Diversidade e inclusão:
Limites e possibilidades nas organizações

O trabalho tem um caráter fundamental na vida de
qualquer individuo em uma sociedade produtiva. A
representação social do trabalho envolve o sentimento
de pertencer a um grupo, a possibilidades de escolhas e
a assunção de um papel ativo e responsável.
A atividade laboral possibilita a vivência de papéis
sociais, através da interação com pessoas e processos,
proporcionando a expansão de habilidades.
INTERAÇÃO HUMANA
O processo de interação humana ocorre permanentemente
entre as pessoas sob a forma de comportamentos manifestos
ou não, verbais ou não e serão influenciados por padrões
individuais (sentimentos,valores,crenças, referências, etc...)
Sendo transportado para todas as relações inclusive as
profissionais.
DIFERENÇAS INDIVIDUAIS
FATOR GENÉTICO
FATOR SÓCIO-CULTURAL
FATOR PSICOLÓGICO
DESENVOLVEMOS DIFERENTES
REPERTÓRIOS:
Conhecimento, Informação,
Preconceitos, Atitudes, Experiências,
Valores, Crenças, Estilos

As diferenças são estabelecidas na sociedade a partir de
estereótipos do superior e inferior; este reconhecimento é
percebido nas mais diversas sociedades e ao longo da
história humana, onde indivíduos cujas vidas são
prejudicadas por pertencerem a um grupo ou outro que
foge a determinados padrões. Estes podem ser cor de
pele, opção sexual, religião, sexo, a origem social ou
qualquer outra marca que os distingue dos demais.

A diversidade não é um fenômeno novo, mas tem gerado
novas discussões. Ampliou o significado de
multiformidade cultural. Passou a relacionar as diferenças
e não a discriminação da sociedade. Mudança necessária
em um contexto globalizada de resgate a democratização
da sociedade.
GENERO

Na família patriarcal a mulher era desprovida de subsistência e
dependia do domínio masculino.

No mundo clássico, em Atenas tinha posição semelhante aos
escravos, em Roma o pai estava autorizado a matá-la, na Grécia
espécie de incubadora.

Em sociedades cristãs, pura, prostituta ou bruxa.

Com a revolução feminina e industrial a mulher insere-se no
mercado de trabalho, entretanto em condições subalternas.

Hoje ainda se observa, a exploração sexual, infanticídio feminino,
as condições desiguais de trabalho e remuneração, a violência
feminina e a sobrecarga feminina; retratos de uma condição
desigual.
ETNIA

As justificativas mais antigas da desigualdade baseiam-se na
diferença física, onde a cor da pele foi um dos atributos desta
distinção.

Tentativas de sobreposição pela resistência física, tamanho do
cérebro e outra foram reforçando a idéia de inferioridade das
raças.

A escravidão do povo africano consolidou a relação entre cor e
subalternidade por muitos séc. encobrindo o interesse e
exploração econômica entre as sociedades.

O racismo também se fez presente em outras características
não físicas de raças, a exemplo dos judeus que sofreram com
privações e vidas.
PESSOAS COM NECESSIDADES ESPECIAIS
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Era primitiva eram exterminados devido a condição de
existência e sobrevivência do grupo.
Idade antiga era considerado castigo ou de possuir poderes
sobrenaturais. No Egito eram considerados males, aos
hebreus sinônimo de impureza e na sociedade romana
monstruosidade.
Na idade média sinônimo de incapacidade e improdutividade.
O atendimento via manicômios, asilos fortaleceram o
estigma e exclusão.
Historicamente, associado a proteção, piedade e medo.
Saldo da II Guerra mundial força um olhar e atenção
sobre as deficiência por conta dos heróis mutilados.
A ONU em 1948 em sua declaração acerca do
trabalho como direito, estabelece um marco
positivo a inclusão do deficiente.
No contexto da sociedade brasileira

As diferenças sócio-econômicas, políticas e culturais;
construídas no decorrer de nossa historia, contribuíram para
a herança cultural de negação e desvalorização de nossa
diversidade. Os mitos e preconceitos são velados e postos
como condições pontuais ressaltando uma sociedade de
direitos.

Ao longo do tempo observa-se o descaso com o debate
social e a participação nos processos decisórios dos que
compõem a diversidade.

A lei de cotas promove o acesso e amplia a discussão sobre
os marginalizados do processo social; o que não garante a
inclusão.
PANORAMA DA DIVERSIDADE

De acordo com a ONU 82% das pessoas com
deficiência vivem abaixo da linha de pobreza nos
paises em desenvolvimento o que corresponde a
400 milhões de pessoas. ANDI 2004.

No Brasil pessoas com deficiência representam
14,5% da população, 24,6 milhões de pessoas.

