CONSIDERAÇÕES ACERCA DO TRABALHO A TERMO.
Francisco José Monteiro Júnior1.
Resumo: No trabalho a seguir foram delineadas linhas gerais a respeito do
contrato a termo, abordando-se prazo, forma de contratação, direitos do
trabalhador, verbas devidas e suas diversas formas previstas na legislação
nacional.
O contrato individual de trabalho consiste no ajuste, tácito ou expresso, verbal
ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, no qual uma pessoa natural se
compromete, pessoalmente, a prestar serviços não eventuais a outra ou mais pessoas,
natural(is) ou jurídica(s), ou ainda entidades, sob o comando desta(s), mediante
subordinação jurídica e remuneração, consoante leitura ampliada do art. 442
consolidado.
Quanto à duração, o contrato de trabalho pode ser por prazo determinado ou
indeterminado, este último é a regra, tendo como fundamento o princípio da
continuidade da relação de emprego.
Os contratos a termo estão previstos na CLT (contrato por prazo determinado e
por experiência), na Lei n° 9.601/98 (estímulo a novos empregos), Lei n° 2.959-56
(obra certa), Lei n° 5.889/73 (safra), Lei n° 6.533/78 (artista), Decreto-Lei n° 691/69
(técnico estrangeiro), Lei n° 9.615/98 (atleta profissional), Lei n° 6.019/74 (trabalho
temporário), Lei n° 7.064/82 (trabalho no exterior), art. 428, § 3°, da CLT e Lei
10.097/00 (aprendizagem), Lei 11.718/2008 (trabalhador rural temporário).
O art. 443, da CLT, dispõe que será considerado de prazo determinado o
contrato cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão
1 Advogado. Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Cândido Mendes.
aproximada, autorizando a contratação de trabalhadores nos casos de: a) serviços cuja
natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) atividade
empresarial de caráter transitório; c) contrato de experiência, tratando-se de verdadeira
exceção em nosso ordenamento jurídico.
Quanto à forma, alguns sustentam que o contrato a termo deve ser expresso,
possibilitando sua exteriorização ser escrita ou verbal, há outros, porém, que admitem
exclusivamente a forma escrita, argumentando que cláusula especial do contrato deve
ser devidamente anotada na CTPS do empregado, observando o que determina o art. 29
da CLT.
Há ainda quem entenda que apenas para alguns tipos de contratos seria
necessária a forma escrita, como na hipótese de atleta e artista profissional, podendo ser
oral em se tratando de contrato de safra.
Quando se tratarem de serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo, há a necessidade de contratação em face de evento que tenha
aumentado a demanda de produtos ou serviços, por exemplo, como ocorre no período
natalino.
No que se relaciona à atividade empresarial transitória, justifica-se pelo
exercício de atividades intermitentes, isto é, que se desenvolvem em determinada época
do ano apenas, como o verão ou inverno.
Os contratos a termo acima indicados não podem ser prorrogados por mais
de uma vez, devendo observar o prazo máximo de duração de 2 (dois) anos (art. 445,
caput, CLT), restando superado, mediante interpretação histórico-evolutiva, o
entendimento consubstanciado na Súmula 195 do STF.
Exceção a tal prazo se verifica:
a) no trabalho no exterior, que em certos casos poderão durar 3 (três) anos, art. 7°,
parágrafo único, a), da Lei 7.064/1982;
b) no contrato de trabalho temporário, em que o prazo será de até 3 (três) meses,
art. 10, Lei 6.019/74;
c) no contrato de atleta profissional, que terá duração de até 5 (cinco) anos, art. 30,
caput, Lei 9.615/98
d) no contrato de experiência, que será de até 90 (noventa) dias, art. 443, § 2°, c),
c/c art. 445, parágrafo único, da CLT;
e) trabalho marítimo, no qual sua duração poderá corresponder a uma viagem ou
“viagem redonda” – ida e volta;
f) no contrato de substituição de empregado, onde há quem defenda não prazo para
sua vigência, e, contrariamente, de que o prazo máximo seria de 5 (cinco) anos.
Por outro lado, o contrato de experiência possui como objetivo um
conhecimento recíproco entre empregado e empregador, possibilitando que ambos se
testem e se avaliem subjetivamente, e possui duração máxima de 90 (noventa) dias,
podendo ser prorrogado uma vez dentro desse período.
Nas hipóteses previstas no § 2°, do art. 443 da CLT, a prorrogação por mais de
uma vez e a duração além dos prazos acima referidos transforma o contrato a termo em
pacto por prazo indeterminado, nos termos dos arts. 445 e 451 da CLT.
O contrato do atleta profissional, regido pela Lei 9.615/98, deve ser por prazo
determinado e observar determinadas formalidades, como a forma escrita,
caracterizando-se pela presença de cláusula penal, aplicada em caso de descumprimento
do ajuste, pelo prazo mínimo de duração de 3 (três) meses e máximo de 5 (cinco) anos,
utilizando-se ainda da CLT quando houver compatibilidade.
Como espécie de contrato a termo tem-se o contrato temporário regulado pela
Lei 6.019/74, que se apresenta sob a modalidade termo incerto, nos casos em que a
substituição de pessoal regular e permanente do empregador ou o acréscimo de serviço
pode não possuir um marco para seu fim, ou sob a modalidade termo certo, quando o
empregado temporário apenas substitui outro empregado que saiu de férias.
