UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
A EVOLUÇÃO DO RH NO BRASIL PÓS 30: UMA ESCALADA
PARA A VALORIZAÇÃO DO SOCIAL
Por: Marcos Renan Gonçalves Pereira da Silva
Orientadora Profª Adélia Araújo
Rio de Janeiro
2011
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
A EVOLUÇÃO DO RH NO BRASIL PÓS 30: UMA ESCALADA
PARA A VALORIZAÇÃO DO SOCIAL
Apresentação
Candido
de
Mendes
monografia
como
à
requisito
Universidade
parcial
para
obtenção do grau de especialista em Gestão de
Recursos Humanos.
Por: Marcos Renan Gonçalves Pereira da Silva
3
AGRADECIMENTOS
A Deus por ter me auxiliado em minha
caminhada.
4
DEDICATÓRIA
A minha família.
5
RESUMO
O presente trabalho propõe realizar uma análise dos anos 30, onde foi
onde se caracteriza a classe operária. Passará pela década de 40 onde há a
formação das leis que formalizar esta estrutura de trabalho. Passaram por 1970
onde se pode dizer que é onde a estrutura do RH começa a ser forma,
deixando de ser estrutura em uma organização taylorista para se voltar para a
nova classe de trabalhadores que surgi com as crises mundiais. O
departamento pessoal se tornando cada vem mais Recursos Humanos. E
como hoje tem papéis diferentes dentro das organizações. Citar algumas
ferramentas para tornar o RH cada vez mais prospero. E finalmente, o
Rercuros Humano hoje: aos benefícios e o que temos ainda de crescer com a
implementação e capacitação cada vez maior dos RH’s nas empresas,
formando um novo perfil de empresários preocupado com o bem estar do
trabalhador, mas acima de tudo vendo o quando pode capitalizar com todo este
processo.
6
METODOLOGIA
A presente pesquisa de caráter descritivo terá como fonte de coleta de
dados a pesquisa bibliográfica disponível em livros, artigos e revistas
acadêmicas, publicados em mídias impressas e digitais.
7
SUMÁRIO
Introdução
8
Capitulo I
10
Uma breve história sobre os anos 30 – Os primeiros ganhos da classe operária
10
1.2 – Os sindicatos
Capítulo II
Os anos 70 – Transições: Departamento de pessoal ou RH
2.1 – A Valorização do Social
14
17
17
20
Capitulo III
24
O RH nas Empresas Atualmente.
24
3.1 – Algumas Ferramentas do Recursos Humanos
27
3.2 – Que contribuições o RH podem agregar as empresa
33
Conclusão
37
Bibliografia
39
Webgrafia
41
8
INTRODUÇÃO
Este trabalho tem como objetivo analisar a
evolução dos Recursos
Humanos, pós os anos 30 no Brasil junto à evolução da classe operária.
Abordando os ganhos que a classe operária obteve com o crescimento da
vontade do empresário em valorizar o lado social das pessoas. Entendo quais
os lucros adquiridos refletem na sociedade através do passar de 70 anos.
Abordaremos como compreender a evolução do RH no Brasil, onde após os
ganhos adquiridos pela classe operária surge também uma nova forme de
olhar também um ser social. Os benefícios adquiridos dentro das empresas
que prezam o bem estar do funcionário, nos dias atuais. A importância dos
sindicatos que através de pressões conseguira muitos benefícios para as
classes. Quais mudanças tivemos na estrutura e nomenclaturas nos cargos
dentro das empresas. O temos escolhido é de grande importância para a
compressão da necessidade do Recursos Humanos não é apenas uma
questão de relações sociais onde se faz uma análise de perfil ou admite e
demite o funcionário, onde o RH tem uma relevância e reflete na condição de
vida deste trabalhador. A escolha deste tema tem com prisma como o
departamento pessoal deixou de ser um simples departamento para se
transformar em uma das peças fundamentais para a organização de uma
empresa de sucesso. Onde esta sempre buscando a valorização das
profissionais. Entendendo e capacitando os funcionários para deixaram de
serem chamados de empregados para ser tornarem colaboradores. E os
chefes, que no passado tenham como referência a agressividade para manter
a autoridade, hoje são chamadores de gestores valorizando muito a qualidade
deste relacionamento: colaborador X gestor.
Enfim, tentar evidenciar que o processo histórico também tem muito
haver com a evolução da área de recursos humanos. E ainda entender o um
pouco da História do Brasil, junto às classes operárias, que sempre estiveram
9
tão presente em qualquer momento historiográfico nos últimos setenta anos.
Explorando a historiografia analisaremos uma classe que recebe benefícios,
não só em reduções de horas trabalhadas, mas em qualidade de vida dentro
das empresas. Procurando expor o desenvolvimento da área de Recursos
Humanos, as transformações no âmbito organizacional e algumas tendências.
Portanto, propor um debate acadêmico entre a História e a Administração.
Explorando a historiografia veremos os benefícios que a classe obteve, não só
em reduções de horas trabalhadas, mas em qualidade de vida dentro das
empresas. Procurando expor o desenvolvimento da área de Recursos
Humanos, as transformações no âmbito organizacional e algumas tendências.
Portanto, propor um debate acadêmico entre a História e a Administração.
10
CAPÍTULO I
UMA BREVE HISTÓRIA SOBRE OS ANOS 30 Os Primeiros Ganhos da Classe Operária
Daremos inicio ao nosso estudo com uma breve história sobre o Brasil
de 1930. Com a eleição de Getúlio Vargas tem-se inicio o que podemos de
chamar de principio do processo de industrialização do Brasil. E como todo o
país que se insere neste processo a burocratização do Estado se torna cada
vez mais presente na vida da classe trabalhadora que deixa o campo em busca
de oportunidades. Também será possível refletir sobre os órgãos instrumentos
que irão resultar no que podemos considerar como benefícios hoje. Órgãos
estes existentes até os dias atuais, os sindicatos.
No início da década de 30, do século XX podemos enfatizar que o
território brasileiro possuía uma mão de obra que estava focada na produção
do campo, um Brasil rural, onde se concentravam a maior parte da população
brasileira. Não havia um número considerável de indústria. Até mesmo nas
cidade, ainda não havia ares industriais. Mesmo com a abolição da
escravatura, em 1888, os negros e mestiços ainda não tinham encontrado o
seu lugar na sociedade. O mesmo ocorria com a parcela dos podres que sofria
com as mazelas imposta por seus patrões. Quem administrava seus negócios,
ministrava aos seus próprios interesses, julgando o que de mais importante
havia para o seu lucro. Não havia um encarregado para a formalização destes
trabalhadores. Até mesmo, porque não era obrigatório para o empregador zelar
por uma organização. Ora, o Estado não interferia neste processo, devido a
descentralização de poder que havia. Ainda não havia uma unidade que
poderíamos chamar de país. Carecia de algo de unificasse os estados e que,
que é o objetivo de nosso trabalho, implementasse as relações trabalhistas.
