Capítulo 6. Avaliando
e Recompensando o
Desempenho
Administração e Gestão de
Centros de Dia
Filipa Miranda, Lara Batista, Marta Sousa
O que iremos analisar…

Um programa Completo

Dinheiro como meio de recompensar os funcionários
Comportamento
desempenho


organizacional
Sistema de incentivos económicos
e
a
avaliação
do
Introdução
Relacionamento entre os sistemas de
recompensas económicas e o
comportamento organizacional
Modo como os
incentivos são
combinados com
outras partes da
gestão de salários
para construir um
sistema de
recompensas
completo, que
encoraje a
motivação
Discute-se o
dinheiro como um
meio de
recompensar os
funcionários
Discute-se o
pagamento de
incentivos
económicos, uma
abordagem segundo
a qual a
remuneração de
cada trabalhador
varia de acordo
com o desempenho
organizacional
Um programa completo
Três Sistemas
Base Salarial
Recompensa
por
desempenho
Participação nos
lucros e resultados
Reajustes por tempo de
serviço
Horas extras de
trabalho
Períodos não
obrigatórios de trabalho
Dinheiro como meio de
Recompensar os
Funcionários
Aplicação dos Modelos Motivacionais
Forças
Motrizes
Equidade
Necessidades
Modelos
Motivacionais
Modificação
Comportamental
Expectativas
Forças Motrizes:
vencimentos representam uma medida de suas
conquistas
Necessidades:
Modelo de Herzberg, remuneração vista como fator
higiénico e pode ter um valor motivacional.
Modelos baseados nas necessidades, remuneração é
percebida pela capacidade de satisfazer necessidades.
Expectativas:
Valência x Expectativas x Instrumentalidade =
Motivação
Modificação Comportamental:
os funcionários podem ver que há uma
conexão direta entre desempenho e
recompensa
Equidade:
o ponto de equilíbrio é o ponto em que os
custos e as recompensas são iguais para
determinado
nível
de
desempenho
esperado.
Situação
Nível de
Desemprenho
Nível de
Recompensa
Económica
Condição de
Instrumentalidade
1
Alto
Alto
Desejável
2
Alto
Baixo
Indesejável
3
Baixo
Alto
Indesejável
4
Baixo
Baixo
Desejável
Considerações Adicionais sobre o Uso do
Dinheiro
Recompensas Extrínsecas e Intrínsecas: o dinheiro é essencialmente
uma recompensa extrínseca, em vez de uma resposta intrínseca. O
salário ainda é algo que se origina fora do trabalho e somente será
útil longe dele. Dessa forma, ele tende a ser uma fonte menos
imediata de satisfação pessoal que as respostas intrínsecas.
Considerações Adicionais sobre o Uso do
Dinheiro
Cumprimento
dos
Dispositivos
Legais,
o
gerenciamento da remuneração é complicado pela
necessidade de cumprimento de amplo espectro de
leis federais e estaduais.
Comportamento
Organizacional e a
Avaliação do
Desempenho
Estabelecimento
de objetivos
Planeamento das
ações
Revisões
periódicas
• São determinados
conjuntamente pelos
gerentes e
funcionários, dos
níveis apropriados do
desempenho futuro
para os
trabalhadores.
• A realização de um
planeamento
participativo, ou até
mesmo independente.
conduzido por
funcionários, acerca e
como alcançar os seus
objetivos. O provimento
de certo grau de
autonomia aos
funcionários é algo
inestimável, assim eles
têm maior probabilidade
de utilizar a sua
inteligência, bem como
ose sentirão mais
comprometidos com o
sucesso do planeamento.
• Avaliação conjunta
dos avanços em
direção aos
objetivos, feita pelos
gerentes e pelos
funcionários,
realizada
informalmente e, em
alguns casos, de
forma espontânea.
Avaliação anual
• Avaliação formal do
sucesso na obtenção
dos objetivos anuais
dos funcionários,
acompanhada da
renovação do ciclo
de planeamento.
Sistema de avaliação de desempenho:

É uma necessidade da Organização;

É baseado em critérios bem-definidos e objetivos;

