A. Introdução
B. Como Avaliar
B.1. Notador
B.2. Notado
B.3. Reuniões de avaliação
B.4. Vantagens da avaliação
do desempenho
 Avaliar o desempenho dos trabalhadores
deve ser um processo contínuo e
sistemático;
 A avaliação do desempenho deve ser ética,
honesta, justa, imparcial, isenta e não
discriminatória;
 A aplicação correcta do método de
avaliação garante a uniformidade de
critérios e procedimentos e torna o
processo mais objectivo.
Objectivos / Plano anual de actividades do notado / Funções
Factores/Critérios de avaliação
Observação/Acompanhamento/Feedback
Análise/Avaliação/Notação
Plano de desenvolvimento/Melhoria
A compreensão por todos os intervenientes no processo
de avaliação dos factores de avaliação face aos quais o
trabalhador vai ser avaliado, é da maior importância para
uma avaliação correcta:
Eficácia
Conjugação da qualidade e da quantidade de
trabalho, de forma adequada, por forma a
atingir os objectivos e resultados definidos.
Sentido de
Comprometimento e fiabilidade com que são
Responsabilidade assumidas as consequências das acções e
decisões, incluindo o que respeita à segurança
própria e de outros e à conservação de bens
materiais e equipamentos.
Aperfeiçoament Diligência
contínua
na
melhoria
desempenho em todos os factores
o contínuo
Adaptação e
flexibilidade
Relações
humanas no
trabalho
do
em
apreciação, bem como no desenvolvimento
pessoal e profissional.
Permeabilidade à mudança, tendo em conta as
características das situações concretas em que
as funções se realizam e o contexto em que a
execução das mesmas se insere.
Relacionamento com as pessoas com quem se
trabalha, bem como a contribuição para a
criação de um bom ambiente global de
trabalho.
Regularidade no
Posto de
Trabalho
Tempo efectivo de comparência e
permanência no serviço, bem como o
cumprimento do horário de trabalho
estabelecido.
Gestão do Tempo Forma como é utilizado, racional e
de Trabalho
produtivamente, o tempo de trabalho, de
acordo com as solicitações das funções.
Iniciativa e
Autonomia
Procura e apresentação de sugestões
conducentes a uma melhoria efectiva do
trabalho, bem como a independência com
que são exercidas as funções.
Inovação e
Criatividade
Desenvolvimento de novos métodos, técnicas
e procedimentos, e apresentação de ideias
novas que contribuam para a solução dos
problemas e para a optimização do trabalho.
Planeamento, organização e coordenação
das acções, tendo em conta os recursos
humanos, materiais e financeiros, existentes
e os objectivos a alcançar.
Gestão de
Recursos
Trabalho em
equipa
Participação activa e cooperação no
trabalho de grupo e empenho na obtenção
de resultados de acordo com os objectivos
estabelecidos.
Relações com
o público
Disponibilidade no atendimento e orientação
para a satisfação das necessidades do
público e a promoção da imagem de
qualidade do serviço.
Liderança e
Gestão de
Equipas
Estabelecimento das estratégias necessárias à
prossecução dos objectivos e resultados da
subunidade, bem como a orientação, motivação
e comunicação com os trabalhadores.
Negociação e
Tomada de
Decisão
Forma como são analisados assuntos e dados
complexos, utilizadas estratégias e tácticas
eficazes e escolhidas as soluções a adoptar tendo
em conta os objectivos a alcançar.
Comprometimento Compreensão, conhecimento e interesse pela
Organizacional
missão, visão, valores e objectivos da
Administração Pública, bem como o empenho na
gestão da subunidade, em conformidade com os
mesmos e na promoção da imagem do serviço.
 Tratar
cada
notado
como
individualizada e diferente
uma
pessoa
das outras, que
desempenha um papel importante e significativo
no Serviço/entidade;
 Acordar com o notado um plano individual
equilibrado e razoável, adequado por um lado ao
seu
conteúdo
funcional
exigências da subunidade;
e
por
outro
às
 Manter-se objectivo nas tomadas de decisões
relativas à avaliação, baseando-se em factos
concretos;
 Ser justo, isento e imparcial;
 Nunca prejudicar a pontuação do desempenho
do notado por causa de qualquer deficiência ou
insuficiência administrativa.






Efeito de Halo/Horn
Tendência central
Efeito de recenticidade
Erro constante – ( Complacência / Rigor excessivo )
Erro de “Primeira impressão”
Erro de semelhança ( projecção pessoal ou auto –
identificação )
 Erro de fadiga / rotina
 Incompreensão do significado dos factores
 Comunicar com o trabalhador numa base de
regularidade e continuidade, estabelecendo
uma relação construtiva;
 Monitorar os progressos do trabalhador e fazer
os reajustamentos apropriados ao bom
desempenho;
 Tratar dos problemas de desempenho na
altura em que ocorrem e discutir soluções
possíveis;
 Reconhecer e demonstrar o
trabalhador para a organização;
valor
do
 Encontrar formas
de
desenvolvimento
adequadas às funções actuais e potenciais.