11
Primeiramente em 26 de novembro de 1930 dá inicio as operações do
Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (Lei 19.344). A figura do então
presidente Getúlio Vargas é fundamental importância dentro deste do cenário
brasileiro, quando em 1932, cria o decreto 21.175 de 21 de março de 1932,
onde se cria a Carteira de Trabalho, que iria substituir a carteira de trabalhador
agrícola instituída por cada estado, devido a descentralização política que
havia. Com o decreto 22.035 de 29 de outubro de 1932 regulamentou o
documento de suma importância para o trabalhador brasileiro.
Mesmo não sendo um historiador de formação o sociólogo Gilberto
Freire em seu livro “Casa-Grande e Senzala” descreve o cotidiano das famílias
brasileiras regido nitidamente pela relação “Senhor X Escravo”. Seja no campo
ou nas cidades esta relação se perpetua. Mesmo em tempos, após 1888, onde
se havia terminado a escravidão, pouco havia mudado, após o fim dela. Mesmo
com o fim da escravidão este vínculo não deixou de existir e esta relação só
começa a ganhar outro perfil com as novas leis importa pelo então presidente
Getulio Vargas.
Talvez o que de mais importante trouxe esta documentação implantada
pelo o estado brasileiro, exigida pelo governo naquele momento foi a unificação
dos direitos, que passou a ser um benfeitoria de todo cidadão que exercesse
qualquer função no território nacional. A segurança gerada pelo o Estado,
graças aos novos decretos leis faz com que Getúlio Vargas ganhe prestigio
perante as massas populares. Surge, então, uma nova necessidade, onde Neri
diz que
“Reportando-me nos inicio da industrialização
no Brasil, pois antes a relação entra capital e
trabalho, não foi diferente entre feitor e
escravo, (...) encontramos na década de 30 as
empresa brasileiras se adaptando a CLT de
Getúlio Vargas. A criação do Ministério do
12
Trabalho, a consolidação das Leis do trabalho
e a volumosa legislação promulgada na época
exigiram que as empresas tivessem uma seção
de pessoal cujo foco seria resguardá-las de
suas obrigações trabalhistas ditadas pelas
novas leis” (Neri, 2003: 31)
Para administrar as novas regras do sistema burocrático gerado pelo
desenvolvimento trabalhista era necessário um profissional para agir de forma
legal perante as novas leis que surgirá. Podemos então concluir que o
profissional de departamento de pessoal surge de uma necessidade de
administrar a burocratização imposta pelo o Estado. Esta nova função tem
como papel administrar todos os papéis referente ao novo sistema trabalhista
nacional.
É importante ressaltar que as leis trabalhistas não foram uma invenção
do nosso presidente Vargas. Estas novas leis foram necessárias devido a
novos rumos que a classe operária estava tomando pelo mundo e o Brasil,
também inserido neste sistema, fora impactados por elas. Desde a Revolução
Russa de 1917 a classe operária tinha adquirido cada vez mais direitos
surgindo ainda à necessidade de se unificar para então adquirir o tão sonhado
progresso e com isso novos direitos, passando sob esta vertente em que o
mundo estava passando por várias transformações que refletiam diretamente
no contexto brasileiro. Uma grande influência, além da soviética, tivemos foi
americana que devido a Henry Ford com seu modelo de produção em massa.
O Fordismo exerce um grande poder perante a forma de produção em larga
escala. Ford exerce um poder sobre todo o mundo em relação de produzir bens
de consumo em massa. Seria um modelo de um mundo capitalista, com
características bem peculiares como
13
"meticulosa
execução,
separação
iniciativa
entre
e
projeto
e
atendimento
a
comandos, liberdade e obediência, invenção e
determinação, com o estreito entrelaçamento
dos opostos dentro de cada uma das oposições
binárias e a suave transmissão de comando do
primeiro elemento de cada par ao segundo"
(Bauman, 2001: 68);
O autor sintetiza alguma peculiaridade que o fordismo inseriu também
dentro das fábricas brasileiras, mesmo sendo os Estados Unidos da América, o
Brasil sempre sofre influência. Não apenas nas organizações indústrias, Henry
Ford foi talvez o primeiro a se preocupar com a forma de administrar seu
pessoal. Uma das características dos trabalhadores de sua empresa era de
trabalhar oito horas diárias, por exemplo. Em uma época que a produção é
desacertada, este pode ser um pequeno vestígio da empresa que se preocupa
como sua empresa. Este método foi uma importante influência em adminstrar
pessoal, pois tinha uma forma meticulosa de organização Porém Ford não o
único influenciar na foram de administrar. Frederick Taylor, o pai da
administração burocrática também tem grande influência na administração.
Para ele o trabalhador dentro deste contexto não pensa, apenas é robotizado
pelo sistema em que esta inserida.
A nomenclatura Administração de Recursos Humanos só ira se tornar
conhecida e utilizada na década de 60 e nas próximas décadas o caráter
estratégico é introduzido. Ainda ao longo da década 80, a Universidade de
Harvard desenvolveu um novo panorama da gestão estratégica de recursos
humanos, buscando uma orientação estratégica para as políticas e práticas de
recursos humanos.
14
Existe um debate em torno sobre o surgimento do Recursos Humanos, o
que torna o tema dotado de muita complexidade, pois vai de encontro ao
surgimento do Departamento pessoal nos Estados Unidos em 1890.
“A administração de recursos humanos no
sentido mais especifico do termo (human
resourde
managent)
é
resultado
do
desenvolvimento empresarial e da evolução da
teoria organizacional nos Estados Unidos.
Trata-se de produção tipicamente americana
que
procura
suplementar
a
visão
de
departamento pessoal. Um conceito que reflete
a imagem de uma área de trabalho voltada
prioritariamente para transmissões processuais
e os trâmites burocráticos. (Fischer, 2002:
p.19)”
É interessante ressaltar que nos Estados Unidos da América o
surgimento o RH esta atrelado ao departamento pessoal, porém o Brasil só se
tornará possível graças a burocratização da máquina estatal, que necessitava
de pessoas para o trabalho.
Como o objetivo de cortar, o gestor tinha a missão de procurar o melhor
funcionário diante da grande oferta de mão de obra existente. No Brasil o
surgimento é bem mais tardio, já que as leis trabalhistas se oficializam apenas
na década de 30 e ainda a guinda da administração de pessoal só ira se
mostrar presente após a década de 70, como veremos no próximo capítulo.
