Gestão Farmacêutica –
Gestão de Pessoas
Professor: MSc. Eduardo Arruda
Introdução
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Pessoas são os principais recursos da
organização;
Depende da cultura da organização;
Mecanicismo > Globalização
(concorrência);
Introdução
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Palavras de ordem:
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Produtividade;
Qualidade;
Competitividade;
Vantagens competitivas (busca de
talentos);
Demanda aquecida na
indústria farmacêutica

A indústria farmacêutica no Brasil passa por
um período de saudável crescimento.
Segmentos como o de biossimilares medicamentos com preços mais acessíveis e
similares a remédios biológicos cujas
patentes expiraram - têm se fortalecido e
demandado novas competências dos
profissionais;
Fonte: Jornal Valor Econômico – MAI2014
Biofármacos / Biossimilares*
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Substâncias homólogas a proteínas
humanas ou capazes de interagir com
elas;
Substâncias produzidas por
microorganismos, órgãos e tecidos
vegetais ou animais, células humanas,
processos biotecnológicos – células
geneticamente modificadas;
Biofármacos / Biossimilares*
Demanda aquecida na
indústria farmacêutica

A Healthcare, divisão da empresa de
recrutamento Michael Page
especializada em executivos para as
indústrias farmacêuticas e de saúde,
levantou que houve aumento de 30%
na demanda por profissionais desses
setores entre os primeiros trimestres de
2013 e 2014.
Fonte: Jornal Valor Econômico – MAI2014
Demanda aquecida na
indústria farmacêutica

Os salários se valorizaram em até 25%
para níveis gerenciais. A alta, de acordo
com a companhia, deve-se muito a
vagas no segmento de medicamentos
biológicos.
Fonte: Jornal Valor Econômico – MAI2014
Introdução
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Pessoas: parceiros do negócio;
Gestor: empatia para entender e
motivar pessoas e grupos;
Eficácia na gestão de pessoas;
Introdução
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Gerente de Recursos Humanos:
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Definir o perfil dos profissionais do apoio
operacional;
Critérios de seleção e avaliação de
desempenho;
Respeitando as diretrizes da organização;
Introdução
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Para excelência dos serviços:
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Número suficiente de profissionais;
Perfil adequado a função;
Grau de instrução compatível com
complexidade das funções;
Capacitados e treinados (programas de
treinamento e educação continuada);
Introdução
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Farmácia Hospitalar (auxiliares):
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Dependerá da disponibilidade de recursos
financeiros;
Grau de automação e informatização da
unidade;
SBRAFH (Mínimo):
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01 farmacêutico / 50 leitos;
01 auxiliar / 10 leitos;
01 almoxarife / 50 leitos;
Sistemas de Trabalho
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Estrutura de cargos:
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Organizações: organogramas /
hierarquização;
Tarefa, função e cargo;
Sistemas de Trabalho

Estrutura de cargos:
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Tarefa: conjunto de elementos que requer
esforço humano para determinado fim;
Função: agregado de deveres, tarefas e
responsabilidades que requerem o serviço
de um indivíduo;
Cargo: Grupo de funções;
Sistemas de Trabalho
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Estrutura de cargos:
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Descrever um cargo:
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O que faz;
Como ele faz;
Sob quais condições;
Porque ele faz;
Sistemas de Trabalho
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Estrutura de cargos:
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O cargo deve produzir no ocupante:
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Motivação;
Elevado desempenho;
Alta satisfação;
Poucas faltas;
Baixa rotatividade;
Sistemas de Trabalho
Recrutamento, seleção e
contratação
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Recrutamento:
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Convite para que as pessoas participem do
processo de seleção;
Recrutamento, seleção e
contratação
Recrutamento, seleção e
contratação
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Seleção:
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Escolha dentre aqueles que atenderam ao
convite, aquele com maior chance de se
ajustar ao cargo e desempenho
adequadamente;
Recrutamento, seleção e
contratação

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Recrutamento e seleção bem conduzido
> pessoas competentes;
Melhora da qualidade dos serviços;
Melhora da imagem da empresa;
Vantagem competitiva;
Recrutamento, seleção e
contratação
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Psicólogo organizacional +
farmacêutico;
Competência técnica + aspectos
comportamentais;
Técnicas:
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Entrevistas;
Prova ou teste de conhecimento técnico;
Teste psicométricos;
Testes de personalidade;
Recrutamento, seleção e
contratação

