AULA 5 – ESPÉCIES DE CONTRATO
3.18. CIPEIRO
O empregado eleito, como representante dos empregados, para a
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA tem estabilidade
provisória e não pode sofrer despedida arbitrária.
É arbtrária a despedida que não se funda em motivo:
a. Disciplinar,
b. Técnico,
c. Econômico ou
d. Financeiro (art. 165).
Ocorrendo a despedida arbitrária, o empregador passa a ter o ônus de
provar a existência da justa causa, sob pena de ser condenado a
reintegrar o cipeiro despedido.
AULA 5 – ESPÉCIES DE CONTRATO
A estabilidade do cipeiro vigora desde o registro de sua candidatura
até um ano após o final de seu mandato (art. 10, II, "a", do ADCT).
Obs.: O suplente da CIPA goza da mesma garantia de emprego (Súmula
339 do TST; Súmula 676 do STF).
Súmula nº 339 do TST - CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO.
CF/1988 (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329
da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10,
II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de
1988. (ex-Súmula nº 339 - Res. 39/1994, DJ 22.12.1994 - e ex-OJ nº 25
da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996)
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal,
mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente
tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o
estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo
impossível a reintegração e indevida a indenização do período
estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 - DJ 09.12.2003)
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CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO
“Art. 165. Os titulares da representação dos empregados
nas CIPA(s) não poderão sofrer despedida arbitrária,
entendendo-se como tal aquela que fundar em motivo
disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Parágrafo único. Ocorrendo a despedida, caberá ao
empregador, em caso de reclamação à Justiça do
Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos
motivos mencionados neste artigo sob pena de ser
condenado a reintegrar o empregado.“
OBS.: EM CASO DE EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO
CESSA A ESTABILIDADE
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3.19. PRESO
O trabalho do preso não está sujeito ao regime da
Consolidação das Leis do Trabalho, embora se apliquem as
precauções relativas à segurança e à higiene do trabalho e o
preso tenha direito aos benefícios previdenciários.
Se não está sujeito à CLT o preso não tem direito a férias, 13º
salário, aviso prévio, depósitos no FGTS etc. A remuneração é
calculada mediante prévia tabela, não podendo ser inferior a
3/4 do salário mínimo. As tarefas executadas como
prestação de serviços à comunidade não serão remuneradas.
Para o preso provisório e para aquele que cumpre pena em
regime fechado somente é permitido o trabalho interno, no
estabelecimento prisional.
AULA 5 – ESPÉCIES DE CONTRATO
Por exceção, o preso em regime fechado poderá trabalhar
externamente em serviços e obras públicas, até o limite
de 10% do total dos trabalhadores na obra.
O trabalho externo pode ser autorizado para os presos
em regime semi-aberto e aberto. A jornada mínima é de
seis horas e a máxima de oito horas, com descanso nos
domingos e feriados.
Obs.: a cada três dias de trabalho. Arts. 66, III, alínea "c",
126 a 130 da Lei de Execuções Penais (LEP - Lei nº
7.210/84)
AULA 5 – ESPÉCIES DE CONTRATO
A remição da pena é um instituto pelo qual dá-se como cumprida
parte da pena por meio do trabalho ou do estudo do condenado.
Assim, pelo desempenho da atividade laborativa ou do estudo, o
condenado resgata parte da reprimenda que lhe foi imposta,
diminuindo seu tempo de duração. " A contagem de tempo referida
será feita à razão de: I - 1 (um) dia de pena a cada 12 (doze) horas de
frequência escolar - atividade de ensino fundamental, médio, inclusive
profissionalizante, ou superior, ou ainda de requalificação profissional divididas, no mínimo, em 3 (três) dias; II - 1 (um) dia de pena a cada 3
(três) dias de trabalho". Em suma, a remição constitui direito do preso
de reduzir o tempo de duração da pena privativa de liberdade, por
meio do trabalho prisional ou do estudo.
Obs.: remissão = a perdão
Remição = pagamento
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ESTAGIÁRIO
Estagiário não é empregado.
O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza.
A legislação aplicável é a Lei 11.788/2008, veio em substituição da lei
6494/77.
Conceito de estágio - é o ato educativo escolar supervisionado,
desenvolvido no ambiente de trabalho que visa a preparação par ao
trabalho produtivo do educando.
Estágio NÃO cria vinculo empregatício. Falta o requisito LEGAL para a
configuração do vínculo empregatício. A lei afasta a existência do
vínculo empregatício.