1.2 – Os Sindicatos
15
Dentro dos anos 30 o trabalhador sofre os reflexos de grandes
benfeitorias, porém ainda existe uma grande lacuna no que se pode entender
com uma vida com respeito e dignidade. Um grande aliado durante este
período para os trabalhadores foram os sindicatos que, ainda em seu inicio, já
geravam uma grande influencia perante as massas.
Com a Lei 19.770 de 19 de março de 1931 tem-se inicio oficial aos
sindicatos. Para muito era uma forma de controle sobre as instituições que a
principio deveriam ser a parte ao Estado, tornando uma instituição inerente ao
poder central.
O
enquadramento
estabelecido
19/03/1931
pelo
que
sindicalização
dos
sindicatos
foi
19.770
de
decreto
desempenha
das
classes
sobre
a
operárias
e
patronais, mas eram a primeira o foco de
interesse. O sindicato foi definido como órgão
consultivo e de colaboração do poder público.
Adota-se o principio da unidade sindical, ou
seja, do reconhecimento pelo Estado de um
único
sindicato
por categoria
profissional.
(Fausto:1995, 222)
Boris Fausto sinaliza que o surgimento dos sindicatos pode ser visto
como, também, controle do Estado. Mesmo com algumas controvérsias o
ganho através da sindicalização era consideravelmente real, já que o governo
incentivava esta as sindicalizações dos trabalhadores, pois assim poderia
possuir mais direitos trabalhistas (Matos, 2003: p.8).
16
Em 1943 no dia 01 de maio tem-se inicio a Lei de Consolidação dos
Direitos Trabalhista, que ampliava muitos os horizontes dos trabalhadores
diante da empresa. A história dos departamentos pessoal em nosso país se
mistura e esta atrelado na nova legislação getulista da década de 30, que
acarretou a proteção a massa trabalhadora e os movimentos sindicais são de
total importância na resultante das alterações nas relações de trabalho.
“Com a nova tecnologia dos processos de
produção e da construção e funcionamento das
máquinas, com a crescente legislação que
procura defender e proteger a saúde e a
integridade
física
do
trabalhador
e,
conseqüentemente,
da
coletividade,
a
administração e a gerência das empresas
industriais passaram a ser a preocupação
permanente
dos
seus
proprietários.
(Chiavenato, 2003: p.35)
Para a finalização deste capitulo e sobre este panorama seria possível
resumir que para a administração deste pessoal que faziam parte dos quadros
de funcionários das empresas entra em cena o administrador de pessoal,
sofrendo influência de Ford e Taylor, estes novos cargo dentro da empresa é
encarregado de admitir os funcionários, calcular férias, cálculo do horário de
entrada de saída, etc. Em resumo, exercia apenas o papel burocrático dentro
da empresa. Não havia nenhum tipo preocupação no bem estar dos
funcionários. Enfim, todos os temas abordados são de extrema importância
para o entendimento das próximas linhas.
17
CAPÍTULO II
OS ANOS 70 – TRANSIÇÕES: DEPARTAMENTO
DE PESSOAL PARA RH.
Transição: esta é a palavra para este capítulo que tem como objetivo
descrever como foi a mudança de Departamento Pessoal para Recursos
Humanos, a diferença que é possível sentir com a nova mentalidade que
surgirá e ainda a visível melhora na vida social do trabalhador brasileiro: o novo
olhar do empresariado.
Mesmo em um clima de crise mundial, graças um cenário de Guerra
Fria (1945-1991) que o mundo atravessava,
o departamento de pessoal
ganhava cada vez mais importância dentro da empresa. Mesmo ainda com
uma mentalidade onde o foco principal era apenas a administração de papéis,
fichas e a atualização da carteira de trabalho, a partir de 1970 a administração
tem uma nova vertente perante as empresa o que irá mudar de forma
considerável a maneira de administrar.
“Na década 1970, surgiu a Escola de
Administração
Estratégica,
dado
mais
complexidade aos sistemas administrativo no
trato
com
novo
ambiente,
permitindo:
posicionamento e revisão de atitudes; alocação
de recursos e esforços, quer para captar
informações ou para elaborar planos de
treinamento ou de estrutura . O foco desta
Escola
foi
a
estratégia
e
a
ênfase,
ambiente.”(Albuquerque /Leite, 2009:07)
o
18
O mais importante a se entender e compreender é que o departamento
pessoal tende a começa a ganhar ares de Recursos Humanos e trabalhar
juntos demonstrando o fato de se tornar um setor de total relevância, mais não
deixando de ser burocrático, pois apesar de ruim os papéis não irão perder a
importância. Como ainda é início o mesmo profissional que é voltado para o DP
também faz parte do RH. O interessante a se ressaltar é que antes da década
em questão vários benefícios foram adquiridos pelos trabalhadores brasileiros
como os exemplos: Lei 4749 de 12 de agosto de 1965 que institui o Décimo
terceiro salário; Lei 605 do ano de 1949 onde legitima o repouso remunerado.
(http://www.mte.gov.br). Nos anos 60 e 70 também tivemos a publicação de leis
que refletiram na saúde e segurança. Além de leis de pensões que começam a
surgir e que são de suma importância até os dias atuais. O cenário mundial
havia se modificado, após varias crise em que o mundo passará, e também o
olhar o trabalhador havia se modificado de forma substancial.
E no campo da administração das empresas não era diferente. Os
Recursos Humanos ganha novos rumos deixando um pouco de ser um
burocrático de Taylor para se tornar mais social. E o Departamento Pessoal
ainda era voltado para a burocratização, pois mesmo com o inicio de uma
preocupação com o material humano, o DP ainda é de fundamentação
importância dentro de uma empresa, o sistema burocrático, com o passar dos
anos se torna cada vez mais complexo. Taylor e Ford ainda exercer sobre a
administração da época. O material humano adquire valores e o empresariado
começa da se preocupar sobre quem é este profissional. E devido ao mundo
cada vez mais capitalista dar-se início ao pensamento de que se o empregado
é treinado para a função irá refletir positivamente na produção. E se o
funcionário trabalha satisfeito produz cada vez mais e gera mais lucros. Como
tantas mudanças e tantas leis que regularizam o profissional, o RH deveria
estar cada vez mais qualificados e, conseqüentemente mais valorizado dentro
da empresas. Talvez este seria o inicio do pensamento da educação
coorporativa, que qualifica ainda mais o empregado dentro dos moldes da
empresa.
