DIREITO DO TRABALHO
Contrato por prazo determinado.
Empregado típico (CLT). Empregados
atípicos.
Relação de trabalho e relação de
emprego.
Trabalhadores não empregados.
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Contrato
de
Trabalho
por
Prazo Determinado
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REGRA GERAL: CONTRATO POR PRAZO
INDETERMINADO

O Direito do Trabalho tem como regra o
contrato
de
trabalho
por
prazo
indeterminado.
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Justificativas (para a regra geral: contrato
de trabalho por prazo indeterminado)
A - A presunção de que ao empregado interessa
manter o emprego (caráter alimentar, fonte de
renda e sobrevivência);
 B – O empresário tem a permanência de sua
atividade empresarial como características.
Logo, é necessário concluir a necessidade de
mão-de-obra que atenda essa princípio de
continuidade (do negócio).

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
AS TRÊS HIPOTESES CLÁSSICAS DE
CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO
(OU A TERMO), PRESENTES NA CLT:
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
Art. 443: - ...
§
2º - O contrato por prazo determinado só
será válido em se tratando:
 a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade
justifique a predeterminação do prazo;
 b) de atividades empresariais de caráter
transitório;
 c) de contrato de experiência.
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
VAMOS AS HIPÓTESES:
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Art. 443, par. 2º, letra “A” (prazo de 2 anos)

A) Serviço cuja natureza ou transitoriedade
justifique a predeterminação do prazo:
Hipótese vinculada à transitoriedade do
trabalho a ser executado pelo empregado
na empresa.
 Exemplos: Substituição temporária de mãode-obra
permanente,
acréscimo
extraordinário de serviços, realização de
uma obra determinada (obra certa)

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Art. 443, par. 2ª, letra “B” (prazo de 2 anos)
B) de atividades empresariais de caráter
transitório :
 Está ligada à transitoriedade da própria
atividade empresarial e não do empregado.
A atividade da empresa é que é passageira.
 (hipótese rara na atividade empresarial)
 Exemplos: participação em feiras e eventos,
atividades sazonais etc.

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Art. 443, par. 2º letra “C” (prazo de 90 dias)
C) Contrato de Experiência:
 É a hipótese mais comum nas relações de emprego
 Tem cabimento em qualquer ramo de atividade.(há
divergências)
 O contrato de experiência (também chamado: de prova,
tirocínio) serva tanto para o empregado quanto para o
empregador;
 Empregador: verifica as habilidades do empregado,
assiduidade, comportamento etc.
 Empregado: verifica o tratamento pelo empregador,
pontualidade no pagamento, meio ambiente de trabalho
etc.
 Cuidado: empregado já conhecido pelo empregador não
pode ser contratado por experiência.

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Contrato por prazo determinado. Outras hipóteses.
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



Há casos na legislação que são especiais;
É o caso dos artistas (Lei 6.533/78) e dos atletas
profissionais (Lei 6.354/76);
Não cabe contrato por prazo indeterminado;
Nesses casos o passar do tempo favorece ao
aprimoramento das qualidades técnicas de artistas
e atletas;
Por isso, a regra é de contrato determinado (não o
da CLT, mas dessas leis especiais;
VEJAMOS UM EXEMPLO:
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Ex: jogador de futebol: 3 meses a 5 anos
(a partir de 16 anos com a concordância
dos pais);
 Em todos esses casos ao final do contrato
novas bases podem ser negociadas.

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
OUTRA HIPÓTESES DE CONTRATO POR
PRAZO DETERMINADO:
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
Safra: art. 14 da Lei 5.889/73 (Lei do
trabalho rural), que é fixado pela existência
de um evento futuro, certo e de previsão
aproximada (término da safra). Pode ser
fixado para qualquer das fases (plantio,
colheita, etc).
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
Obra certa: Lei 2.959/56. O empregador
deve ser construtor. O termo também é
fixado pela existência de um evento
futuro, certo e de previsão aproximada
(término da obra).
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Contrato Provisório. Lei 9.601/98

Uma nova modalidade de contratação a termo criada pela
Lei 9.601/98, diferente da do art. 443, § 2º da CLT.

