APLICAR PESSOAS
Prof. Msc. Rudy de Barros Ahrens
www.rudybarros.com.br
ENVOLVE
• Orientação e
socialização das pessoas;
• Desenho de Cargos;
• Avaliação do
Desempenho Humano
ORIENTANDO PESSOAS
• Busca promover a integração das pessoas à
organização com sucesso, e tem por objetivos:
– posicionar as pessoas em suas atividades na
organização, esclarecendo o seu papel e objetivos;
– aumentar a produtividade através da melhoria da
qualidade do trabalho das pessoas;
– Esclarecer seu papel e objetivos;
– Mostrar Missão, Visão e Valores
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
Maneira como a organização recebe os novos
colaboradores e os integram à sua cultura.
Métodos:
• Processo seletivo;
• Conteúdo do cargo;
• Supervisor como tutor
• Grupo de trabalho;
• Programa de integração.
Métodos de socialização:
• Processo seletivo: o candidato recebe informações sobre
seu ambiente de trabalho , cultura organizacional, desafios
e recompensas, etc.;
• Conteúdo do cargo: o novo parceiro deve receber tarefas
solicitadoras, desafiantes. Tarefas fáceis não motivam;
• Supervisor como tutor: um supervisor que repasse todas as
tarefas, esclareça sobre os processos, acompanhe e
incentive o novo funcionário;
• Grupo de trabalho: um grupo de trabalho recebe o novo
funcionário e se responsabiliza por seu treinamento e
integração;
• Programa de integração (indução): programa de
treinamento formal e intensivo para os novos funcionários.
Principais itens do programa de
Integração
• Assuntos organizacionais – missão, objetivos,
políticas e diretrizes, estrutura, produtos e
serviços, regras e procedimentos, segurança,
instalações, etc. ;
• Benefícios – horário de trabalho, descanso, dias
de pagamento e adiantamento, programa de
benefícios, etc. ;
• Relacionamento – com supervisores e colegas;
• Deveres – responsabilidades, visão geral do
cargo, tarefas e objetivos do cargo, metas e
resultados a serem alcançados.
Vantagens de um programa de
orientação/ socialização
•
•
•
•
reduzir a ansiedade das pessoas;
reduzir a rotatividade;
economizar tempo;
para desenvolver expectativas realistas.
CULTURA ORGANIZACIONAL
• É representada pelo modo
de pensar e agir que
predomina na organização.
• A
cultura
exprime
a
identidade organizacional;
• É representada pelo conjunto
de normas e valores, hábitos
e atitudes que permeiam os
comportamentos e relações
em uma organização. (
Ideologia )
Componentes da Cultura
Organizacional
• Artefatos: - aqui estão localizados as estruturas e
processos organizacionais visíveis; coisas concretas,
observáveis: símbolos, histórias, heróis, lemas,
cerimônias.
• Valores compartilhados: - representam a filosofia,
estratégias e objetivos; valores que definem os motivos
pelos quais as pessoas fazem o que fazem; são como
justificativas (compartilhadas) aceitas e adotadas por
todos no modo de agir.
• Pressupostos básicos: - são as crenças inconscientes,
percepções, pensamentos e sentimentos em que as
pessoas acreditam. Ex: como “vejo” o ser humano
Quando mudar a cultura
organizacional?
• Quando nos defrontamos com uma crise séria
que põe em cheque a atual;
• Quando ocorrer mudança na liderança;
• Quando a organização for pequena e jovem e
quiser construir uma nova identidade;
• Quando a cultura for fraca, não
representativa.
DESENHO ORGANIZACIONAL
É como os cargos e órgãos estão estruturados e
distribuídos, suas relações de comunicação e
poder e como vão funcionar as coisas dentro da
organização.
A estrutura de cargos é determinada pelo
desenho organizacional que o contém: Cargos,
Funções, Hierarquias, Tarefas e Atividades
DIFERENÇAS
• CARGO: é o nome que se dá a posição que
uma pessoa ocupa dentro da empresa, ou do
organograma do seu empregador;
• FUNÇÃO: é o conjunto de tarefas e
responsabilidades relacionadas a esse cargo;
• TAREFA: Não faz parte do dia a dia;
• ATIVIDADE: É exatamente o que o trabalhador
realiza no dia a dia.