19
Baseando-se na administração de uma abordagem cientifica (Frederick
Taylor) que já foi abordado no capitulo anterior. As características básicas
desta administração são
“Estudo de tempo e padrões de produção;
Supervisão
funcional;
Padronização
de
ferramentas e instrumentos; planejamento de
tarefas; O principio de exceção; A utilização da
régua
de
cálculo
e
instrumento
para
economizar tempo; ficha de instrução de
serviços; A idéia de tarefa, associada a prêmio
de produção pela sua execução eficiente;
Sistemas para classificação dos produtos e do
material utilizado na manufatura; sistema de
deliamento
de
rotina
de
trabalho.”
(http://www.administracaovirtual.com)
É importante ressaltar que neste tipo de administração sofre influência
na administração
burocrática de
Max Weber, outro personagem de
fundamental importância no cenário da administração. Esta citação é
importante para entendermos a mudança que ocorrem com a nova abordagem
estratégica que iria ocorrer.
Com a visão voltada para o futuro, esta forma de administrar segue o
conceito de orientações e decisões que irão refletir a médio e a logo prazo, na
relação custo-benefício. Este tipo de administrar favorece o crescimento e o
fortalecimento da empresa, claro que alinhado a outros fatores, porém para
entender podemos afirmar que
Administração estratégica é um conjunto de
orientações, decisões e ações estratégicas que
20
determinam o desempenho superior de uma
empresa
longo
prazo,
a
saber:
Análise profunda dos ambientes internos e
externos.
Formulação
da
estratégia
(planejamento de estratégicas. a longo prazo)”
Implementação
da
estratégia.”
(http://www.portaldomarketing.com.br)
Em 1980 inciou-se outro tipo de administração: a empreendora que
agrega ainda mais valores a administração estratégica. Uma nova visão para o
lucro e o futuro. As relação trabalhistas são bem resolvidas nesta questão. Nos
dias atuais este tipo de administração grande muito importância nas empresas
de médio e pequeno porte. Ganhando muito evidência no mercado brasileiro.
Como vimos neste capítulo à relação patrão empregados vem sofrendo
uma espécie de metamorfose tanto por parte do chefe (empresa) quanto do
empregado (colaborador). Atento a esta mudança constante o setor de gestão
de pessoas se depara com os novos desafios e a solução e usar a tecnologia e
a criatividade para desenvolver diversas ferramentas para indicar a qualidade
desta relação sem deixar de lado o sucesso do negocio da empresa. E de
suma importância destacar que o RH não deve ser classificado apenas como
aquele setor onde vive-se a utopia de uma relação fraternal entre os diversos
setores e a diretoria o RH hoje tem o desafio de ser estratégico para o sucesso
do
negócio
como
relata
o
professor
Ronaldo
Cruz
da
Silva
(http://www.rh.com.br/Portal)
2.1 – A valorização do Social
Através dos anos, principalmente após 1970, com a criação da escola de
administração estratégica tornou-se cada vez mais importante parceria entre
21
colaborador e RH, pois o investimento no material humano é de suma
importância para a realização das funções e para obter um bom andamento do
cargo oferecido e para isso é necessário treinamento. Para se obter sucesso é
necessário escolher bem, principalmente na hora da seleção o profissional de
recursos humanos tem de a estar atento para o funcionário que se mostra
aberto para novas perspectivas e que aceite que através do treinamento estará
cada vez habilitado. Um funcionário capaz de exercer bem a função a qual foi
contratado esta dentro do contexto onde o empregado esta se dispondo de
uma mudança na qualidade de vida. Vejamos desde a criação de um sistema
trabalhista brasileiro o empregado ganhou, através dos anos benefícios, que
podemos descrever: registro de suas profissões através da carteira de trabalho,
44 horas semanais, vale transporte, plano de saúde e odontológico,
participações nos lucros, direito a auxílio doença, maternidade, aposentadoria e
etc. Com estes exemplos temos podemos entender como o trabalhador se
beneficiou dentro das empresas. Sabemos que nem todas as empresas
atuantes no Brasil, desde o chão de fábrica até os altos cargos, possuem todos
estes melhoramentos citados, mas a inicialização do processo já foi iniciado,
pois pelo menos um dos descritos possuem. Também importante neste quadro
de contribuição para benfeitorias para os trabalhadores são os sindicato, que
em muitas das vezes se vendem para os empresariados, mas exercem um
papel fundamental na questão da lutas pelo o bem das classes que trabalham.
Não podemos generalizar, mas existem pessoas competentes e que lutam
pelos direitos dos trabalhadores e com isso adquire benefícios. Mas tudo isso
não é garantia de uma empresa prospera, pois não é fator fundamental para
um ótimo desempenho no trabalho e com isso valorizado o lado social do
colaborador. Porém não é o fator fundamental para bom resultados e sobre
tudo um bom andamento das funções:
O desempenho que espera das pessoas no
trabalho são determinados por fatores internos
e externos ao contexto organizacional. Dentre
os fatores internos destaca-se o produto ou
22
serviços oferecidos, a tecnologia adotada, a
estratégica de organização de trabalho, a
cultura e a estrutura organizacional. Quantos
aos fatores externos, a cultura de trabalho, de
cada sociedade, sua legislação trabalhistas e o
papel conferido ao Estado e aos demais
agentes que atuam nas relações de trabalho
vão estabelecer os limites nos quais o modelo
de gestão de pessoas poderá atuar. (Fisher,
2002: 13)
Para o entendimento, segundo o autor, para esta valorização não é
apenas o fator determinante o papel da empresa. É uma questão que esta
inserida em com outros fatores internos e externos. Como, por exemplo, a
forma que o poder do Estado age perante as classes. E só apartir daí poderá
agir de forma de colaborar com esta valorização. As empresas contribuem e
muito, porém sozinha não surgi efeito algum. O capital humano é importante,
porém para mante-lo não é apenas suficiente uma boa gestão o momento em
que o país, financeiramente ou politicamente, esta vivendo também influencia,
e muito, para a valorização do colaborador da empresa. Nos dias atuais muito
do que o trabalhador angariou é reflexo de uma instabilidade econômica.
Portanto a escalada para a valorização do social continua, alias não pode
de forma nenhuma estagnar. Porém sabemos que a mentalidade dos
profissionais de cargos importantes mudou e continuará em ascensão, pois
funcionário feliz e bem treinado produz cada vez mais. E no Brasil a
mentalidade que o que se dá ao funcionário em relação a melhorias em
qualidade de vidas é desperdício esta ultrapassada, é bem verdade que este
pensamento arcaico esta desaparecendo, porém ainda existe. E os grandes
gestores estão aprendendo que na relação custo-benefício em relação a gastos
23
com os funcionários a empresa, a médio e longo prazo, apenas lucra com
estes favorecimento a sua mão-de-obra.