Pesquisa do IPEA 2000 sobre o perfil da
discriminação no mercado de trabalho, aponta que
mulheres negras recebem 60% menos que as
demais categorias. Homens negros possuem
remuneração inferior de 5% a 20% dos homens
brancos, e por categorias de trabalho perde mais
10%.As mulheres brancas com qualificação
superior ao homem branco recebe 35% a menos.
Fonte: Ethos
O quadro é resultante:
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Preparo deficitário profissionalizante por parte das
instituições e órgãos responsáveis pela qualificação.
Despreparo atitudinal, arquitetônico, tecnológico e de
processos das empresas.
Institucionalização das pessoas com necessidades
especiais.
Anos de marginalização consolidam no imaginário social
noções pré-concebidas e preconceituosas.
Conquistas sociais no mundo

A diversidade não deve ser sinônimo de discriminação,
esta ocorre quando há anulação ou ações que se
constituem em obstáculos a igualdade de oportunidades
ou de tratamento no cotidiano da sociedade nas
diversas relações humanas.

As práticas discriminatórias sutis ou evidentes,
constituem um ato ilegal, gerando sérias conseqüências
e marcando profundamente o desenvolvimento da
sociedade.

“O principio da inclusão se baseia na aceitação das
diferenças individuais e na valorização do indivíduo,
sabendo aceitar a diversidade num processo de
cooperação e conhecimento.” BAHIA,2006.

A inclusão faz parte de um principio ético de promover a
diversidade, respeitar a diferença e reduzir as
desigualdades sociais.

“ Quando há dominação de um sobre outro é a
legitimação da desigualdade.”FONTANA,2000.

Uma empresa pode apresentar um comportamento
inclusivo quando não exclui candidatos, ou limita
espaços ocupacionais e de carreira por atributos
individuais: tais como nacionalidade, gênero, etnia,
deficiência, idade, anatomia, entre outros.
Em uma empresa inclusiva são vislumbradas a
particularidade da competência e não da característica.

É preciso que se compreenda que a competência de
uma pessoa para aprender e produzir não pode estar
condicionada ao fato dela pertencer a um determinado
grupo social. A competência se encontra na habilidade
que ela pode desenvolver a partir das experiências
vividas, do seu processo de aprendizado redirecionado
aos objetivos da empresa, na forma como suas atitudes
irão consolidar o seu saber e o seu fazer.
A diversidade na empresa
A riqueza da diversidade está nas diferentes formas de
pensar, de se comunicar e de agir. Precisamos ampliar
nossa visão de sociedade e reconhecer que crescemos na
relação com o outro. Quanto maior a heterogeneidade maior
será a possibilidade de conhecimento, habilidades e atitudes.
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Estimula um clima positivo.
Torna a empresa menos vulnerável
frente as exigências das legislações.
É valorizada pela comunidade
consumidora.
No cotidiano das empresas

A diversidade no âmbito do trabalho significa definir e adotar
medidas que considerem as diferenças como instrumentos de
integração social em beneficio da produtividade e da
democratização das oportunidades de acesso.

Discutir diversidade é quebrar o estigma do inferior do
incapaz do deficiente.

É visto a diversidade como elemento sem importância,
onde outras questões se sobrepõem facilmente.

Ao expressar seu posicionamento a
empresa limita ações de cunho pessoal e
estimula a mudança cultural.

O desafio é conjugar oportunidades para as empresas, com
expectativas sociais.

Requer planejamento e monitoramento de todo processo
onde o RH tem papel fundamental no fomento a cultura
inclusiva.
Papel do gestor de pessoas

Facilitador do processo de inclusão fomentando políticas
que promovam as pessoas.

Agente propulsor da cultura inclusiva e dos valores
éticos da organização.

Gestor dos programas e processos que infiram sobre a
temática.
Medidas devem contemplar um
programa de Diversidade
 Contemplar a diversidade na política de seleção,
integração e desenvolvimento.
 Posicionar-se na questão remuneração e avaliação de
desempenho.
 Preparar e sensibilizar o quadro pessoal para a política
da empresa para com a diversidade e inclusão.
Necessidades Especiais
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Adaptar postos de trabalho, ferramentas e
procedimentos.

Facilitar acesso arquitetônico e logístico.

Adequar a comunicação interna.
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Adotar parcerias e esquemas de emprego
apoiado.
Investimento em pessoas não são custos são vantagens
competitivas!!
Nem todos os investimentos da organização dão o retorno
esperado. Gestão é fundamental para a otimização dos
resultados.
DEFICIENTE é aquele que não consegue modificar sua vida, aceitando as imposições
de outras pessoas ou da sociedade em que vive, sem ter consciência de que é dono do
seu destino.
LOUCO é quem não procura ser feliz com o que possui.
CEGO é aquele que não vê seu próximo morrer de frio, de fome, de miséria. E só tem
olhos para seus míseros problemas e pequenas dores.
SURDO é aquele que não tem tempo de ouvir um desabafo de um amigo, ou o apelo de
um irmão, pois está sempre apressado para o trabalho e quer garantir seus tostões no
fim do mês.
MUDO é aquele que não consegue falar o que sente e se esconde por trás da máscara
da hipocrisia.
PARALÍTICO é quem não consegue andar na direção daqueles que precisam de sua
ajuda.
DIABÉTICO é quem não consegue ser doce.
ANÃO é quem não sabe deixar o amor crescer e finalmente, a pior das deficiências é ser
miserável, pois "miseráveis" são todos os que não conseguem falar com Deus.
Mário Quintana
Obrigada!
Ester Taube Toretta
[email protected]
F: (45)30381002