DESENHO DE CARGOS
Especificação do conteúdo do cargo, dos
métodos de trabalho e das relações com os
demais cargos. É importante para definir graus
de responsabilidade e autoridade conferidas ao
ocupante do cargo
MODELOS DE DESENHO DE CARGOS:
• Clássico ou tradicional – cargos definitivos e
permanentes, alta padronização das regras, separação
entre quem pensa (gerente) e quem executa
(funcionário).
• Humanístico – Imprime maior ênfase nas pessoas e
grupos sociais, voltando-se mais para contexto que
para o conteúdo do cargo.
• Contingencial – ênfase nas pessoas, tarefas e estrutura
simultaneamente. Este modelo se baseia na variedade
de habilidades requeridas pelo cargo, ao grau desejável
de autonomia que o ocupante deve ter para planejar e
executar o seu trabalho.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
O que o ocupante faz, como faz e por que faz;
documento que explicita as tarefas, deveres e
responsabilidades do cargo – refere-se ao
conteúdo do cargo, o que lhe é próprio,
intrínseco.
Métodos de colheita de dados sobre
cargos
• Método do Questionário: o ocupante, ou seu
supervisor, preenche o questionário que
contém questões sobre o cargo
• Método da Observação: observação direta
daquilo que o ocupante faz com o devido
registro.
Métodos de colheita de dados sobre
cargos
Método da Entrevista: podem ser grupais, individuais e com o supervisor.
Exemplo de questões para a entrevista:
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Qual é o cargo que você desempenha?
O que você faz?
Quando faz: diariamente, semanalmente e mensalmente?
Como você faz? Quais os métodos e processos utilizados?
Por que você faz? Quais os objetivos e resultados de seu trabalho?
Quais os seus principais deveres e responsabilidades?
Em que condições físicas você trabalha? Quais as demandas de saúde e de
segurança?
Qual é a escolaridade, a experiência e a habilidade que seu cargo requer?
Quais são os requisitos físicos que o cargo exige? E quais os requisitos
mentais?
Quem é o seu fornecedor interno (entradas) e o seu cliente interno (saídas)?
Quem é o seu superior imediato? O que você reporta a ele?
Quem são os seus subordinados? Explique.
Responsabilidades do Cargo
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
HUMANO
Apreciação sistemática do desempenho de cada
pessoa em relação às funções sob sua
responsabilidade quanto as metas e resultados a
alcançar e seu potencial.
Por que avaliar o desempenho?
Estabelecer feedback para que as pessoas
saibam como estão indo no trabalho para que
possam corrigir, aprimorar e/ou desenvolver seu
comportamento
As organizações usam a avaliação de
desempenho para:
• Fundamentar promoções , aumentar salários,
transferências e demissões;
• Manter o funcionário informado sobre seu
CHA – conhecimentos, habilidades e atitudese necessidades de mudanças;
• Permite que os funcionários conheçam o que
o chefe pensa sobre eles.
Para que seja um benefício para a
organização, a avaliação de
desempenho deve:
• Abarcar o desempenho dentro do cargo mais
o alcance das metas e objetivos;
• Enfatizar o desempenho da pessoa
objetivamente e não impressões;
• Deve ser aceita por ambas as partes;
• Deve ser usada para melhorar a
produtividade: eficiência e eficácia.
Pontos fracos da avaliação de
desempenho
• Avaliar apenas como um ritual – cumprir um
papel;
• Como instrumento de recompensa ou punição;
• Quando é injusto ou tendencioso;
• Quando os comentários do avaliador levam o
avaliado a ( um comportamento ) uma reação
negativa;
• Quando não leva a nada (escolha de fatores
inócuos ).
Métodos de Avaliação de
Desempenho
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Escalas Gráficas;
Escolha Forçada;
Pesquisa de Campo;
Incidentes Críticos;
Listas de Verificação.
Entendendo a Avaliação de
Desempenho