Feedback eficaz :

Mútuo e dialogante, positivo e construtivo;

Incide
apenas
resultados
do
nos
comportamentos
trabalho
e
não
e
na
personalidade do trabalhador;

Incide apenas em comportamentos que
podem ser modificados ;

Utiliza linguagem descritiva e não avaliativa
( adjectivante ) :
Exemplo: Não dizer que o notado é preguiçoso (o
que é um julgamento subjectivo sobre a pessoa ) ,
mas que o trabalho não foi efectuado com a
rapidez necessária ( o que é um facto ) ;

Específico e não generalista;

Dado no momento oportuno, de preferência logo
que a acção ou comportamento ocorra.
 Participar com atitude aberta e disponibilidade
para o diálogo;
 Considerar a avaliação importante para o seu
aperfeiçoamento;
 Partilhar com o notador as suas expectativas e
ambições no trabalho, bem como as questões e
dificuldades encontradas;
 Acordar com o notador os objectivos e
resultados a atingir;
 Gerir o seu desempenho assumindo a
responsabilidade pelo seu trabalho e pela
identificação e sugestão dos recursos e meios
necessários;
 Procurar regularmente feedback;
 Ao receber feedback tentar não
defensivamente
ou
racionalizar
comportamento em questão;
agir
o
 Ter em atenção que a avaliação é individual e
evitar a comparação com outros trabalhadores.
As reuniões de avaliação
momentos privilegiados para:
 Reflexão
constituem
e comunicação;
 Notador
e o notado exporem os seus pontos
de vista quanto ao desempenho passado e
futuro, num diálogo franco e aberto;
 Identificar
problemas e oportunidades,
motivar e melhorar o desempenho dos
indivíduos e das organizações.
 Para o sucesso das reuniões contribuem :

A preparação cuidadosa;

Um ambiente agradável;

Não haver interrupções.
 Preparação comum a todas as reuniões:

Marcar a reunião e avisar o trabalhador
com antecedência;

Planear o esquema da reunião bem como o
seu encadeamento e a sua duração;

Relembrar os princípios e objectivos da
avaliação do desempenho e as orientações
constantes do Manual de Avaliação do
Desempenho;

Relembrar os objectivos da reunião, os dados
referentes ao trabalhador, consultar os factos
registados e anotar os assuntos a discutir e as
propostas e sugestões a efectuar e reunir
todos os documentos necessários.
Preparação da 1ª reunião:

Definir o plano das actividades, os objectivos
individuais, metas e resultados a atingir pelo
trabalhador, para serem acordados na reunião.
Preparação da 2ª reunião:

Recolher e analisar os dados relevantes para
apreciação preliminar do desempenho do
trabalhador e identificar os problemas e
situações a serem analisados conjuntamente.
 Preparação da 3ª reunião:
 Recolher os dados relevantes para apreciação
do desempenho do trabalhador, durante o
período
em
avaliação,
analisá-los
cuidadosamente, objectivo por objectivo, face
a cada factor de avaliação e atribuir,
justificadamente, uma pontuação provisória
a ser discutida com o trabalhador durante a
reunião.
 Destina-se a acordar com o trabalhador o
planeamento das actividades, os objectivos e
resultados a atingir no periodo que vai ser
objecto de avaliação.
 Os objectivos a acordar com o trabalhador
devem ser :

Individuais, realistas e coerentes com o
conteúdo funcional do trabalhador e com os
recursos e meios disponíveis;
 Articulados com as Linhas de Acção
Governativa e o plano de actividades do
serviço/entidade pública.
 Negociar os objectivos dá oportunidade ao
trabalhador de reflectir sobre o seu
próprio potencial e promove uma maior
responsabilização pela sua concretização.
Destina-se ao acompanhamento do desempenho
do trabalhador:


Verificar em que medida os objectivos, metas e
resultados, definidos na 1ª reunião, estão a ser
atingidos;
Identificar e os problemas e
analisá-los com o trabalhador;
 Proceder aos ajustamentos que
se revelem necessários.
 Destina–se à apreciação final do desempenho
do notado:
A
notação provisória atribuida pelo notador
deve ser discutida com o trabalhador durante a
reunião e passível das alterações que se
revelarem necessárias;
 Se o notado tiver procedido à auto-avaliação é
também nesta reunião que deve ser
apresentada ao notador;
 Acordar medidas que visem a melhoria do
desempenho.
Nota: Esta reunião pode ser realizada em
simultâneo com a 1ª reunião relativa
ao ano seguinte, caso o notador
nomeado para esse novo
período
seja o mesmo.
Durante a reunião:

Pôr o trabalhador à vontade, evitando
atitudes de superioridade ou de crítica;

Ouvir com atenção tudo o que o trabalhador
tem para dizer sobre o seu desempenho;

Evitar surpresas: o acompanhamento
contínuo pressupõe que o trabalhador seja
regularmente informado sobre o que a chefia
pensa e espera do seu desempenho ao longo
de todo o período em avaliação;

Entrar em acordo quanto ao resumo das
conclusões e às medidas a serem tomadas;
 Redigir o resumo com base em factos e não
opiniões;
 Concluir a reunião com palavras de
encorajamento à melhoria.
 O novo sistema bem aplicado permitirá:

Melhorar a comunicação porque incentiva o
diálogo entre os trabalhadores e os superiores
hierárquicos;
 Gerir melhor os recursos humanos, uma vez que
possibilita um conhecimento mais real e efectivo
do desempenho de cada trabalhador;
 Elevar a produtividade, uma vez que possibilita
a harmonização dos objectivos e metas
individuais com os objectivos estratégicos do
serviço ou entidade.
A aplicação correcta do sistema de
avaliação do desempenho dos trabalhadores
da Administração Pública da RAEM é uma
das condições essenciais à melhoria do
funcionamento dos serviços públicos e dos
resultados das suas actividades, contribuindo
assim para uma prestação de serviços de
maior qualidade à população da Região
Administrativa Especial de Macau.
Avaliação
do
Desempenho