Não utilizado a visão utópica, devemos fazer uma ressalva que ainda não
há esta pensamento. E mantendo empresas apenas com o departamento de
pessoal, salário e vale transporte como benfeitorias para os colaboradores.
Enfim, não investindo no que a empresa tem de mais importante que é seu
material humano. Este tipo de empresas, ainda
tem espaço no mercado,
porém a falta de enquadramento fará com que há escassez de mão-de-obra,
pois o funcionário irá se interessar por detalhes que agrege valores a sua
função. Em tempos de uma ligeira estabilidade econômica até mesmo a
mentalidade de quem procura um emprego tende a criar objetivos e meta para
o melhor. E neste leilão quem não se enquadra e não investe saí perdendo.
24
CAPITULO III
O RECURSOS HUMANOS NAS EMPRESAS
ATUALMENTE
A atuação estratégica da área de Recursos Humanos vem contribuindo
imensamente com os resultados das organizações, pois este posicionamento
está alinhando à missão, aos objetivos e às metas da empresa pertinentes às
ações do profissional de RH. Para esta mudanças foram criados vários meios
para facilitar, que são chamada de ferramentas do Recursos Humanos. Como
este recurso. Por fim, nesta capítulos abordaremos as contribuições que o RH
pode inserir nas organizações.
As mudanças que ocorrem nas relações de trabalho e no ambiente
organizacional e nos processos decisórios são tão latentes no mundo
corporativo, que a todo momento há novos desafios para a gestão de pessoas
e para os profissionais de recursos humanos (Rocha-Pinto, 2003). O Recursos
Humanos não é um setor estagnado, pelo contrário, é a partir dele que surgirão
as grande modificações para o melhoramento da empresa e seus
colaboradores. Não é um processo linear, ao contrário, para um bom
andamento deve-se entender as necessidades de cada setor e interagir como
mesmo para que os resultados apareçam. A formulação das políticas de RH, já
integradas com o negócio, filosofia e os objetivos de qualquer organização, é,
atualmente, condição fundamental e indispensável na busca da excelência,
qualidade e do alcance de altos níveis de produtividade e qualidade.
O grande desafio do Rh hoje é ser cada vez mais estratégico sem deixar
de lado os aspectos operacionais. E principalmente agir junto ao Departamento
Pessoal, mas entendendo que são seres distintos dentro da empresa. Durante
décadas os recursos humanos atuaram dado maiores prioridades os sistema
25
operacional da empresas apresentando-se apenas pelo setor de treinamento e
seleção de pessoas requisitados pelos diversos setores da organização. Uns
destes desafios são criar indicadores que monitorem a vida profissional dos
colaboradores selecionados e a eficácia dos treinamentos a eles ministrados.
Gil (2001, p.17) afirma que “Gestão de pessoas é a função gerencial que visa à
cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos
objetivos tanto organizacionais quanto individuais”.
Gerir pessoas é o modo de lidar com elas na organização, de forma a
favorecer o seu bem estar aliado aos interesses da empresa. O líder gestor de
pessoas deve agir de maneira intuitiva e com empatia, estimulando o
comprometimento. Através dos tempos o departamento pessoal e seu gestor
podemos entender com a seguinte passagem de texto o autor abaixo, que
resumiu a linha do tempo entre o surgimento e o dias atuais do Recursos
Humanos no mundo:
1890-1930 - calcular o valor do trabalho
prestado
pelo
empregado
1930-1950 - para atender as exigências
trabalhistas, urge o chefe de pessoal que cuida
das rotinas trabalhistas, obrigações, direitos e
deveres
dos
trabalhadores.
1950-1964 - com o aumento da consciência
política
dos
departamento
trabalhadores,
de
relações
surge
o
industriais.
1964-1978-começou a ser valorizado como
profissional
de
empresas,
que
regulamentada
RH
o
teve
administrador
sua
em
de
profissão
65.
1978-1989 - novas teorias gerenciais voltadas
para a redução de custo de pessoal afetam o
26
RH.
Na década de 90 aos dias atuais - passou-se a
exigir dos administradores de RH, atuação
estratégica, com vista em agregar valor ao
negócio
por
meios
(Fonte:
adaptado
de
de
seus
GIL
programas.
(2001)
apud
http://www.administradores.com.br)
Na idéia do tempo traçada pelo o autor, notamos que através do tempo o
departamento pessoal toma ares de Rh e com o passar dos anos há separação
total para que nas grande empresas o Departamento pessoal e totalmente
desvinculado do Recursos Humanos. Atualmente tem a função de atuar nos
campo estratégico das empresas englobando também de forma empreendera.
Chiavenato (2003) conceitua que recursos humanos é uma área interdisciplinar
que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de várias
áreas, por tratar diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com
personalidades diferentes, o que requer de qualquer especialista na área de
recursos humanos uma experiência e um bom volume de conhecimento em
diferentes áreas.
Temos grande exemplo no Brasil de empresas que investem no RH,
tendo como foco o treinamento dos funcionários associados a um Recursos
Humanos agindo de forma participativa com outros setores para tomada de
decisões. Este é a idéia de uma empresa do futuro, empreendera e estratégica.
Para exemplificar vamos analisar o conceito de dois presidentes de grandes
empresas que tem atuação no Brasil: A Uniliver, como seu presidente Kees
Kruythoff, com o número de funcionário de 12.000 atuando no Brasil e o
Mcdonalds, que tem com presidente no Brasil Marcelo Rabach, afirma que o
numero atual de colaboradores é de 48.0000. Duas empresas multinacionais
que apesar do perfil diferente tem, basicamente, a mesma filosofia em RH,
segundo seus presidentes. A primeira é atuante e fábrica que um grande
27
portfólio de produtos e a segunda uma empresa que é símbolo do capitalismo
moderno, que para muito mantém seus colaboradores em uma regime que
ainda provoca vários embates.
Para o Kees o Recursos Humanos deve ter um pensamento estratégico,
que se torna tão importante quanto o setor de marketing ou vendas. E ainda
afirma que é um grande causador de modificações que são fundamentais para
o crescimento. “Ser um agente de mudança é seu papel fundamental”.
(http://revistavocerh.abril.com.br/artigos). É importante ressaltar que a nova
visão de um gestor de RH não é apenas uma figura que concentra papel em
sua mesa e um tomador de decisões solitário, mas que tem papel atuante e
que esta disposta a pleitear mudanças é de estrema necessidade.
Em nosso outro exemplo poderíamos imaginar que devido ao que temos
conhecimento da empresa da qual preside, mostraria um pensamento oposto
ao exposto acima, porém para Marcelo Raback demonstrar ter um pensamento
similar e que complementa o papel do RH dizendo que esses profissionais são
os guardiões da ética corporativa, dando o exemplo ao desenvolver, definir e
fazer
cumprir
as
políticas,
as
regras
corporativas
e
a
lei.