AULA 5 – ESPÉCIES DE CONTRATO
Três requisitos CUMULATIVOS para que não tenha
vínculo:
a. Matricula e frequência regular;
b. Termo de compromisso entre o educando, a parte
concedente e a instituição do ensino, portanto,
também é uma relação triangular, do que dá para
concluir a responsabilidade da instituição de ensino –
Estagiário não tem anotação em CTPS;
c. Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas
nos estágios e as obrigações assumidas no termo de
compromisso.
AULA 5 – ESPÉCIES DE CONTRATO
Os Ensinos abrangidos são:
• Ensino superior
• Ensino médio profissionalizante e regular.
• Educação especial (portadores de necessidades especiais);
• Anos finais do ensino fundamental, na modalidade da
educação profissional de jovens e adultos.
Idade mínima para ser estagiário é 16 anos.
Duração do contrato de estágio tem como prazo máximo 2
anos, salvo portadores de deficiência, esta inclusão dos
portadores de deficiência trata-se de ações afirmativas.
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Duração do trabalho DO ESTAGIÁRIO
Dois limites:
1º limite: 4 horas diárias e 20 horas semanais – isto para:
• a educação especial e
• anos finais do ensino fundamental
2º limite: 6 horas diárias e 30 horas semanais
• Ensino superior
• Ensino médio profissionalizante e regular
Obs.: a lei não fala em intervalo
Obs.: no período de avaliações a duração do trabalho deverá ser reduzida
em pelo menos por metade.
Obs.: a lei prevê a duração do trabalho em até 40 horas semanais, desde
que o curso tenha aulas teóricas e práticas e, naquele momento, não
estejam previstas aulas presenciais.
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•
3.21. REGIME DE TEMPO PARCIAL
A MP 2.164-41, de 29.8.2001, estabelece um estatuto próprio para empregados com
jornada de trabalho não excedente de 25 horas semanais, com salário proporcional à
jornada.
Obs.: § 4º do artigo 59 diz que: “Os empregados sob o regime de tempo parcial não
poderão prestar horas extras.”
Obs.: a Lei complementar 150/2015 – que artigo 3º
Art. 3o Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não
exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais.
§ 1o O salário a ser pago ao empregado sob regime de tempo parcial será
proporcional a sua jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas mesmas
funções, tempo integral.
§ 2o A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial poderá
ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 1 (uma) hora
diária, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, aplicando-se-lhe,
ainda, o disposto nos §§ 2o e 3o do art. 2o, com o limite máximo de 6 (seis) horas
diárias.
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3.22. SERVIDOR PÚBLICO E EMPREGADO PÚBLICO
Denominam-se servidores públicos ou funcionários públicos
os ocupantes de cargos na Administração Pública, direta,
autárquica e fundacional, em regime estatutário, federal,
estadual ou municipal.
Empregados públicos são os que trabalham para órgãos
públicos, em caráter não eventual, sujeitos ao regime da CLT e
legislação trabalhista correlata, naquilo que a lei não dispuser
em contrário.
Os empregados públicos federais, não gozam de estabilidade,
é o caso dos empregados do Banco do Brasil – Sociedade de
Economia Mista, da Caixa Econômica Federal – Empresa
Pública.
AULA 5 – ESPÉCIES DE CONTRATO
Sobre este assunto a súmula 390 do E. Superior Tribunal do Trabalho,
assim dispõe:
ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO
DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE.
EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA
MISTA. INAPLICÁVEL (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs
229 e 265 da SBDI-1 e da Orientação Jurisprudencial nº 22 da SBDI-2)
- Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou
fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da
CF/1988. (ex-OJs nºs 265 da SBDI-1 - inserida em 27.09.2002 - e 22 da
SBDI-2 - inserida em 20.09.2000)
II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia
mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público,
não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJ
nº 229 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)
AULA 5 – ESPÉCIES DE CONTRATO
A sua contratação depende de concurso público de provas ou de
provas e títulos, conforme o caso. Só podem ser despedidos em quatro
hipóteses, descritas no art. 32 da Lei 9.962, de 22.2.2000:
I — prática de falta grave, dentre as enumeradas no art. 482 da CLT;
II — acumulação ilegal de cargos, empregos ou funções públicas;
III — necessidade de redução de quadro de pessoal, por excesso de
despesa, nos termos da lei complementar a que se refere o art. 169 da
CF;
IV — insuficiência de desempenho, apurada em procedimento no qual
se assegurem pelo menos um recurso hierárquico dotado de efeito
suspensivo, que será apreciado em trinta dias, e o prévio
conhecimento dos padrões mínimos exigidos para continuidade da
relação de emprego, obrigatoriamente estabelecidos de acordo com as
peculiaridades das atividades exercidas."