Deve haver contrato escrito firmado pelas partes, isto é, entre o tomador e a
empresa intermediadora e entre esta e o empregado, tendo prazo de duração máxima de
3 (três) meses, salvo autorização do Ministério do Trabalho.
A Lei 9.601/98, regulamentada pelo Decreto 2.490/98 e Portaria 207/1998, do
Ministério do Trabalho, criou espécie de contrato a termo, no qual não se aplica o
disposto nos arts. 479 e 480 da CLT, à medida que o valor da indenização será previsto
em norma coletiva, assim como, está excluída a aplicação do art. 451 da CLT, podendo
o contrato ser prorrogado mais de uma vez sem que o contrato a termo se transforme em
indeterminado, o que pode levar a fraudes.
Como requisitos para a contratação de trabalhadores têm-se: não se poderá
contratar para substituir trabalhadores antigos, efetivo ou permanente, devendo haver
acréscimo de mão-de-obra, e devendo haver negociação coletiva para que essa
contratação se efetive (Decreto 2.490/98 art. 1° e Lei 9.601/98 art. 1°).
Há a previsão na Lei 2.959/56 do contrato de obra certa, que se opera sob a
modalidade termo incerto, uma vez que as partes têm conhecimento de que a obra
terminará, mas não sabem ao certo quando.
Endereçado ao construtor de obras que faça uso de materiais de construção civil
sua atividade permanente, proibida sua utilização em obras de natureza imaterial, como
cirurgia, serviços e outros.
Também sob a modalidade termo incerto, o contrato de safra se encontra
previsto no art. 14 da Lei 5.889/73, e é aplicável ao empregado rural, sendo que,
distintamente de outros contratos a termo, ao término do período de prestação de
serviços poderá levantar o FGTS, uma vez que o a indenização equivalente a 1/12 do
salário mensal, por mês ou fração igual ou superior a 15 (quinze) dias não foi
recepcionada pela CRFB/88.
A Lei 11.718/2008, que acrescentou o art.14-A na Lei 5.889/1973, previu a
possibilidade de contratação pelo produtor rural pessoa física por pequeno prazo para o
exercício de atividade de natureza temporária (art. 1°), até o prazo de 2 (dois) meses,
sem necessidade de assinatura na CTPS do empregado, podendo ser feita através de
contrato escrito.
Se no período de 1 (um) ano ultrapassar-se o termo acima mencionado, o
contrato passará a ser de prazo indeterminado.
Na extinção normal dos contratos a termo, nenhuma verba indenizatória é
devida, visto que as partes possuem conhecimento da data de seu término.
Porém, quando sua extinção é antecipada, sem justa causa, por iniciativa do
empregador, este é obrigado a pagar, a título de indenização, ao empregado metade da
remuneração – aqui se entende salário base - a que teria direito até o término do
contrato, além das verbas resilitórias de estilo, como saldo de salário, férias
proporcionais + 1/3 constitucional, 13° proporcional, levantamento do FGTS, salvo nos
casos da Lei 9.601/98 (estímulo a novos empregos), Decreto-Lei 691/69 (técnico
estrangeiro) e Lei 10.097/00 (trata do aprendiz e modificou acrescentou o § 2° no art.
433, da CLT).
Há vozes no sentido de que o trabalhador teria direito à indenização de 40%
(quarenta por cento) sobre o FGTS, art. 14 do Decreto 99.684/90 c/c IN-FGTS n° 3/96,
III, item 4, b), e, ainda, se preenchidos os requisitos legais, direito de receber as de
seguro desemprego.
A crítica feita a essa corrente é a de que o Decreto não poderia prever direito que
não conste de lei.
Vale frisar que em caso de rescisão antecipada pelo empregador não caberá o
pagamento de aviso prévio ao obreiro, tendo em vista o recebimento de indenização
(art. 479, CLT).
No contrato por prazo determinado é possível também a previsão de cláusula
assecuratória de rescisão antecipada recíproca, prevista no art. 481, da CLT, permitindose a qualquer dos contratantes a rescisão unilateral antecipada do ajuste, devendo, quem
a utilizar, pagar as verbas decorrentes de rescisão de contrato por prazo indeterminado,
diferentemente da previsão do art. 479 da CLT, inclui-se o aviso prévio.
Tal cláusula se aplica também nos contrato de experiência (Súmula 163 do TST).
De todo o exposto, conclui-se que o contrato a termo é um instituto de extrema
importância para o Direito do Trabalho, à medida que socorre os empregadores, em suas
reais necessidades, prestigiando a função constitucional social da empresa e auxilia os
empregados, concedendo a estes, ainda que temporariamente, meios de subsistência e
um trabalho digno, restando aos operadores do Direito ficarem atentos para evitar a
utilização fraudulenta do referido contrato nas suas mais diversas modalidades.
REFERÊNCIAS
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do Trabalho. 3ª ed. São Paulo: LTr.
2007.
CASSAR. Vólia Bonfim. Curso de direito do trabalho. 2ª ed. Rio de Janeiro: Impetus.
2008.
DELGADO, Maurício Godinho, Curso de direito do trabalho. 6ª ed. São Pualo: LTR.
2007.