RECURSOS
HUMANOS
Instrutora: Angélica
Recrutamento
e
Seleção.
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS
HUMANOS (ARH):
“ É o conjunto de políticas e práticas
necessárias para conduzir os aspectos
da posição gerencial relacionados com
as pessoas ou recursos humanos (...).
Todos os gerentes são, em certo sentido,
gerentes de pessoas. Porque todos eles
estão envolvidos em atividades como
recrutamento, entrevistas, seleção e
treinamento.” (Chiavenato, 2004).
Chiavenato (2000, p.147) nos diz
que:
“O profissional de Recursos
Humanos é um executivo
encontrado nas grandes e médias
organizações. Todavia, a
administração de recursos humanos
é perfeitamente aplicável a qualquer
tipo ou tamanho de organização”.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO SOB
NOVOS PARADIGMAS.
Recrutamento: é o conjunto de
técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar
cargos dentro da organização.
(Chiavenato, 2005).
O processo de recrutamento é
oficializado através de um formulário
denominado requisição de empregado
ou requisição de pessoal. Trata-se de
um documento que deve ser
preenchido e assinado pelo
responsável que pretende preencher a
vaga em seu departamento ou seção.
Itens a serem observados pelo recrutador na
solicitação de pessoal:
• Número de pessoas solicitadas
• Cargo e função
• Setor
• Horário de trabalho
• Características pessoais
• Grau de escolaridade
• Experiências Profissionais
• Principais tarefas que executará
• Data que deseja-se realizar a admissão
• Motivo da solicitação
Modelo de Requisição de colaborador.
De: Departamento:_____________________ Data Emissão: __________/_________/__________
Para: Setor de RH
Data Recebimento:_______/______/______
Seção de Recrutamento e Seleção
Requisição de Pessoal
Nº.: ____/_____
Setor:__________
Código Setor: _________
Titulo do Cargo / Código
_________________________
Quantidade:_____________
Por Substituição ( )
Registro
Data / Saída
Nome
Cargo
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Por Aumento de Quadro ( )
Motivo do Aumento de Efetivo:
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
Admissão em:
Ass. Do responsável
Responsável:__________________________
Fontes de recrutamento: anúncios,
assoc. de classe e sindicatos,
indicações, agências de emprego,
banco de dados interno, intercâmbio
entre empresas.
Banco de dados: currículos e fichas
de solicitação de emprego.
CARGO: é um conjunto
de funções semelhantes.
FUNÇÃO: é um agregado
de tarefas e
responsabilidades atribuídas a
um empregado.
TAREFA: é um conjunto de
elementos que requer o
esforço humano para
determinado fim.
O primeiro passo a ser constituído será
o mapeamento das competências
necessárias às respectivas funções.
“Competências é o conjunto de
conhecimentos, habilidades, atitudes e
comportamentos que permitem ao
indivíduo desempenhar com eficácia
determinadas tarefas, em qualquer
situação” (RABÁGLIO, 2001, p.3) .
Essas competências classificam-se em
técnicas: que se resumem aos
conhecimentos e habilidades técnicas ou
funções específicas e também em
comportamentais: que são as
atitudes e os comportamentos
compatíveis com o cargo que o candidato
irá desempenhar, como por exemplo, a
iniciativa e a negociação que são tão
importantes quando se trabalha com
vendas.
CONHECIMENTO –
HABILIDADE – ATITUDE
C = Saber (conhecimentos
adquiridos no decorrer da vida, nas
escolas, universidades, cursos etc.);
H = Saber fazer (todo o
conhecimento que praticamos
aperfeiçoado à habilidade) e
A = Querer fazer (comportamentos
que temos diante de situações do
nosso cotidiano e das tarefas que
desenvolvemos no nosso dia-a-dia).
Descrição e Análise dos
Cargos: etapa fundamental ao
sucesso do processo seletivo.
A descrição informa as
atividades a serem executadas
pelo cargo que se dispõe.
Deverá ser preenchida
conforme o modelo.
Descrição de Cargo
Título do Cargo:
Data da
Emissão:____/____/____
Código:
Departamento:
Descrição Sumária:
Descrição Detalhada:
Diretoria:
Data da
Revisão:____/_____/____
Segundo Chiavenato (2000, p. 303) Descrição de
Cargos:
É um processo que consiste em enumerar as
tarefas ou atribuições que compõe um cargo e
que o tornam distinto de todos os outros cargos
existentes na organização. É o detalhamento das
atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante
faz), a periodicidade da execução (quando faz),
os métodos empregados para a execução
dessas atribuições ou tarefas (como faz), os
objetivos do cargo (por que faz).
