Avaliação de Desempenho e o
Impacto nas Empresas
Acadêmicos: Amanda Ribeiro de Farias
Pedro Venâncio M. de Jesus Frutuoso
Renan Ednan Flôres
Robson Luís Beckert
O que é a Avaliação de Desempenho?
 É uma ferramenta da gestão de pessoas que visa
analisar o desempenho individual ou de um grupo
de funcionários em uma determinada empresa;
 É um processo de identificação, diagnóstico e
análise do comportamento de um colaborador
durante um certo intervalo de tempo, analisando
sua postura profissional, seu conhecimento técnico,
sua relação com os parceiros de trabalho etc.
Objetivos:
 Padronizar formas de avaliação para toda organização;
 Auxiliar a chefia na consideração de desempenho de seus





subordinados;
Identificar a adaptação do funcionário à empresa e ao
cargo;
Proporcionar "feed-back" aos funcionários sobre seu
desempenho;
Diagnosticar necessidades de mudança;
Detectar formas alternativas para correção de falhas, e
Avaliar métodos seletivos adotados.
Características:
 Compreende
o período de adaptação do
funcionário ao cargo e ajustamento às normas e
procedimentos da empresa;
 O processo envolve a efetiva participação da chefia
imediata do funcionário, desde a assistência
constante a esse, até a decisão sobre sua situação
na empresa;
 Enquadram-se os funcionários recém-admitidos,
promovidos ou remanejados;
Características Técnicas:
 Avaliação
de desempenho realizada
supervisor imediato do funcionário;
pelo
 Análise da avaliação pelo setor responsável pelo
acompanhamento de Pessoal;
 Entrevistas de analistas do acompanhamento de
pessoal com o avaliador e/ou funcionário, no caso
de detecção de problemas;
Instrumentos de Medição:
 Operacional:




mão-de-obra básica, correspondendo às
funções não especializadas, de atividades simples e
específicas, que requerem pouca iniciativa fora da rotina
normal;
Administrativo:
corresponde
aquelas
atividades
desenvolvidas no escritório, de caráter burocrático, não
exigindo supervisão de funcionário;
Técnico: desenvolvem atividades que necessitam de
conhecimentos técnicos envolvidos no planejamento,
execução e avaliação de projetos específicos;
Supervisão: cargos que implicam em supervisão de outros
funcionários, e
Gerencial: além de supervisionar áreas, são atribuídas
atividades de maior responsabilidade na empresa.
Avaliação de desempenho
• Analisar
as melhores práticas dos funcionários,
proporcionando um crescimento profissional e
pessoal;
• Ferramenta de auxílio à administração de recursos
humanos da empresa;
Avaliação de desempenho: como
implantar?
O processo de avaliação de desempenho de um
colaborador inclui, dentre outras, as expectativas
desejadas e os resultados reais. Sendo divida em
algumas etapas:
 Apreciação diária do comportamento do colaborador;
 Identificação e equacionamento imediato dos problemas
emergentes;
 Entrevistas formais periódicas de avaliação de
desempenho.
Neste processo, o gestor precisa avaliar as
fraquezas e limitações dos funcionários. Buscando
sempre equilibrar as metas estabelecidas pela empresa
com o comportamento de seus colaboradores.
Avaliação de desempenho: papel
principal.
Identificar e trabalhar de forma
sistêmica as diferenças de desempenho
entre os muitos funcionários da
organização.
Formas de avaliação de
desempenho.
Existem diversos sistemas e/ou métodos para se avaliar o
desempenho de um funcionário dentro de uma empresa.
São eles:
 Escalas
gráficas
de Padrões de desempenho;
classificação;
 Frases descritivas;
 Escolha e distribuição
 Avaliação 360 graus;
forçada;
 Avaliação de competências;
 Pesquisa de campo;
 Avaliação de competências
 Incidentes críticos;
e resultados;
 Comparação de pares;
 Avaliação de potencial;
 Auto-avaliação;
 Balanced Scorecard.
 Relatório de performance;
 Avaliação por resultados;
 Avaliação por objetivos;
Avaliação de desempenho:
Vantagens.
 Por
meio da avaliação de desempenho é
possível identificar novos talentos dentro da
própria organização, por meio da análise do
comportamento e das qualidades de cada
indivíduo;
 Possibilidade de gerar um feedback mais fácil
aos funcionários analisados e gestores, uma vez
que tem como resultado informações relevantes,
sólidas e tangíveis para um resultado eficiente;
 Eliminar achismos e palpites quando da
avaliação de um funcionário.
Avaliação de Desempenho
Case 1- Danone
 Análise
de
estratégica.
Desempenho
como
ferramenta
Contexto até 2005
 Mercado marcado pela forte concorrência;
 Resultados negativos no Brasil;
O DNA Danone
 Liderança;
 Inovação;
 Ambição;
 Excelência na Execução;
RH
 RH como ferramenta estratégica;
 Análise de desempenho como foco de retenção
de valores para o alcance da meta;
Resultados
 26% de Crescimento já em 2006
 32,2% de participação no mercado;
 Líder no setor;
Case 2
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:
UM CASO PRÁTICO NUMA
SEGURADORA
 2010, Portugal
 Crédito Agrícola Seguros
 Sistema de avaliação de gestão e desempenho
 Base de dados e competências
 Software: intuitivo, boa empatia
 Auto-avaliação, acesso via intranet
 XRP| Avaliação de Desempenho
 XRP| Gestão por Competências
 Primeira avaliação: Janeiro, 2011




ProcessoVocacionado: avaliação do cumprimento de objetivos
Avaliação de competências:
o 1º: Auto avaliação
o 2º: Chefia propunha ações
Resultado: processo ocorreu sem complexidade, tendo a adesão de
todos os colaboradores.
Fatores importantes para o resultado: empenho de a companhia fazer
os colaboradores sentirem a importância da avaliação
 2011 – Implantação ISO 9001
o Criada associação entre cursos de formação, funções e
competências;
o Avaliador poderia consultar catálogo de cursos e propor ao
colaborador – Sistema sugere;
 XRP| Gestão da Formação
 2012, Aprimoramento
o Melhor perceber o nível de adequação do colaborador à função
exercida;
o Melhorar forma de detectar as competências que necessitam ser
trabalhadas;
o Registro e análise do retorno das formações;
o Base de dados para melhor adequar o plano de formação à estratégia
organizacional.
 Alterações relevantes: nível de proficiência do colaborador e
o nível global de proficiência
o Resultado: maior assertividade na visão de evolução e diferenças de
desempenho entre os profissionais
 Objetivos estratégicos compartilhados
 2013, Recrutamento e Seleção
 Atualmente: peça chave na gestão de pessoas
o Maior assertividade ao averiguar as competências das pessoas
o Informação adequada para premiar o mérito