Modelo de Substituição de Postos-Chaves.
Professora Patrícia Barreto
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Celivaldo Junior
Felipe Silva
João Gabriel
Lidiane Pelaes
Liliane Duarte
Odir Neto
Thallyta Resende
4º ADN.
As organizações existem em função das
pessoas, clientes internos e externos, para
satisfazer seus desejos e superar suas
expectativas.
Para atingir esse objetivo a organização,
além de todos os seus recursos técnicos e
financeiros,
precisa
ter
funcionários
comprometidos com seus objetivos e sua
missão.
“E somente é possível alcançar níveis
elevados de desempenho quando o trabalho
das pessoas é modelado no sentido de
proporcionar produtividade e qualidade de
um lado, e satisfação e auto-realização
pessoal de outro”
(CHIAVENATO, 2009)
Para se comprometer com os objetivos
organizacionais o colaborador precisa sentir
por parte da organização um interesse em
também realizar seus interesses individuais.
Atendendo este objetivo o planejamento
de cargos e carreiras atende em parte esta
necessidade.
Dentro deste planejamento podemos
contar com modelo de Substituição de Postos
Chaves
É um modelo que recebe os nomes de
mapas de substituição ou organogramas de
encarreiramento para o planejamento de
funcionários.
Trata-se
de
uma
representação visual de quem substitui
quem na eventualidade de alguma possível
vaga futura dentro da organização.
Cada retângulo do organograma apresenta o
nome do funcionário com algumas informações
para tomada de decisão.Cada funcionário é
classificado em três alternativas
a)Funcionário pronto para
promoção imediata
b)Funcionário que requer
maior experiência no
cargo atual
c) Funcionário com
substituto já preparado.
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Experiência na tarefa
Conhecimento técnico e científico
Capacidade para exercer a função
Conhecer a cultura organizacional
Adequação departamental
Trabalho em equipe
Etc.
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Fortalecer o desempenho na atual função
Conhecimento
Treinamento
Monitorar o desenvolvimento do treinamento
recebido
Dedicação
Responsabilidade
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Confiança no sucessor
Desapego ao cargo
Abertura à novos desafios e experiências
O Líder que prepara seus sucessores.
A promovabilidade futura é baseada no
desempenho atual e nas estimativas de
sucesso futuro nas novas oportunidades.
Este desempenho é mensurado da
seguinte maneira:
a)
b)
c)
d)
Desempenho
Desempenho
Desempenho
Desempenho
excepcional
satisfatório
regular
fraco
É o profissional totalmente capacitado que
detém todos os conhecimentos práticos e
científicos das rotinas, normas, tarefas,
objetivos e culturais da organização que o
cargo requer.
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Trata-se
do
Profissional
que
precisa
aperfeiçoa-se em alguns aspectos para que
posteriormente possa assumir o cargo.
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Este funcionário não está apto para substituir
nenhum de seus superiores, precisará de
capacitação abrangente em todos os aspectos
necessários para assim poder candidatar-se a
assumir o cargo
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Apesar
de
sua
possível
pretensão de crescer na
organização
não
possui
capacidade ou pré-requisitos
para substituir alguns de seus
superiores. Tais funcionários
geralmente não despertam
interesse em investimento por
parte dos seus superiores,
muitas vezes não almejam
mudar de cargo ou função,
estão acomodados com sua
rotina de trabalho.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: modelos,
processos, tendências e perspectiva. São Paulo:
Editora Atlas, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho Humano nas
Empresas: como desenhar cargos e avaliar o
desempenho para alcançar resultados. Barueri:
Editora Manoele, 2009.
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