A análise de cargos centraliza-se em
quatro áreas, geralmente, aplicadas a
qualquer função ou nível de cargo, sendo
subdivididos em requisitos mentais
(iniciativa e aptidão necessária),
requisitos físicos (agilidade,
concentração), responsabilidade
envolvida (informações confidenciais,
equipamentos) e condições de trabalho
(ambiente de trabalho, riscos).
Requisitos Mentais:
• Instrução essencial;
• Experiência anterior;
• Adaptabilidade ao cargo;
• Iniciativa necessária;
• Aptidão necessária
Requisitos Físicos:
• Esforço Físico necessário;
• Concentração visual;
• Destreza ou habilidade;
Responsabilidade Por:
• Supervisão de pessoal;
• Material, ferramenta ou equipamento;
• Dinheiro Documentos;
• Contatos internos e externos;
• Informações confidenciais;
Condições de Trabalho:
• Ambiente de trabalho
• Riscos
A utilização dos resultados da descrição e
análise de cargos são extensos, além do
recrutamento e seleção de pessoal, são
usados nas definições de programas de
treinamentos, métodos de trabalho,
identificação de necessidades de
treinamentos, entre outros, pois os cargos
formam a base essencial para todo e
qualquer programa de treinamento de
Recursos Humanos.
Chiavenato (2000 p. 306) afirma que a análise
de cargos:
É uma verificação comparativa de quais as
exigências (requisitos) que essas tarefas ou
atribuições impõem ao ocupante. Quais são os
requisitos intelectuais e físicos que o ocupante
deveria ter para desempenhar adequadamente
o cargo, quais as responsabilidades que o
cargo impõe ao ocupante e em que condições
o cargo deve ser desempenhado pelo
ocupante.
Recrutamento Interno
Quando e por quê realizarmos o recrutamento
interno?
Porque o recrutamento interno através de seus
instrumentos visa estimular a organização na busca
de excelência, pois esta, escolhera apenas
profissionais capazes e com bons desempenhos,
sendo assim estes desenvolveram um estado de
"motivação" podendo assim a empresa obter retorno
de seus processos de treinamento, utilizando um
processo rápido, seguro e econômico.
Recrutamento Externo
Quando e pôr que fazer recrutamento externo?
O recrutamento externo será usado em duas
situações:
- Quando não houver êxito no recrutamento interno; e
- Quando houver êxito no recrutamento interno, pois
quando este for executado, haverá uma vaga
disponível na escala de cargos, assim o recrutamento
externo trará pessoas com idéias nova, aproveitando
e usufruindo imediatamente de seus conhecimentos
adquiridos.
RECRUTAMENTO MISTO
É o tipo de recrutamento que buscam-se
candidatos na própria empresa e fora dela.
Pode-se iniciar pelo recrutamento externo
passando posteriormente para o interno,
começando pelo interno e depois pelo
externo ou os dois tipos juntos.
Classificação dos Cargos quanto ao
Recrutamento
Cargos não-qualificados - Recrutamento externo (1º
banco de dados, 2º anúncios em jornais)
Cargos qualificados --------1º Recrutamento interno,
2º Recrutamento externo (1º banco de dados, 2º
contatos com universidades/escolas/centros de
integração empresa-escola*,3º anúncios em jornais)
Cargos especializados ----1º Recrutamento interno, 2º
Recrutamento externo (agências de recrutamento)
*estagiários
Estruturação de Modelo:
Na página principal em letras maiúsculas e sublinhado,
centralizado e em letra maior deverá ser escrito:
“SELECIONA-SE:”, no parágrafo seguinte, justificado em letra
menor: homem ou mulher para trabalhar no estoque da empresa,
maior de idade, Ensino Médio completo com conhecimentos em
informática e disponibilidade de horários. Em novo parágrafo:
homem ou mulher, maior de idade, Ensino Médio completo, para
atuar como vendedor e nas rotinas administrativas, com
experiência de seis meses comprovada em carteira,
conhecimentos em informática, cursos técnicos de vendas no
ramo automotivo, CNH – A e B.