Requisitos:
Estabelecida mediante negociação coletiva;
 Destinada a aumentar o número de empregados.
 Pede a concordância do empregado contratado;
 Duração de 2 anos (prorrogáveis quantas vezes
necessárias nesses 2 anos);
 Indenização fixada pelo sindicato ( em negociação );

* Lei que “não pegou”.
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
PRORROGAÇÕES DOS CONTRATOS
POR PRAZO DETERMINADO
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



O contrato de trabalho por prazo determinado pode ser
prorrogado apenas uma única vez e, ainda assim, desde
que a soma dos dois períodos não ultrapasse o prazo
máximo previsto para a hipótese.
Ex: Contrato de experiência: 45 dias, prorrogados por
mais 45 dias.
Transforma-se em contrato por prazo indeterminado se
houver mais de uma prorrogação e/ou se a soma
ultrapassar o prazo máximo legal.
Exceto: Contrato provisório. A Lei 9.601/98 autoriza
sucessivas prorrogações no período de 2 anos........
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Também se transforma em contrato por prazo
indeterminado quando ocorrer a pactuação de
novo contrato por prazo determinado em período
inferior a seis meses do término do contrato
anterior;
 Neste
caso,
o
segundo
contrato
é,
automaticamente,
considerado
por
prazo
indeterminado.
 Esta regra não é absoluta. A fixação de prazo
incerto (safra, por exemplo), permite nova
contratação ocorra antes dos 06 meses. Se não
fosse assim, haveria prejuizo ao trabalhador, pois
os prazos de plantação e colheita variam conforme
a cultura.

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
A continuidade do contrato de trabalho após
o termo previamente fixado importa em
transformação do contrato para prazo
indeterminado
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
FORMA DE CONTRAÇÃO POR PRAZO
DETERMINADO
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O contrato de trabalho é informal, ou seja, não
exige forma específica.
 Da
mesma forma o contrato por prazo
determinado.
 Exceções: Artista profissional, Atleta profissional,
Trabalho temporário e contrato provisório, pois as
leis exigem contrato escrito.

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Embora a forma escrita não seja exigível
nas demais hipóteses, é recomendável
que seja realizado o contrato, pois caberá
ao empregador provar que tipo de
contrato realizou com o empregado.
 A Justiça do trabalho entende que o
contrato de experiência deva ser escrito,
ou anotado na CTPS.

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
EXTINÇÃO DO CONTRATO POR PRAZO
DETERMINADO E SUAS CONSEQUÊNCIAS
(EFEITOS)
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A extinção do contrato de trabalho no seu
termo final é um fato contratual;
 Não representa dispensa do empregado (se
a iniciativa for do empregador) e nem
pedido de demissão (se a iniciativa for do
empregado).

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O empregado terá direito ao recebimento
de: saldo de salário, 13º salário (integral
e/ou proporcional, conforme o caso),
férias (idem) com 1/3 e levantamento do
FGTS.
 Não há cabimento para aviso prévio pois a
rescisão era conhecida, e nem para
indenização de 40% sobre o FGTS (já que
não se trata de dispensa).

26

EXTINÇÃO ANTECIPADA
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A extinção antecipada do contrato obriga as
partes ao pagamento de uma indenização
equivalente a metade do tempo faltante
(art. 479, CLT).
 Os contratos podem ter a chamada
“cláusula
assecuratória”
de
rescisão
antecipada;
 Nesta forma, a indenização é indevida, mas
a parte que rescindir o contrato antes do
termo deve conceder aviso prévio à parte
contrária.

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A extinção antecipada por parte do
empregado produz os efeitos do pedido de
demissão.
 Terá direito ao 13º salário (vencido e/ou
proporcional), férias (idem) com abono de
1/3;
 Terá que pagar a indenização do art. 479
(metade da diferença do tempo restante) ou
conceder aviso prévio (se o contrato
contiver cláusula assecuratória).
 Não levantará o FGTS.

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.
A extinção antecipada por parte do
empregador:
 O empregado terá direito ao 13º salário
(vencido e/ou proporcional), férias (idem)
com abono de 1/3, além da indenização do
art. 479 ou do aviso prévio (se o contrato
contiver cláusula assecuratória). Levantará o
FGTS com 40%.
 No contrato provisório, a Lei 9.601/98 prevê
uma indenização em caso de rescisão
antecipada,
a
ser
negociada
coletivamente(com o sindicato)

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
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO:
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Assim, a ocorrência da data estipulada para
o fim do contrato) põe fim ao contrato de
trabalho
ainda
que
suspenso
ou
interrompido.
 O art. 472, § 2º da CLT diz que se assim
acordarem as partes, o termo pode ficar
prorrogado, pelo tempo restante, para o
término
da
causa
suspensiva
ou
interruptiva.

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FIGURA ESPECIAL DA LEI 6.019/74 – FIGURA ESPECIAL DE
TERCEIRIZAÇÃO – CONTRATO TEMPORÁRIO




Pode ocorrer no cotidiano das empresas a necessidade
de contratação por aumento de demanda excepcional ou
substituição temporária de mão-de-obra, de
trabalhadores.
A lei acima autoriza a contratação por 3 meses
(renováveis por mais 3 meses por autorização do
Ministério do Trabalho), de serviços de trabalhadores
vindos de agências de trabalho.
Por exemplo: para substituir um trabalhador adoentado,
por aumento de vendas no Natal etc.
Neste caso, o trabalhador prestará serviços para a
tomadora, mas receberá seu salário diretamente da
agência.
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