançados da estrutura organizacional.
Mudança
• É a passagem de um estado para outro, é a
transição de uma situação para outra situação
diferente.
• Toda mudança implica novos caminhos, novas
abordagens, novas soluções.
• É geralmente temida, porque significa
pertubação do status quo, uma ameaça, um
transtorno às maneiras estabelecidas de se
fazerem as coisas.
FASES DA MUDANÇA
Descongelamento
Velhas idéias e
práticas são
derretidas,
abandonadas e
desaprendidas
Mudança
Novas idéias e
práticas são
exercitadas e
aprendidas
Identificação
Internalização
Recongelamento
Novas idéias e
práticas são
incorporadas
definitivamente
ao comportamento
Suporte
Reforço
Paradigmas
• É um conjunto de regras que definem
fronteiras: certo – errado / verdadeiro –
falso, etc...
• Funciona como modelo, padrão que
define o comportamento das pessoas.
Características dos
Paradigmas
• Constituem as regras que dirigem o
comportamento as pessoas;
• Estabelecem o que é e o que não é importante ou
relevante para a pessoa;
• Bitolam as pessoas e as mantêm amarradas em
velhos hábitos ou maneiras de pensar e agir;
• Os novos paradigmas quase sempre são criados
por pessoas estranhas que não estão fortemente
envolvidas com os velhos paradigmas;
• A adesão a novos paradigmas exigem visão,
coragem e fé;
• Temos o poder de mudar nossos paradigmas e de
aprender novos paradigmas.
Fatores Influenciadores de Mudança
Economia
Tecnologia
Empresa
Estrutura
Sistemas e
Processos
Mercado
Pessoas
Cultura
Instituições
4 ondas de mudanças
organizacionais
• 1 – Era da Agricultura
– Início da Humanidade até a Rev Industrial
• 2 – Era do Artesanato
– 1776 com a Rev Industrial até 1860
• 3 – Era da Industrialização
– Início com a 2ª Fase da Rev Industrial 1860
• 4 – Era da Informação
– Início no final do século XX
Tipos de Mudanças dentro das
empresas
• Mudanças Estruturais:
– Afetam a estrutura organizacional, os órgãos, as redes de
informações, os níveis hierárquicos.
• Mudanças Tecnológicas:
– Afetam máquinas, equipamentos, instalações, processos.
Envolve a maneira pela qual a empresa executas suas
tarefas.
• Mudanças no Ambiente:
– Afetam os resultados ou saídas da organização (produtos/
serviços), as metas, estratégias e os planos de ação.
• Mudanças Culturais:
– Afetam as pessoas, em seus comportamentos, atitudes,
expectativas, aspirações e necessidades.
Mudanças
No
Ambiente
AGENTE
Mudanças
Na
Estrutura
DE
MUDANÇA
Mudanças
Na
Tecnologia
Mudanças
Nas
Pessoas
Novos Objetivos,
Estratégias, planos e ações,
produtos e serviços
Redesenho estrutural
Descentralização
Novo fluxo de trabalho
Redesenho do flúido
De trabalho
Novos equipamentos
Novos conhecimentos
Habilidades, atitudes,
Expectativas, percepções
Desempenho Organizacional Melhorado
Mudanças Organizacionais
Forças que promovem a
mudança
Forças
Externas
Monitoração da
Concorrência,
dos clientes,
das ameaças
e oportunidades
Escolha e definição
Do tipo de mudança.
Escolha da Estratégia
De mudança e de
Contornar possíveis
Resistências.
Análise dos problemas e
oportunidades, definição de
Necessidades de mudanças
em tecnologia, produtos
Estrutura ou cultural
Necessidade
De
Mudanças
Alternativas
De
Mudanças
Busca de alternativas
De alternativas.
Criatividade
Forças
Internas
Objetivos organizacionais,
planos, metas, problemas
e necessidades da empresas
Implementação
Da
Mudanças
MUDANÇAS
EMPRESARIAIS
Mudanças
Contínuas
Mudanças
Planejadas
Mudanças
Radicais
Estão centradas na atividade em grupo das
Pessoas e visam basicamente a qualidade dos Produtos
e serviços a longo prazo, privilegiam a melhoria
passo a passo por meio das pessoas
São basicamente mudanças culturais
E comportamentais, feitas a partir de um diagnóstico
Prévio, seguindo-se um planejamento da ação e
Utilização de técnica de intervenção.