AULA 5 – ESPÉCIES DE CONTRATO
Órgãos com autonomia de gestão, de que trata o § 82 do
art. 37 da CF, como as fundações, não estão sujeitos às
quatro limitações acima.
Obs.:
As causas envolvendo servidores públicos, em virtude do
vínculo estatutário, competem à Justiça comum, federal
ou estadual.
Cargos em comissão não podem ser providos pelo regime
de emprego público.
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CONTRATO DE TRABALHO
1. CONCEITO
O contrato de trabalho é conceituado pelo artigo 442 da Consolidação das
Leis do Trabalho como sendo “o acordo tácito ou expresso, correspondente à
relação de emprego”, “podendo ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado”
(art. 443, CLT). A doutrina critica esta definição, pois o contrato não
corresponde à relação de emprego, mas sim, a uma relação jurídica, a qual já
fora abordada anteriormente.
ACORDO – CONVERGÊNCIA DE VONTADES
TÁCITO OU EXPRESSSO – TÁCITO – QUE NÃO SE EXPRIME POR PALAVRAS
EXPRESSO – DECLARADO.
VERBAL OU POR ESCRITO = NÃO PRECISÃO DE PAPEL – NÃO SOLENE
POR PRAZO DETERMINADO OU INDETERMINADO. = COMO REGRA
INDETERMINADO.
AULA 5 – CONTRATO DE TRABALHO
Como já exposto na lição anterior, a relação jurídica se dá entre, pelo
menos, duas pessoas.
É o vínculo que as une, existindo nesta relação um objeto, ou seja, um
interesse.
Na relação jurídica trabalhista, este objeto é justamente o trabalho.
Mas para que haja a relação, faz-se necessário delimitar os moldes
pessoais e individuais do trabalho, lembrando-se que não poderão
infringir as determinações legais regentes. Deste modo, surge, então, o
contrato de trabalho.
Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha
às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que
lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
AULA 5 – CONTRATO DE TRABALHO
Alice Monteiro de barros define o contrato de trabalho como
O acordo expresso (escrito ou verbal) ou tácito firmado entre
uma pessoa física (empregado) e outra pessoa física, jurídica
ou entidade (empregador), por meio do qual o primeiro se
compromete a executar, pessoalmente, em favor do segundo
um serviço de natureza não-eventual, mediante salário e
subordinação jurídica.
O contrato de trabalho é, portanto, um negócio jurídico
bilateral em que “os interesses contrapostos” se acham
presentes com mais intensidade do que em outros contratos,
dependendo da categoria profissional e econômica a que
pertençam os co-contratantes. O conflito contratual acaba por
se tornar a projeção de um conflito social.
AULA 5 – CONTRATO DE TRABALHO
Nesse passo, “se a relação de emprego é o vínculo obrigacional que liga, a
outrem, alguém que realiza um trabalho com subordinação jurídica, em troca
de salário, temos de reconhecer que essa relação só se torna real depois da
celebração do contrato”.
Importante destacar as ressalvas trazidas pelas Leis 8949/1994 e 11.644 2008,
as quais acrescentaram, respectivamente, o Parágrafo único do artigo 442 e o
artigo 442-A, ambos à CLT.
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem
entre estes e os tomadores de serviços daquela. (Incluído pela Lei nº 8.949, de
9.12.1994)
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis)
meses no mesmo tipo de atividade. (Redação dada pela Lei nº 11.644, de
2008).
AULA 5 – CONTRATO DE TRABALHO
A primeira alteração (art. 442, Parágrafo único),
esclarece que não há relação trabalhista entre
cooperativa e seus associados, afinal de contas, em
razão do surgimento histórico desta modalidade de
sociedade simples, aquela só existe em razão de
facilitar a negociação de seus associados com
terceiros.
Já o artigo 442-A é uma forma de incentivar a
contratação de trabalhadores, sem exigir
experiência excessiva.