É baseado em uma cuidadosa análise de cargos;

É apoiado por estudos adequados;

É aplicado por avaliadores treinados e qualificados;

É aplicado objetivamente em toda a organização;

Pode ser apontado como não-discriminatório, conforme defenido por lei.
Dar aos
funcionários
feedback sobre
seus trabalhos
Manter um
relacionamento
justo no
interior dos
grupos
Motivar e
recompensar os
funcionários
Adquirir
recursos em um
ambiente
dinâmico
Fazer coaching
e desenvolver
os funcionários
Avaliação de
Desempenho
Atender a
regulamentos
A Filosofia da Avaliação

Orientação para o desempenho: Não é suficiente apenas que os funcionários
empreguem esforços, esses esforços deverão resultar na obtenção dos resultados
desejados;

Foco nas metas ou objetivos: Os funcionários precisam ter uma ideia clara sobre
o que se espera que eles façam e quais as prioridades entre as tarefas designadas.

Estabelecimento conjunto das metas entre supervisores e funcionários: Crê-se
que as pessoas trabalharão mais arduamente por metas e objetivos cuja na
colaboração tenham participado.

Esclarecimento das espectativas comportamentais: Isso normalmente é feito por
intermédio de uma escala de classificação de base comportamental, que
proporciona ao funcionário e ao gerente exemplos concretos de vários níveis de
comportamento.

Sistemas de feedback extensivos: Os funcionários podem ajustar melhor o seu
desempenho caso saibam como é visto o seu trabalho pelos olhos da Organização.
A Entrevista da Avaliação
É uma sessão na qual o supervisor oferece ao funcionário um
feedback sobre o seu desempenho passado., discute com ele
quaisquer problemas que tenham surgido e convida-o a
apresentar algum tipo de resposta. Posteriormente, as duas
partes estabelecem os objetivos para o próximo período e o
funcionário é informado sobre o seu futuro salário. A
entrevista
de
avaliação
também
proporciona
uma
oportunidade para motivar o funcionário.
Feedback de Desempenho
Estabelecer
prioridades
para mudança
Seja
especifico
Verifique a
compreensão
Torne-o
oportuno
Enfoque pouco
itens novos
Feedback de
Desempenho
Relacione-o
com o
trabalho
Permita a
escolha
Inclua fatores
positivos pera
elogiar
Declare-o
objetivamente
Determine se
ele é desejado
A Atribuição é o processo pelo qual as pessoas interpretam e atribuem causas para
os seus próprios comportamentos e para o comportamento dos outros.

Viés de autoproteção - Acontece quando se reclamam créditos indevidos por
sucessos obtidos e minimizando as próprias responsabilidades pelos problemas.
Esta tendência é observada quando existe um exagero da influencia de fatores
internos (traços pessoais), quando estão a avaliar os seus próprios êxitos e quando
atribuem a causas externas (situacionais) a culpa pelos resultados fracos. (como
iremos ver no próximo gráfico).

Viés de atribuição fundamental - É frequentemente exibido quando estamos a
julgar os outros. As pessoas tendem a atribuir as conquistas doas outros á boa
sorte ou a tarefas fáceis e assumem, que em caso de insucesso, os outros falharam
porque não se esforçaram o suficiente ou por não terem as características pessoais
apropriadas.
Processo de criar e Usar atribuições
Observação/Descrição
•Ocorrência do
comportamento do
funcionário:
•Funcional ?
•Disfuncional?
Compreensão
•Atribuições são
feitas a fatores
pessoais ou
situacionais como:
•capacidade;
•esforço;
•dificuldade da
tarefa;
•sorte.
Previsão/Controlo
•O comportamento
futuro é previsto;
métodos para
assegurá-lo são
implementados.
Diferentes atribuições para o comportamento de um funcionário
Nível de desempenho do
funcionário
Percebido por
Provável atribuição
Sucesso
Funcionário
Características pessoais
(capacidade elevada ou
grande esforço)
Sucesso
Gerente
Fatores situacionais
(tarefas fáceis ou boa
sorte)
Fracasso
Funcionário
Fatores situacionais
(tarefas dificeis ou má
sorte)
Fracasso
Gerente
Características pessoais (
baixa capacidade ou pouco
esforço)
Sistema de Incentivos
Económicos
Propósitos e Tipos
Gestão de desempenho
O desempenho do funcionário pode ser administrado e melhorado por meio
de:

Estabelecimento de metas;

Definição de uma estrutura organizacional mais enxuta;

Um tecnologia mais aperfeiçoada;

Novos arranjos nos cronogramas de trabalho;

Maior envolvimento/motivação dos funcionários.