(http://revistavocerh.abril.com.br/noticias/especiais/conteudo_561014.shtml
visitado em 24/01/2011). Sendo de uma empresa que é símbolo do capitalismo
moderno, o Mcdonald dá exemplo, através de sua presidência, de tão grande é
a importância deste setor e o reconhecimento da peça da grande engrenagens,
pois nas grandes empresas atuais não há lugar para chefes e sim carência
para líderes.
Como estes dois exemplos podem entender que não importa a filosofia
da empresa e nem mesmo o ramo que atua. Para o crescimento é de extrema
necessidade um bom RH, pois pode ser a ponta chave para as metas a se
cumprir.
3.1 – Algumas Ferramentas dos Recursos Humanos
28
Nos dias atuais os Recursos Humanos dispõe de várias ferramentas
para tornar o seu trabalho um fato que acrescenta para o crescimento da
empresa. É importante ressaltar que se deve ter a consciência que na
organização deverá esta em acordo com a missão e as metas relacionadas a
meio tomados pelos profissionais que RH. Com a evolução do setor de
recursos humanos. Com esta evolução dos setores de recursos humanos
através das décadas surge a necessidade de medir de forma concreta o
avanço e retrocessos das organizações segundo as políticas da empresa. Para
medir seu funcionamento da empresa diversas ferramentas e indicadores
foram criados. Entre elas podemos destacar a Pesquisa de Clima
Organizacional, Avaliação 180º Graus e Avaliação 360º Graus. Pesquisa de
Clima:
Se
voltarmos
nossa
atenção
para
os
telejornais
diários
compreenderemos melhor a pesquisa de clima organizacional. A palavra clima
nos remete a lembrar do momento em que se refere aos diversos tipos existem
em todo o nosso território nacional: chove na região sul; faz calor no norte;
tempo seco no centro-oeste e etc. A pesquisa de clima serve com um
termômetro humano que mede os índices de cada departamento da empresa.
Engana se quem pensa que a pesquisa de clima serve apenas para medir as
condições internas da instituição. As condições externas também influenciam a
satisfação e comprometimento dos colaboradores da organização.
Uma pesquisa de clima organizacional retrata o
grau de satisfação organizacional retrata o grau
de
satisfação
material
e
emocional
das
pessoas no seu dia-a-dia de trabalho, portanto,
seu objetivo maior é oferecer em mapeamento
de fatores críticos da satisfação interna dentro
da empresa. Projetos mais ambiciosos que
ignoram esses fatores colocam em risco
eminente sua própria sobrevivência. (Rosso,
2003: 80)
29
A pesquisa de clima organizacional pode contribuir imensamente em
vários aspectos:
- Avanço da área cultural da empresa;
- Contribuir para o desenvolvimento dos colaboradores;
- Criar um sistema de gerenciamento integrado entre diversos setores da
empresa;
- Aprimorar a comunicação entre setores;
- Encurtar os processos burocráticos que atam os processos;
- Desenvolver projetos de treinamentos estratégicos e operacionais;
- Educação corporativa;
- Consolidar as ações estratégicas da liderança;
Podemos desenvolver um conceito que a pesquisa de clima pode ser a
principal ferramenta para alinhar as relações de trabalho adequado. A
metodologia da pesquisa de clima de seguir uns passo a passo divididos em
quatro partes:
1- Coleta de informações: os dados devem ser coletados por meio de
formulários preenchidos por colaboradores e analise de documentos que já
executam na instituição. Tais com a seleção, o treinamento e o histórico
profissional;
2- Porcentagem e estatística: esta fase se refere a transformar os dados
colhidos em números que representem a empresa tanto em quantidade quanto
em qualidade;
30
3- Divisão de setores: de posse dos resultados numéricos o profissional deverá
organizar os dados por setores e compará-los;
4- Relatório final: neste item será definido os pontos fortes e fracos da
organização. É importante ressaltar que nenhum ponto ou aspecto deverá
passar despercebido, por mínimo que seja deve sempre ser levado em
consideração
Outra forma de avaliação de grande importância para um RH de sucesso
é a Avaliação 360º graus é uma importante ferramenta utilizada em nosso
tempo: uma ferramenta que avaliza o colaborador em tempos e aspectos que
como colaboradores gestores internos e externos. A questão a ser abordado
este tipo de avaliação é importante por que as estatísticas anteriores eram
feitas apenas pela chefia e que poderia ser tendenciosa como relata o autor
abaixo:
Ao contrário da velha avaliação em que o chefe
diz o que acha do funcionário aqui a equipe
toda participa. Cada um diz o que acha do
desempenho e postura de todos – daí o nome
360º graus. (Gil, 2001: p.91)
Podemos afirmar que esta questão ferramenta e uma das mais
completas das utilizadas hoje. Este tipo de avaliação gera uma visão ampla do
negócio onde o colaborador ora avalia ora é avaliado. Mostrando um sistema
onde todos dentro da empresa opinam sobre os processos da organização.
Diferente do módulo 360º graus onde a avaliação gira em torno do avaliado, a
avaliação 180º graus é feita apenas pelos seus superiores tendo assim apenas
uma visão centralizada. Porém neste sistema a uma relação de dupla troca
entre gerentes e gestores. Entretanto o ideal é utilizar a mais completa a
avaliação que é a 360 graus, pois é mostrado um panorama muito mais amplo
31
devido por ser uma avaliação onde todos os colaboradores são avaliados
independentemente do cargos que estão ocupando dentro da instituição. As
instituições que nunca fizeram uso nenhum tipo de avaliação, normalmente
começam com a 180° Graus em um primeiro momento e depois evoluem,
conseqüentemente, para a 360 Graus, que é mais ampla e tem visão mais
extensa da empresa.