AULA 5 – CONTRATO DE TRABALHO
• ELEMENTOS
Em razão do que já fora abordado é possível resumir os elementos
caracterizadores do contrato de trabalho da seguinte maneira:
S - Subordinação Jurídica (receber ordens, dependência hierárquica).
H - Habitualidade (não-eventualidade, não necessariamente diária);
O - Onerosidade (salário);
P - Pessoalidade – é aquela única pessoa;
P - Pessoa física – não pode ser pessoa jurídica;
AULA 5 – CONTRATO DE TRABALHO
3. REQUISITOS
Em razão do contrato de trabalho expressar um negócio
jurídico oriundo de uma relação jurídica, este deve
obedecer os mesmos requisitos inerentes às demais
modalidades de negócio jurídico.
Segundo Miguel Reale “negócio jurídico é o ato jurídico
pelo qual uma ou mais pessoas, em virtude de declaração
de vontade, instauram uma relação jurídica, cujos efeitos,
quanto a elas e às demais, se subordina à vontade
declarada, nos limites consentidos pela lei”.
AULA 5 – CONTRATO DE TRABALHO
Para que um Negócio Jurídico seja perfeito, são necessárias a
presença de requisitos: de existência; de validade; de eficácia.
REQUISITOS DE EXISTÊNCIA: Compreendem-se pela conjugação de 02
pressupostos: elementos essenciais (sujeito de direito; declaração de
vontade com intenção de produzir certos efeitos; objeto fisicamente
possível de existir) e juridicidade (descrição lei fato jurídico);
REQUISITOS DE VALIDADE (Art. 104 do Código Civil): Agente Capaz;
objeto lícito e determinável; forma legal e não existir defeito no
negócio jurídico/erro de formação (arts. 138 a 165, CC – erro; dolo;
coação; estado de perigo; lesão ou fraude contra credores);
REQUISITO DE EFICÁCIA: Será eficaz quando os efeitos pretendidos
pelo sujeito se realizarem espontaneamente ou com a intervenção do
Poder Judiciário.
AULA 5 – CONTRATO DE TRABALHO
4. CARACTERÍSTICAS
É o contrato de trabalho:
a. Consensual: porque se aperfeiçoa com o consentimento das partes;
b. Bilateral: porque envolve duas pessoas;
c. Sinalagmático: devido à reciprocidade das obrigações das partes – gera
obrigações recíprocas- equilíbrio formal entre as partes.
d. Oneroso: porque a prestação de serviços, tem, como contraprestação, o
salário; obs.: a onerosidade só descaracteriza o contrato de trabalho no
trabalho voluntário.
e. Comutativo: de vez que as obrigações assumidas são bem definidas e
certas, ou seja, o empregado e o empregador sabem suas obrigações.
f. Sucessivo ou de execução continuada: em que a prestação é de trato
sucessivo e sem interrupção;
g. Principal: por não depender de outro contrato;
h. Pessoal (intuitu personae) em sua realização: porque só uma pessoa
física pode realizar o trabalho ajustado, este requisito é em relação ao
empregado. A obrigação de prestar o serviços é infungível.
AULA 5 – CONTRATO DE TRABALHO
Ainda o contrato de trabalho poder ser considerado
complexo, isto porque dele podem decorrer outros contratos
como de comodato, de locação de mantado, e, todos estes
contratos seguem a sorte do principal, o que significa dizer
que se o principal é extinto, os demais também são.
CLASSIFICAÇÃO DOS CONTRATOS DE TABALHO:
a. Quanto a manifestação de vontade – tácito ou expresso;
b. Quanto ao número de sujeitos – por trata-se de um ajuste
bilateral, decorre da vontade de duas partes;
c. Quanto a duração – por prazo determinado ou
indeterminado – lembrando que a regra é o contrato por
prazo indeterminado e somente excepcionalmente o
contrato é celebrado por prazo determinado.
AULA 5 – CONTRATO DE TRABALHO
MODALIDADES DE CONTRATAÇÃO
A regra é que o contrato seja por prazo indeterminado, contudo a lei prevê uma forma
especial de contratação que é o contrato por prazo determinado.
Nos termos do § 1°, do artigo 443, considera-se como de prazo determinado o
contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de
serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada.
O segundo parágrafo do alusivo artigo prevê as hipóteses de permissão do contrato
por prazo determinado:
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou
indeterminado.
Em regra, o contrato temporário está limitado a prazo máximo de 02 anos, admitindose uma prorrogação, desde que respeitado o limite de dois anos. Já o contrato de
experiência é de 90 dias.