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Respeitar aspectos éticos;
Permitir igualdade de avaliação entre os
candidatos;
Recrutamento: Interno ou Externo;
Recrutamento, seleção e
contratação

Interno:
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Promoção ou transferência;
Ascensão funcional > motivação;
Deve ser feito antes do externo;
Recrutamento, seleção e
contratação
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Externo:
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
Busca de profissionais no mercado;
Amplia a possibilidade de escolha;
Agregar novos talentos à equipe;
Ao final do processo seletivo a empresa
deve informar aos não selecionados a sua
situação em comparação ao selecionado;
Recrutamento, seleção e
contratação

Contratação apresenta 02 aspectos
fundamentais:
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Contrato formal (CLT);
Contrato psicológico: o que a organização
e o indivíduo esperam realizar e ganhar
com o novo relacionamento;
Integração dos novos
membros

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Apresentar a missão, visão e valores;
Programas desenvolvidos (qualidade e
segurança etc.);
Sistemas informatizados;
Apresentação formal ao responsável
pela área e às pessoas que compõe a
equipe;
Qualidade de vida
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Saúde ocupacional:
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Condições de trabalho que assegurem a
saúde física e mental;
Condições de saúde e bem estar das
pessoas;
Qualidade de vida
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Ergonomia:
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Física: postura, manuseio de materiais,
movimentos repetitivos etc.;
Cognitiva: carga mental de trabalho,
estresse etc.;
Organizacional: projetos, trabalho em
grupo, cultura organizacional, gestão da
qualidade etc.;
Qualidade de vida
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Bem estar, satisfação e motivação:
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Motivação no trabalho;
Necessidade das pessoas;
Motivação não é estática. As pessoas não
costumam ficar motivadas muito tempo
pelo mesmo fator motivacional;
Desmotivado não alcança os objetivos;
Qualidade de vida

“Para gerar motivação, o gestor terá
que descobrir quais recompensas cada
funcionário quer, quão valiosas essas
recompensas são para cada um, medir
as várias expectativas e, finalmente,
ajustar as relações entre esses fatores”
Qualidade de vida

Como (Teoria da expectativa):

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Determine que resultados cada funcionário
almeja;
Decida que níveis de desempenho são
necessários para alcançar as metas;
Assegure que os níveis desejados são
possíveis;
Qualidade de vida

Como (Teoria da expectativa):

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Relacione os resultados com o
desempenho almejado;
Assegure- se de que as recompensas
sejam boas;
Clima organizacional
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É o grau de satisfação dos
colaboradores em relação à:
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Cultura da empresa;
Políticas de RH;
Modelo de gestão;
Processo de comunicação;
Valorização pessoal;
Etc.;
Clima organizacional
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Contato direto com os subordinados;
Entrevistas de desligamento;
“Café da manhã com o presidente”;
Pesquisa de clima;
Etc.;
Clima organizacional
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Conhecer a empresa;
Programas para intervenção;
Ajustes de gestão;
Avaliação de desempenho
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Objetivos:
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Fazer análise de performance do
profissional;
Fornecer subsídios para a área de RH;
Promover feedback entre colaborador e
liderança;
Avaliação de desempenho
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Objetivos:
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Identificar e corrigir atitudes que
comprometam o desempenho profissional;
Estimular o desenvolvimento de novas
potencialidades;
Promover mudança comportamental
individual e de equipe;
Avaliação de desempenho
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Avaliação por objetivo:
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Avaliado quanto ao cumprimento de metas,
avaliação do potencial;
Avaliação direta:

Encarregado avalia o subordinado;
Avaliação de desempenho
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Auto- avaliação:
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Feita pelo subordinado;
Avaliação conjunta:
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Avaliador e avaliado;
Remuneração,
reconhecimento e incentivo
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Remuneração por competência:
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Premia habilidades técnicas e
comportamentais do funcionário;
Foco principal na pessoa e não no cargo;
Mesmo cargo > salários diferentes;
Remuneração,
reconhecimento e incentivo

Remuneração por competência:

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Ganham pela colaboração no sucesso da
empresa;
Apesar do art. 461 da CLT vetar diferenças
salariais para funções iguais, a
remuneração por competência pode ser
feita sob a forma de gratificação anual e
por participação nos lucros e resultados;