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Estrutura, recrutamento,
seleção, remuneração e
avaliação.
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Tarefas e Atribuições de um Gerente de Vendas
• Quantas equipes de vendas a empresa deve ter?
• De que tamanho deve ser cada equipe de vendas?
• Como cada equipe deve ser organizada? Em distritos e/ou
territórios de vendas?
• Como o trabalho de cada vendedor deve ser alocado a áreas
comerciais, clientes, clientes em potencial e/ou produtos?
• Que tipos de vendedores devem ser empregados?
• Que tipo de treinamento os vendedores devem receber?
• Como os vendedores devem ser motivados?
• Como o desempenho dos vendedores deve ser avaliado?
• Como os vendedores devem adaptar-se aos clientes?
• Que bases de influência os vendedores devem usar?
• Que técnicas de influência os vendedores devem usar?
• Como os vendedores devem controlar a interação?
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Metas de Vendas
Volume por período .
Determina o volume de vendas que se pretende alcançar em um determinado
período.
Valores monetários ou qualquer outro indicativo.
Embora normalmente sejam expressas em valores monetários, as metas
também podem ser traduzidas em termos de volume ou qualquer outro
indicativo pertinente ao negócio da empresa.
Break-down.
É importante fazer o break-down das metas de venda, dividindo-as por
segmentos, linhas de produtos, número de visitas por tipo de clientes e
outros critérios quantitativos.
Critérios Qualitativos.
Também devem ser estabelecidos critérios qualitativos de avaliação, tais
como relacionamento com o decisor, fidelidade, barreiras de entrada para
concorrência, etc.
Definição dos territórios
de Vendas
A difícil tarefa da definição de territórios.
A definição dos territórios de vendas de igual potencial é uma das tarefas
críticas das áreas de marketing e vendas.
Não existência de técnicas precisas.
No Brasil não existem técnicas absolutamente precisas para a execução
de tal tarefa, em grande parte devido as dificuldades de obtenção de
dados macro e micro econômicos das regiões e zonas geográficas que se
têm em vista.
As utilizadas:
Alguns dos critérios utilizados são: potencial de compra dos clientes
atuais (curva ABC); análise de CEPs; existência de contas estratégicas;
potencial de faturamento de prospectivos.
4
Tamanho da força
de Vendas
“O vendedores estão entre os
recursos mais produtivos e
dispendiosos que uma empresa
possui.”
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Estrutura da Força de Vendas
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O tamanho da força de vendas é função de algumas variáveis, a
saber:
a) o número de visitas diárias realizadas em média por
cada vendedor;
b) volume por período .
c) a potencialidade dos territórios de venda.
O Gerente de Vendas deve estar atento para a necessidade de
uma estrutura de apoio a vendas, que dê suporte ao trabalho de
campo.
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Recrutamento e
Seleção
Descreve a política de recrutamento e
seleção da área comercial.
Quem é o Vendedor ?
?
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Identificação das Características
Pessoais
1.- Execução da tarefa em si: a tarefa a ser executada
exige certas características humanas ou aptidões;
2.- Interdependência com outras tarefas: a tarefa a ser
executada depende de outras tarefas para iniciar-se
ou para terminar, e exige certas características
humanas ou aptidões;
3.-Interdependência com outras pessoas: a tarefa a ser
executada exige contatos com pessoas, sejam elas
situadas acima, lateralmente ou abaixo na
hierarquia da organização, exigindo certas
características pessoais.
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Escolhendo Estrategicamente a
Equipe de Trabalho
• O conceito de Recrutamento:
- Entende-se por recrutamento todos os esforços da
empresa em trazer para si novos colaboradores. O
recrutamento é uma ação externa da empresa
para influenciar o mercado de recursos humanos e
dele obter os candidatos de que necessita para
suprir as suas lacunas. Entretanto, o recrutamento
pode ser também interno.
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Principais Técnicas de Recrutamento
• Consulta aos arquivos de candidatos;
• Apresentação de candidatos por parte dos
funcionários;
• Quadros de aviso na portaria;
• Contatos com escolas e universidades;
• Anúncios em jornais e revistas;
• Agências de recrutamento ou empresas de
consultoria em procura de recursos humanos.