No parágrafo seguinte: homem ou mulher, para trabalhar na
limpeza em geral, maior de idade, com experiência
comprovada em carteira, ter referências e disponibilidade
de horários; abaixo, justificado, em letra maior: interessados
deverão enviar seus currículos à empresa, Rua: Oswaldo
Aranha,1000 Centro, Venâncio Aires informando a qual
vaga se candidata e pretensão salarial ou para o e-mail:
[email protected], indicando na linha do assunto a
vaga de interesse e também obrigatoriamente a pretensão
salarial, ressaltando neste ponto e nesta forma de envio, o
e-mail, que o candidato deverá ter maior atenção para não
esquecer estes detalhes, pois a empresa não irá considerar
os e-mails que estiverem incorretos.
De acordo com Chiavenato (1994, p.79):
A seleção de recursos humanos pode ser definida
singelamente como a escolha do homem certo
para o cargo certo, ou mais amplamente, entre os
candidatos recrutados, aqueles mais adequados
aos cargos existentes na organização, visando
manter ou aumentar a eficiência e o desempenho
do pessoal, bem como a eficácia da organização.
É escolher e classificar os candidatos mais
adequados ás necessidades do cargo e da
organização.
Visa identificar no mercado o profissional
mais adequado possível para exercer
determinada função e que possa contribuir de
maneira sinérgica com os objetivos da
organização.
Funciona como uma espécie de filtro,
buscando aquelas pessoas que apresentam as
características desejadas, visando manter ou
aumentar a eficiência do desempenho do pessoal
e a eficácia da organização.
• Como identificar potenciais e
competências em um processo
seletivo?
• Como agir com assertividade para
preencher um cargo vago?
• Como indicar um profissional
interno com a certeza que
ele corresponderá ao perfil exigido?
Pouco adianta o investimento em
tecnologias de última geração ou inovação
nas metodologias de trabalho se o
principal – as pessoas – não estiverem
preparadas para exercer suas funções
com qualidade e produtividade.
Uma das estratégias que vem
ancorando as decisões sobre contratação
é a seleção por competências.
Análise Curricular
Documento que descreve a formação do
candidato, por meio de relatos de cursos,
seminários, empregos, cargos ocupados e
projetos por ele desenvolvidos, enviado pelo
candidato por iniciativa própria ou atendendo á
uma solicitação explicitada no anúncio da
divulgação da vaga, formalizando seu
interesse de inscrição no processo seletivo.
Dados a ser Avaliados
• Dados pessoais
• Objetivo profissional
• Principais qualificações profissionais
•Trajetória profissional / estágios
•Formação escolar
•Reciclagens / idiomas / informática
Após essa análise o
selecionador se desejar pode
realizar uma entrevista
simplificada com os candidatos
para identificar o perfil
comportamental de cada um.
TESTES
São aplicados de acordo com as
necessidades e características da posição
que está sendo preenchida, investigando
aspectos comportamentais, habilidades,
conhecimentos específicos, perfil
psicológico, vocacional e emocional entre
outros aspectos, através de provas
situacionais, testes psicológicos, jogos,
vivências, dramatizações entre outros .
Testes de Conhecimentos
Conhecimentos Gerais: noções de cultura
geral ou aspectos genéricos.
Conhecimentos Específicos: conhecimentos
técnicos e específicos diretamente relacionado
ao cargo que pretende-se preencher.
TESTES PSICOLÓGICOS
Tem o objetivo de avaliar as
características sócio-emocionais ou
afetivas do candidato. Podem oferecer
informações sobre nível intelectual,
geral e fatorial, além de aptidões e
características individuais.
• Deve ser capaz de diferenciar os
indivíduos acusando vários níveis de
habilidades;
• Ser prático e econômico;
• Dever ser plenamente adequado ao fim
que se destina;
• Deve ser adequado ao grupo social
(idade, profissão);
TESTE PRÁTICO
Tem por objetivo medir a capacidade do
candidato em fazer parte do trabalho para o
qual deve ser contratado. Deve apresentar uma
ficha de verificação onde são anotados os
pontos fortes e fracos apresentados pelo
candidato.
EX.: Vendedor
É apresentado um produto que ele deve
realizar a venda. São avaliados a
comunicação, persuasão, iniciativa,
vocabulário....
Prova Situacional
Consiste em um processo de avaliação
sistematizado, com base em amostra representativa
do trabalho e que permite observar o desempenho
do candidato.
Etapas:
• Fatores situacionais
• Elaboração da situação problema
• Descrição dos comportamentos adequados
• Observação e avaliação dos candidatos, diante dos
padrões adequados