AULA 5 – CONTRATO DE TRABALHO
Vejamos as três situações elencadas no artigo:
5.1. SERVIÇO CUJA NATUREZA OU TRANSITORIEDADE JUSTIFIQUE A
PREDETERMINAÇÃO DO PRAZO:
Entende-se por atividade laboral transitória a execução de um serviço de breve
duração, contrastando, portanto, com as atividades normais da empresa. Todavia, a
atividade pode coincidir com aquela que a empresa permanentemente desenvolva,
não necessitando, obrigatoriamente, ser diversa. Nesse caso, basta que haja uma
razão momentânea, transitória, que justifique a necessidade de o empregador ter
maior número de empregados. Como bem assevera Alice Monteiro de Barros:
“A transitoriedade aqui não significa a eventualidade, pois o trabalho eventual não é
objeto do contrato de emprego. A transitoriedade de um curso de especialização em
um estabelecimento de ensino justifica a contratação a termo de um professor, assim
como justifica a contratação de um técnico para montar uma fábrica”.
Outro clássico exemplo de contratação por prazo determinado para a modalidade ora
analisada, ocorrerá quando uma fábrica de peças que tivesse produção normal de X
unidades e, num dado momento, excepcionalmente, recebesse um grande pedido que
fugisse à sua rotina e à sua capacidade normal de produção, pois precisaria produzir
3X. Neste caso, a empresa poderia contratar empregados por prazo determinado para
atender a essa necessidade transitória.
AULA 5 – CONTRATO DE TRABALHO
5.2. ATIVIDADE EMPRESARIAL DE CARÁTER PROVISÓRIO
Outra hipótese para a contratação por prazo determinado ocorre
quando a própria atividade normal da empresa ter caráter transitório.
Portanto, aqui, a transitoriedade será da própria atividade, cuja
existência limitar-se-á no tempo, pelos próprios fins a que se destina.
Não se trata, nesse caso, de transitoriedade relativa ao empregado ou
ao serviço, mas sim da atividade empresarial.
Como exemplos, é possível apresentar as seguintes situações: uma
empresa constituída somente para a venda de chocolate na Páscoa de
um determinado ano; ou para a venda de fogos juninos,
desconstituindo-se após o mês de junho.
AULA 5 – CONTRATO DE TRABALHO
5.3. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
A última hipótese prevista pelo artigo supratranscrito é o
contrato de experiência, o qual é destinado a permitir que o
empregador verifique a aptidão do empregado, durante o
prazo máximo de 90 (noventa) dias, devendo decidir após o
prazo sobre a possibilidade e conveniência de contratá-lo por
prazo indeterminado.
Sobre o contrato de experiência, urge salientar que inexiste
previsão legal contemplando a duração mínima, porém, caso
seja contratado entre as partes um prazo inferior a 90 dias, o
contrato poderá ser prorrogado por uma vez, contudo, a soma
dos dois períodos não poderá ultrapassar 90 dias, senão
converte-se em contrato por prazo indeterminado (art. 451,
CLT).
AULA 5 – CONTRATO DE TRABALHO
5.4. CARACTERÍSTICAS GERAIS DOS CONTRATOS TEMPORÁRIOS
São características gerais do contrato temporário:
Prazo máximo de 02 anos (art. 445, CLT) – Experiência 90 dias (art.
445, PU);
Permitida uma única prorrogação (art. 451, CLT);
Intervalo mínimo de 06 meses entre um contrato e outro (art. 452,
CLT);
Deve-se haver forma escrita e registro em CTPS (art. 456, CLT).
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá
ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90
(noventa) dias.
AULA 5 – CONTRATO DE TRABALHO
Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou
expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo.
Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que
suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo
determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de
serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Art. 456. A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas
anotações constantes da carteira profissional ou por instrumento
escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito.
Parágrafo único. A falta de prova ou inexistindo cláusula expressa e tal
respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e
qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal.
AULA 5 – CONTRATO DE TRABALHO
QUESTÃO:
Assinale a alternativa CORRETA: para fins de admissão, o
empregador pode exigir do candidato ao emprego a
comprovação de experiência prévia, no mesmo tipo de
atividade, pelo tempo máximo de:
a. 3 (três) meses;
b. 6 (seis)meses;
c. 12 (doze) meses;
d. 18 (dezoito) meses;
e. 24 (vinte) quatro meses;