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Vantagens e Desvantagens do
Recrutamento Interno
Vantagens
Desvantagens
- É mais rápido e econômico;
- Maior validade de segurança;
- Maior motivação para o pessoal;
- Aproveita investimentos de
treinamento;
- Proporciona carreira;
- Promove lealdade à empresa;
- Desenvolve o espírito sadio de
competição entre as pessoas
- Exige potencial de
desenvolvimento para promoções;
- Pode gerar conflito de interesses
entre os funcionários;
- Pode gerar atitudes negativas dos
funcionários não promovidos;
- Pode conduzir a uma adaptação e
bitolamento progressivos
- Pode conduzir ao “Princípio da
Incompetência”, de Peter
- Não pode ser exclusivo
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Vantagens e Desvantagens do
Recrutamento Externo
Vantagens
Desvantagens
- Traz “sangue novo” à empresa;
- Renova e enriquece o patrimônio
humano da empresa;
- Aproveita investimentos de
treinamento de outras empresas;
- Promove criatividade e inovação
com idéias vindas de for a;
- Sacode o status quo da empresa
- É um processo demorado e lento;
- É um processo oneroso;
- É menos seguro e confiável que
o recrutamento interno;
- Quando monopoliza as vagas,
pode frustrar o pessoal;
- Pode sinalizar barreiras ao
encarreiramento das pessoas;
- Pode reduzir a lealdade à
empresa;
- Pode afetar a política salarial da
empresa quando o novo
funcionário é admitido com salário
mais elevado
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Escolhendo Estrategicamente a
Equipe de Trabalho
• A seleção implica uma comparação e uma
escolha. Comparação entre as características
de cada candidato com o padrão de
referência que são as especificações do cargo.
Feita a comparação, pode ocorrer que
existam vários candidatos adequados ao
cargo. Sobrevem, então, a escolha. Isto é,
qual dos candidatos adequados ao cargo
deverá ser escolhido para ocupá-lo.
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Principais Técnicas de Seleção
• Entrevista preliminar (triagem);
• Entrevista técnica (preparo profissional e
técnico);
• Testes de seleção (traços de personalidade
e aptidão);
• Técnicas de simulação (aspectos
comportamentais).
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Remuneração dos
vendedores
Ideal para os
Vendedores
Ideal para a
Administração
- regularidade;
- controle fácil;
- recompensa por
desempenho acima da
média;
- economia;
- reconhecimento de sua
experiência.
- simplicidade.
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Os elementos da
remuneração dos
vendedores
• quantia fixa (salário);
• quantia variável (comissões);
• verba de representação;
•planos de incentivo.
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Sistema de Remuneração - Importância
• Do ponto de vista da empresa, o sistema de
remuneração serve a um certo número de funções:
- atrair e manter pessoas altamente qualificadas;
- recompensar os serviços prestados como meio de
reconhecer o desempenho passado;
- motivar desempenho futuro;
- assegurar eqüidade do ponto de vista interno e
externo;
- atendimento das normas legais.
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Sistema de Remuneração - Importância
• Do ponto de vista das pessoas, o sistema de
remuneração também atende a várias
funções:
- a recompensa proporciona sentimento de
segurança;
- a recompensa é uma fonte de reconhecimento;
- a recompensa serve como um objetivo a ser
atingido pela pessoa.
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Tipos de Recompensas
• Recompensas diretamente vinculadas ao critério dos
objetivos de realização empresarial;
• Recompensas decorrentes do tempo de serviço ou de
dedicação da pessoa à empresa e que são concedidas
automaticamente em certos períodos de tempo, desde
que a pessoa não tenha um desempenho
insatisfatório;
• Recompensas pelo desempenho claramente
excepcional;
• Recompensas decorrentes de resultados grupais,
departamentais ou divisionais, objetivamente
qualificáveis.
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Planos de Remuneração para Vendedores
Tipo de Plano
Descrição
Quando Usar
Plano de salário
Pagamento fixo,
qualquer que seja a
quantidade das
vendas
Para empresas de bens
duráveis com vendas
sazonais
Plano de
comissão
Pagamento
baseado apenas no
que é vendido
Quando é necessáiro
encontrar um plano fácil de
administrar e relacionado
diretamente com o
desempenho
Plano
combinado
Pagamento
baseado em salário
mais comissão
Quando algum grau de
segurança e um grande
potencial de ganhos são
considerados desejáveis