Com o passar dos anos e as necessidades do mercado as organizações
estão cada vez mais se conscientizando da necessidade de atuarem no setor
de educação junto aos seus colaboradores, a fim de assegurar sua própria
sobrevivência no futuro sob um capitalista que se torna cada vez mais
selvagem. Podemos entender como educação corporativa é um processo no
qual os colaboradores se comprometem em um constante aprendizado, que
visa melhorar o desempenho e aumentar sua produção nos negócios das
organizações públicas ou privadas. Talvez um dos principais objetivos deste
tipo de educação é aprendizagem contínua é desenvolver competências,
formas de pensamento e expressão, atitudes, hábitos, bem como uma ampla
visão do negócio, dotando as pessoas de ferramentas mentais que
aperfeiçoem seu trabalho. Atualmente no Brasil, muitas empresas têm esta
preocupação, e o maior privilegiados neste caso são os colaboradores que são
inserido no contexto de melhoras no exercício da profissão e em sua vida
social. Podemos citar como exemplo:
Hoje
temos
organizações
aproximadamente
brasileiras
ou
100
multinacionais,
tanto no campo público quanto no privado que
já
implementam
sistemas
educacionais
pautado pelos princípios de prática (...). As
principais empresas são: Abril, Accor, Albert
Ainsten, Alcatel, Alcoa, Ambo, Amil, Banco do
Brasil, Itaú, Bank Boston, Bic, BNDS, Braskem,
32
Bristol
Meyer,
Suibb,
Carrefour,
Caixa
Econômica Federal, City Group, Companhia
Vale do Rio Doce, Correios Data Sul, Elektro,
Eletro Norte Elevar, Elma Chips, Embasa,
Embraer, Embratel, Ericson, Facchinni, Fiat,
Ford, Globo, GM, GVT, Habbib’s, IBM, Illy
Café,
Inepar,
Itaú,
Kraft
Food,
Leader
Magazine, Lojas Renner, Martins, McDonald’s,
Metro
SP,
Microsiga,
Motorola,
Natura,
Novartins, Oracle, Orbital, Origem, Petrobras,
Previdência Social, Real, ABN, Rede Bahia,
Sabesp, Sadia, Sebrae-RS, Serasa Secovi,
Semco,
Siemens
Syngenta,
TAM,
Softway,
Souza
Telemar,
Cruz,
Tigre,
Transportadora Americana, Ultragaz, Unibanco,
Uni Distribuição, Unimed, Unisys, Valle do Rio
Doce, Visa, Volkswagen, Xerox, entre outras.
(Eboli, p.2004:64-65)
A valorização da questão da aprendizagem no meio empresarial vem ser
tornando uma constante nas grandes empresas. Desde os anos 90 as
organizações renomadas começaram a perceber que seu maior diferencial
para ser tornar competitivo poderia se encontrar no nível de capacitação,
conhecimento e comprometimento de toda a sua equipe de colaboradores.
Prova disto são que todas as empresa citadas são sinônimo de prosperidade e
são referencias quando se fala em empresas. Muitas delas já receberam
prêmios, quando o tema é Recursos Humanos.
Como vimos anteriormente é muito importante o uso das ferramentas
dos Recursos Humanos para o bom andamento da empresa, porém para um
bom entendimento de seus gestores, os dados adquiridos devem ser tabulados
e/ou organizados em forma de indicadores. As formas mais utilizadas os
33
relatórios e os gráficos estatísticos. Podemos entender como relatórios uma
apresentação de forma escrita e se refere aos dados funcionais da empresa.
São apresentados apenas para a diretoria em sua forma mais clássica. E os
gráficos estatísticos, como o próprio nome diz, são apresentados de forma
gráfica, utilizando conjuntos numéricos também se referem aos dados
funcionais da empresa. São apresentados de forma mais plural e usando
tecnologia ao comparar através das estatísticas.
De acordo com Gil (2001), as organizações requerem o desenvolvimento
constante de capacitação das pessoas, com vista em torná-las mais eficazes
naquilo que fazem. Verifica-se que todas as organizações utilizam a avaliação
de desempenho para levantar necessidades de treinamento. Dentre os
objetivos da avaliação de desempenho, o levantamento de necessidades de
treinamento é apontado como sendo um dos principais, sendo benéfico para
funcionários e para as organizações. Não é apenas a avaliação que surdirá
efeito, a forma de apresentar os dados, também é fundamental.
3.2 – Que contribuições o Recursos Humanos Podem agregar
as Empresas
O RH tem um papel importante e fundamental dentro da empresa.
Quando integrado a diretoria tem uma grande forma de tornar a empresa cada
vez em ascensão, pois tem como foco uma visão estratégica. Porém para um
bom andamento das engrenagens da empresa deve-se ter como base que
para maior evolução da empresa e imprescindível o material humano. Segundo
Gil (2001) para serem produtivos à empresa, eles necessitam saber que o
trabalho que executam é adequado a suas habilidade e que são tratados como
pessoa. Mas para o colaborador é muito importante os benefícios que podem
ser oferecido. Pois servira com motivação para o seu crescimento. Como irá
34
justificar Chiavenato (2003, p.89) “a motivação constitui um importante campo
do conhecimento da natureza humana e da explicação do comportamento
humano”. Dependendo do tratamento em que é aplicado ao funcionário irá
refletir em resultados dentro da empresa: positivos ou negativos e ainda servirá
de estimulo para crescimento.
Podemos então concluir que para uma empresa e seus funcionários
evoluírem é necessário que o colaborador deverá ter uma bom ambiente de
trabalho e que também esteja motivado. Também é importante lembrar que
não adianta tentar melhorar a forma de realizar as demandas com tecnologias,
maneiras novas, maquinários e etc. Sem investir no material humano. Nesta
perspectiva, de acordo com Gil (2001) os administradores de recursos
humanos, de hoje, devem considerar seus empregado com parceiros que
impulsionam a organização, tendo a legítima expectativa de retorno de seu
investimento. Portanto, em uma empresa consciente e com um RH estratégico
e empreender atual, não descreve seus empregados de funcionários e sim de
colaboradores. Seus chefes não são autoritários, mas sim gestores que tratam
seus colaboradores como iguais. E consciente que não são donos dos
funcionários, mas sim há uma troca. Onde podemos colocar com uma questão
de ser parceria no entendimento, na configuração e no direcionamento de
resultados de departamento de Recursos Humanos estratégicos. Ulrich (2000)
cita com capacidade básica para o resultado positivo de RH: criar clareza
estratégica; fazer com que as mudanças aconteçam; e gerar capital intelectual.
Entendo a citação acima, notamos que as estratégias que o RH utiliza pode
gerar muitos bons resultados para a organização. Ainda podemos afirmar que
essas competências não podem ser colocadas como fundamentais para uma
ascensão futura, porém podem ajudar a alcançar resultados positivos e são de
extrema importância para o gestor de RH. Porém com esta visão terá como
conseqüência: os funcionários se findam a fortalecer os valores e os objetivos
da empresa; os sistemas de pagamento devem ser criados visando levar os
funcionários a se comportar de maneira coerente com a estratégia e que o
mesmo seja junto para cumprir o mínimo de suas necessidades; programas de
treinamento e desenvolvimento devem oferecer habilidades para a realização
35
da estratégica e sistemas de gerenciamento incluindo, por exemplo, estruturas
de grupos e método de tomada de decisão, sejam elas grande ou de menor
proporção.