Estão centradas nos processos empresariais e
Visam basicamente a seu total redesenho, bem como a
Um completo reposicionamento do negócio da empresa.
Brainstorming
- TEMPESTADE DE IDÉIAS –
• Técnica intensamente utilizada como meio
de incentivar a geração de idéias criativas.
• O objetivo é incentivar o grupo a liberar
todo seu conhecimento e criatividade sem
barreiras, temores ou restrições.
Regras comuns do brainstormig
• Começa-se com um tema e pede-se que os presentes expressem todas
as idéias que lhes venham à cabeça espontaneamente a respeito dele,
mesmo que essas idéias possam parecer ridículas ou estranhas;
• Não se deve criticar nenhuma idéia apresentada. Qualquer julgamento
ou avaliação devem ser totalmente suspensos durante a sessão.
• Todas as idéias verbalizadas devem ser escritas em um flip-chart e
expostas a fim de estimular outras novas idéias. O importante é gerar
quantidade de idéias, deixando a qualidade de lado.
• Terminada a sessão de verbalização, todas idéias escritas e expostas
devem ser repassadas e analisadas para a seleção das mais
pertinentes ou adequadas à solução da situação. Aqui passa a dominar
a qualidade das idéias apresentadas.
• A seguir, faz-se a seleção final da melhor idéia ou da idéia mais
adequada.
Quatro papéis na mudança
organizacional
INVENTOR
CAMPEÃO
PATROCINADOR
CRÍTICO
Desenvolve e
Compreende
Aspectos
Técnicos da
Idéia.
Não sabe como
Ganhar apoio
Para a idéia ou
Para torná-la
Um negócio
Acredita na idéia
Visualiza
Seus benefícios
Avalia realidade
Organizacional
Quanto a custos
E benefícios
Obtém apoio
Financeiro ou
Político e supera
obstáculos
Gerente de
Alto nível que
Remove as
Barreiras
Organizacionais
Aprova e protege
A idéia dentro
Da organização
Proporciona
O teste de
Realidade
Olha para os
Retornos.
Define os
Critérios
De superação
Que a idéia
Deve ultrapassar.
Comunicação Humana
Comunicação Eficaz:
Interação e Arte do Encontro
O processo de liderança é a própria essência
da comunicação humana
Etapas do Processo
Lógico
-Pensar;
-Planejar;
-Transmitir
Barreiras nas
comunicações
-Egocentrismo;
-Timidez;
-Dificuldade de expressão;
-Escolha inadequada do Local/Horário/Tema;
-Preconceitos;
-Status
Imagem
Profissional
•Ferramenta de comunicação;
•Do potencial de habilidades;
•Quem você é / O que você faz
•A qualidade do que você faz
Construa sua verdadeira
image
ima
m
Sua imagem sem
limites!
Para otimizar as
comunicações é
necessário:
•Saber ouvir;
•Dar e receber feedback;
•Filtrar informações;
•Atualizar-se
JANELA DE JOHARI
Conhecida
pela pessoa
Conhecida
pelos outros
Desconhecida
pelos outros
Desconhecida
pela pessoa
Área
Aberta
Área
Cega
Área
Oculta
Área
Desconhecida
Para otimizar a comunicação
• Evitar bloqueios, filtragens e ruídos;
• Melhorar a transmissão e a recepção;
• Utilizar-se do Feedback;
• Saber ouvir e interpretar;
• Usar a empatia;
Para otimizar a comunicação
• Desenvolver a percepção;
• Saber distinguir o momento oportuno para
enviar a mensagem;
• Reforçar as palavras com ação;
• Administrar o conflito interpessoal;
• Saiba lidar com a Percepção.
PSICOLOGIA DE GESTALD
•;
PSICOLOGIA DE GESTALD
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•;
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Quantos quadrados existem nesta figura?