Sistema de incentivos económicos
Ideia Básica
Induzir alto
nível de
desempenho
individual,
grupal ou
organizacional
associarem a
remuneração do
funcionário a
uma ou mais
dimensões
Incentivos que Associam Remuneração ao
Desempenho
Medida de incentivo
Exemplo
Quantidade de output
Remuneração por peça, comissão sobre
vendas
Qualidade de output
Remuneração por peça somente para
peças que se encaixem nos padrões de
qualidade, comissões pagas apenas sobre
vendas que não acarretem perdas.
Sucesso na obtenção de metas
Bónus pela venda de um número
preestabelecido de itens durante um
intervalo predeterminado.
Motante de lucros
Participação de lucros
Eficiências dos custos
Participação dos resultados
Habilidades dos funcionários
Remuneração baseada nas habilidades
Incentivos Salariais
Os incentivos salarias, são uma forma de remuneração por
mérito, proporcionam remuneração maior para um nível mais
elevado de produção.
A principal razão para o dos incentivos salarias é clara: eles
quase sempre aumentam a produtividade ao mesmo tempo em
que reduzem os custos trabalhistas por unidade produzida.
Fortalecer crenças
de
instrumentalidade
Fornecer bases
objetivas para
recompensas
Vantagens
Reforçar
comportamentos
desejáveis
Criar percepções de
equidade
Custos (do
empregador e
do funcionário)
Limitação no
desempenho
Complexidade
do sistema
Desvantagens
Remuneração
declinante ou
variável
Rigidez do
sistema
Atraso no
recebimento
Resistência
sindical
Participação nos Lucros
A participação nos lucros é um sistema que distribui aos funcionários uma parcela dos
lucros no negócio, seja imediatamente, seja numa data posterior.
Mesmo nas situações em que a participação nos lucros pareça apropriada, pode haver
algumas desvantagens:
Relacionamento
direto
Os lucros não são diretamente associados ao esforço de
um funcionário no trabalho.
Atraso
Os funcionários devem aguardar suas recompensas, e essa
postergação pode diminuir seu impacto.
Falta de
previsibilidade
Uma vez que a expectativa dos lucros é de algum modo
imprevisível, a renda total do trabalhador pode variar de
um ano para o outro
Ceticismo sindical
Alguns líderes sindicais têm-se mostrado historicamente
contrários à ideia da participação nos lucros. Eles temem
que isso diminua a fidelidade sindical, resulte em
rendimentos totais variados entre as companhias e
enfraqueça suas campanhas e filiação.
Participação nos Resultados
Um plano de participação nos resultados estabelece uma base histórica do
desempenho da organização, melhorias e compartilha os resultados com os
funcionários com base numa fórmula. Exemplos dos factores de desempenho
mensurados incluem: horas trabalhadas por unidade produzida, utilização de
materiais e suprimentos e qualidade dos bens acabados. O que se procura é
identificar áreas que sejam controláveis pelos funcionários e dar-lhes um
incentivo pela identificação e implementação de ideias que resultem em redução
de custos.
Remuneração Baseada nas Habilidades
Em contraste com os salários e com os incentivos salariais, a remuneração
baseada nas habilidades recompensa indivíduos por aquilo que eles sabem fazer. Os
funcionários são pagos pela:

Amplitude;

Profundidade;

Tipos de habilidades nas quais eles demonstram competência.
Eles começam a trabalhar ganhando uma remuneração mínima e passam a
receber aumentos por desenvolver habilidades relacionadas com as suas funções
primárias ou por aprender como desempenhar outros cargos dentro da sua unidade
de trabalho.
Obrigado pela
vossa atenção!