No Brasil torna-se cada vez mais significativo o número de empresas
que começam a estruturar seus sistemas educacionais próprios, a fim de
garantir a sobrevivência. O conhecimento vem se transformando peça
fundamental no recurso que mais agrega valor aos negócios. Um fator um
extrema relevância é que os programas educativos devem estar alinhados às
estratégias do negócio e futuros lucros. O funcionário precisa adquirir a
habilidade de compreender o conhecimento transmitido num curso e entende-lo
em sua essência para inseri-lo em na prática, bem como criar soluções para
os novos e constantes problemas que por ventura possam surgir.
Podemos concluir que o profissional da área de Recursos Humanos é de
grande importância na s empresa, pois se transforma em uma forma de
gerenciar até mesmo custos para uma posição estratégica. As instituições
passam a considerar o gestor e os profissionais de RH como colaboradores
ativos, que participam e opinam nas tomadas de decisões, nas ações e
investimentos e ainda há outro fator de relevância: grandes apoiadores no
processo de mudanças.
Enfim, essa evolução histórica nos faz refletir que um longo caminho foi
percorrido, mas é essencial que a área de gestão de pessoas continue em uma
ligeira ascensão. Pois as organizações estão cada vez mais competitivas, o
mercado cada vez mais feroz e com o mesmo acesso rápido às inovações
tecnológicas torna-se mais difícil à busca pela vantagem competitiva. Dessa
forma, o diferencial entre as empresas é o capital humano e são as pessoas
que contribuem para a implementação de estratégias de negócios e o RH
Estratégico deve estar alinhado ao planejamento estratégico da organização
para possibilitar que elas atinjam esse objetivo. Não é suficiente ter as
melhores instalações, grandes tecnologias e os mais avançados processos se
as
empresas
não
tiverem
as
pessoas
qualificadas,
preparadas
e
36
comprometidas com os desafios sugeridos. Ter clareza disso e procurar alinhar
as expectativas da empresa com a dos funcionários é fundamental para atingir
os resultados esperados em tempos de tanta competitividade e mudanças
constantes.
37
CONCLUSÃO
Este trabalho teve como objetivo expor um pouco da história de um
departamento das empresas onde esta se tornando de vital importância para a
prosperidade dos negócios. Cada vez mais as empresas estão se mostrando
hábil a entender que se o trabalhador é bem treinado, tem uma boa
remuneração, um bom ambiente de trabalho, salários compatíveis a sua
função, benefícios, entre outros. Ao invés de interpretar com um gasto na
realidade um gasto que se torna lucro, se pensar na produtividade que este
funcionário poderá alcançar. É importante ressaltar que o departamento de RH
evolui junto ao desenvolvimento da classe operaria, onde surge a necessidade
de cada vez de se organizar. Primeiramente de um forma mecânica e com o
passar dos anos o entendimento que o empregado, agora colaborador, deve
ser tratado como parceiro, não com um escravo.
Nos dias atuais com o capitalismo cada vez mais selvagem e o RH se
tornando mais estratégico. A evolução histórica reflete que como o decorrer
dos anos toda evolução, mas é essencial que a área de gestão de pessoas
continue evoluindo, devido as organizações que estão cada vez mais
competitivas e com o mesmo acesso rápido às inovações tecnológicas torna-se
mais difícil à busca pela vantagem competitiva. Dessa forma, o diferencial entre
as empresas é o capital humano e são as pessoas que contribuem para a
implementação de estratégias de negócios e o RH Estratégico deve estar
alinhado ao planejamento estratégico da organização para possibilitar que elas
atinjam esse objetivo. O RH tem grande valor nas organizações conscientes,
pois ganha grande importância na transformação dos custos e despesas. E
ainda com voz ativa dentro da instituição que cuida em momentos de tomada
de decisões e ações, participando e opinando. Outra vertente, de extrema
importância é de ser uma das peças fundamentais para efetivar e apoiar as
mudanças necessárias. O sucesso de uma organização, também vai depender
de como a comunicação é feitas para os colaboradores e isso irá depender
38
diretamente do conhecimento que os gestores têm para administrar suas
habilidades enquanto grupo, de transformar ativos em atitudes eficazes e de
sua competência para se comunicar de forma adequada com todos os seus
públicos. As atitudes se revelam tanto nos conteúdos quanto nos meios e
formas de expressão. Dentro das empresas a comunicação toma várias
direções de acordo com os objetivos que se quer alcançar.
E o profissional deve ter o “feeling”, estar atento e compreender a sua
importância. Ser idôneo, estar capacitado, ser um formador de opinião e não
ficar retido em questões burocráticas. E ainda esta ciente que lidará como
gerações diferentes, e todo o cuidado para não entrar em conflito com as
mesmas, pois entender que deve saber ouvir é fundamental.
Através das
décadas podemos notar o crescimento do departamento pessoal, o surgimento
do Recursos Humanos e, ainda as mudanças ocorridas na vida dos
trabalhadores. E como os benefícios adquiridos foram importantes para o
melhoramento das condições social brasileira. É importante ressaltar que os
benefícios adquiridos são de vital importância, porém ainda temos uma grande
escalada a ser galgada. Temos uma grande dificuldade ainda pela frente, mas
com a mudança de mentalidade, um Recursos Humanos atuante, um governo
sólido garantindo a estabilidade econômica. Garantia de prosperidade para as
empresas.
39
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a Evolução Histórica do Principal Ativo das Organizações Empresariais
<URL:http://www.revista.inf.br> Acessado em 29/12/2010.
42
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO
2
AGRADECIMENTO
DEDICATÓRIA
3
4
RESUMO
5
METODOLOGIA
6
SUMÁRIO
7
INTRODUÇÃO
8
CAPÍTULO I
Uma Breve Historia sobre os anos 30
10
1.2 – Os Sindicatos
14
CAPÍTULO Ii
Os Anos 70 – Transições: Departamento Pessoal para RH 17
2.1 – A Valorização do Social
20
CAPÍTULO III
Os Recursos Humanos Atualmente
24
3.1 – Alguma Ferramentas do Recursos Humanos
27
3.2 – Que Contribuições os Recursos Humanos Podem
Agregar as empresa
33
CONCLUSÃO
37
BIBLIOGRAFIA
39
WEBGRAFIA
41
43
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Instituto A Vez do Mestre
Título da Monografia: A EVOLUÇÃO DO RH NO BRASIL PÓS 30: UMA
ESCALADA PARA A VALORIZAÇÃO DO SOCIAL
Autor: Marcos Renan Gonçalves Pereira da Silva
Data da entrega: 09/02/2011
Avaliado por:
Conceito: