FAQ – FACULDADE XV DE AGOSTO
IMPLANTAÇÃO DA POLÍTICA DE CARGOS E
SALÁRIOS EM UMA EMPRESA DE PRODUTOS
LÁCTEOS
Daniela Valentim
SOCORRO
2008
FAQ – FACULDADE XV DE AGOSTO
IMPLANTAÇÃO DA POLÍTICA DE CARGOS E
SALÁRIOS EM UMA EMPRESA DE PRODUTOS
LÁCTEOS
Aluno: Daniela Valentim
Orientadores: Profª. Ms. Claudia Cobêro
Prof. Ms. Luiz Antônio Fernandes
Trabalho de Conclusão de Curso
apresentado a Faculdade XV de Agosto,
como um dos pré-requisitos para obtenção
do grau de bacharel em Administração.
SOCORRO
2008
Agradecimentos
Agradeço imensamente a Deus pelo dom da vida, por ter me proporcionado força,
saúde e coragem para a realização deste e para a trajetória de todo o curso.
Agradeço a minha mãe pelo exemplo de vida, pela força que sempre me deu para
prosseguir sempre.
Aos meus filhos Guilherme e Gustavo pela paciência e aceitação de minha ausência
como mãe.
Ao meu marido Marcos pelo incentivo que sempre me deu, ajuda em todos os
momentos e compreensão.
A nossa orientadora Claudia que sempre nos orientou com maior carinho e dedicação,
respondendo todos os nossos e-mails e que teve muita paciência e compreenção com todos os
seus alunos.
Obrigada a todos.
"O valor das coisas não está no tempo em
que
elas
duram,
mas na intensidade com que acontecem.
Por
isso
existem
momentos
inesquecíveis,
coisas
inexplicáveis
incomparáveis".
(Fernando Pessoa)
e
pessoas
RESUMO
Este trabalho apresenta a implantação da política de cargos e salários, em uma empresa de
produtos lácteos, objetivando o alinhamento dos salários dos colaboradores e estimular o seu
próprio desenvolvimento. Para essa implantação foram feitas algumas reuniões com a diretoria e
a supervisão do setor de Recursos Humanos, e também a descrição de todos os cargos da
empresa. Foi observado que após a implantação a motivação dos funcionários teve uma melhora
considerável, e também muitos benefícios que a implantação trouxe para a empresa.
SUMÁRIO
1 - Introdução .................................................................................... 06
1.1 Empresa Analisada ........................................................................ 07
1.2 Organograma da Empresa ............................................................. 08
2 - Referencial Teórico ..................................................................... 09
2.1 Conceito de Cargo ......................................................................... 09
2.2 Salário ............................................................................................ 10
2.3 Descrição de Cargos .................................................................... 11
2.4 Análise de Cargo ........................................................................... 12
2.5 Pesquisa Salarial ............................................................................ 12
3 - Metodologia ................................................................................... 15
3.1 Procedimentos Metodológicos ..................................................... 15
4 – Resultados e Análise.................................................................... 18
5 - Considerações Finais ................................................................... 24
Referências Bibliográficas ................................................................ 25
Anexos ................................................................................................. 26
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1- INTRODUÇÃO
O trabalho em estudo mostra a implantação da política de cargos e salários em uma
empresa de produtos lácteos.
Cada vez mais as empresas têm deixado de se preocupar somente com os recursos
tecnológicos para a qualidade dos produtos. Além desses recursos as empresas também
consideram o setor de Recursos Humanos como fator importante na qualidade de
desenvolvimento do produto, pois para um bom “funcionamento” dos funcionários pode-se
destacar a satisfação profissional e remuneração.
Nos tempos de hoje, um dos pontos mais importantes para uma boa gestão de
Recursos Humanos é com certeza um Sistema de Remuneração que seja consistente e que sem
dúvidas seja voltado para a estratégia e eficiência. Um bom sistema de remuneração deve ser
estruturado a partir do equilíbrio da empresa (hierarquias e cargos) e do equilíbrio externo
(mercado).
Para que se tenha um sistema de remuneração eficaz, o plano de cargos e salários é
fundamental, pois estabelece a estrutura de cargos da organização, define as atribuições, deveres
e responsabilidades de cada cargo e estabelece os níveis salariais a serem colocados em prática.
Com certeza, alguns dos papéis principais do setor de Recursos Humanos são
qualificar, motivar, atrair profissionais e retê-los na empresa. Mas para isso não basta apenas
contratar o melhor candidato, é preciso também fazer com que os empregados possam estar
motivados e satisfeitos com a empresa. Um dos aspectos mais importantes para que o empregado
esteja motivado e satisfeito com certeza é a remuneração.
O objetivo desse trabalho é alinhar os cargos e os salários da empresa, com os salários
do mercado, e fazer com que os funcionários possam se motivar fazendo com que a empresa
retenha a mão-de-obra que ela precisa.
Diante dos fatos o problema de pesquisa é: Quais as ações necessárias para a
implantação da política de Cargos e Salários na empresa analisada?
7
1.1 - Empresa Analisada
A empresa analisada atua no segmento de laticínios, em especial os produtos leite
em pó e manteiga. Todos os produtos comestíveis que possuem o leite como principal elemento
em sua composição ou qualquer produto da indústria do leite, são considerados laticínios.
Atualmente a empresa tem duas unidades no Brasil, onde é representada por um
escritório em São Paulo – SP e uma fábrica envasadora de leite em pó em Bragança Paulista. É
uma empresa controlada por uma empresa Argentina que tem sua marca conhecida pelos
consumidores brasileiros, por ter sido a pioneira na incorporação do sulfato ferroso ao leite,
sendo assim o primeiro leite longa vida com ferro a ser comercializado no Brasil. A empresa não
possui sócios e é administrada no Brasil por um diretor presidente da Argentina que reside no
Brasil.
A empresa atua em todos os canais de vendas que atendam o varejo como:
Distribuidores, Atacadistas, Hiper e Supermercados e grandes redes de Varejo.
Atualmente a empresa está com uma estrutura de vendas com representantes
comerciais que atuam nas Regiões Nordeste, Sudoeste e Sul do Brasil, sendo que em São Paulo,
tem um corpo gerencial próprio que faz o trabalho de acompanhamento, planejamento e controle
das ações a serem implementadas.
O setor de Recursos Humanos frisa uma preocupação muito grande com a
satisfação e motivação do colaborador com a empresa e o ambiente de trabalho. Desta forma, a
empresa possui alguns programas direcionados ao objetivo de melhoria do desempenho, tais
como programa de metas, avaliação de desempenho, participação em cursos, palestras e
treinamentos voltados a melhorar a capacitação profissional e principalmente o acompanhamento
periódico da evolução do desempenho de cada um deles.
A empresa analisada atualmente conta com 65 colaboradores diretos e 07 indiretos
(terceirizados) na unidade de Bragança Paulista e 35 colaboradores diretos e 05 indiretos na
unidade de Alphaville/SP.
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1.2 - Organograma da Empresa
Figura 1: Organograma da Empresa Analisada
Fonte: Elaborado pelo Autor
9
2- REFERENCIAL TEÓRICO
A seguir será apresentado o referencial teórico deste trabalho.
2.1 Conceito de Cargo
Segundo
Paschoal (2001), cargo é uma forma que as organizações ordenam e
agrupam as tarefas atribuídas aos seus colaboradores que a compõem em um conjunto mais ou
menos formal. Dentro do sistema de remuneração, tudo está centralizado no cargo. Primeiro é
definido o cargo, para então definir o perfil do seu ocupante, mas sempre dentro dos limites do
cargo.
O cargo é de extrema importância, pois além de estar ligado à remuneração, está
também ao seu alcance mostrar a autoridade, responsabilidade, etc. Além disso, os requisitos
como escolaridade, experiência, conhecimentos especializados, domínio de idiomas, etc, são
voltados para o cargo e devem estar equilibrados com as responsabilidades do mesmo.
Ainda para o autor, a titulação do cargo também é muito importante, pois será bom
para refletir o alcance do cargo e será ótimo para o ego do ocupante. Uma denominação estranha
ou longa demais, pode fazer com que a pessoa se sinta constrangida em anunciá-la. Para esse
caso é preferível refletir sobre a natureza do cargo e ajudar a atender o ego do ocupante. Um
exemplo é o caso do “Faxineiro” podemos mudar a nomenclatura do cargo para “Auxiliar de
Serviços Gerais”.
Atualmente existe uma tendência crescente, do alargamento da área de atuação das
pessoas dentro das organizações, visando assim que as pessoas possam ser mais flexíveis às
funções deixando de se prender apenas a um posto de trabalho. Isto com certeza dará aos cargos
um sentido mais amplo, onde se pode chegar ao ponto em que as pessoas serão remuneradas
pelos assuntos que dominam dentro das organizações, deixando de existir o atual conceito de
cargo.
Segundo Chiavenato (2000), cargo é o composto de todas as atividades que todas as
pessoas desempenham na organização. Para que ela possa desempenhar suas tarefas, a pessoa que
ocupa um cargo deve ter uma posição definida no organograma da organização. Assim um cargo
constitui uma unidade da organização que consiste em um conjunto de deveres e
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responsabilidades que se tornam diferentes e separados dos outros cargos. A posição do cargo no
organograma indica seu nível hierárquico que mostra os seus subordinados ou subordinação e os
departamentos ou divisão onde se está situado.
2.2 Salários
Conforme Paschoal (2001), o salário tem sido a principal questão entre empresas e
empregados, especialmente quando a economia é instável podendo haver constante mudança de
salário.
A importância do salário pode ser analisada por dois pontos: do empregado e o ponto
da organização. Para o empregado o salário representa retribuição, sustento, padrão de vida,
reconhecimento. Para a organização representa custo, um fator que pode influenciar o clima
organizacional e o clima de produtividade dentro da organização.
Para a maioria dos colaboradores o salário representa sua própria existência e para
algumas organizações a folha de pagamento é o item mais importante dos seus custos.
Portanto, há muitas razões para que o salário seja muito bem adequado e
administrado. Um dos aspectos mais importantes na questão salarial é analisar se existe diferença
salarial entre os colaboradores, pois essas diferenças deverão ser criteriosamente analisadas.
Ainda para o autor, uma estruturação salarial mal direcionada nas empresas, forma
uma fonte de desmotivação. É muito comum encontrar organizações que mesmo pagando salários
muito acima do mercado e mesmo que os funcionários estejam cientes disso, ainda assim tem um
clima desfavorável, pois o pessoal percebe a ocorrência de injustiças salariais internas.
Para Zimpeck (1992), a remuneração representa o nervo mais sensível do empregado,
pois ele pode medir e comparar o próprio salário com os seus objetivos palpáveis. Os efeitos
podem ser desastrosos quando a comparação for negativa: desconfianças, desânimo, queda na
produção, insatisfação.
Existem dois tipos de salários: o salário relativo, que é quando o empregado compara
o seu salário em relação aos outros, e o salário absoluto que é o que está representado no
pagamento, é o que provê o sustento do empregado.
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2.3 Descrição de Cargos
Descrição de Cargos para Chiavenato (2000), é o processo que enumera as tarefas ou
atribuições que compõe um cargo. Seria dizer em detalhes como são feitas as tarefas do cargo.
Para Zimpeck (1992), a descrição de cargo é um processo fundamental para a uma
política de Cargos e Salários, pois fornece as informações para o desenvolvimento do sistema de
avaliação de cargos.
Descrição de Cargos é um processo que é determinado pelo estudo e pela observação
dos elementos que compõe a natureza de um cargo e o torna diferente de todos os outros cargos
que existem na organização.
Conforme o autor, Descrição de Cargos é a base de todo o sistema de Cargos e
Salários, pois com as informações que seu uso deriva é possível estabelecer critérios e técnicas de
remuneração.
Para Silva (2008, apud PRADO JUNIOR, 1995) a Descrição de Cargo estabelece as
responsabilidades e informações que permite diferenciar o cargo em relação aos demais, criando
seus requisitos, processo de treinamento, um comentário esclarecedor do cargo. Assim através da
descrição de cargo é possível ter um retrato de cada característica dos cargos, facilitando o gestor
na colocação de mão-de-obra que atendam essas características.
O que mais se usa para obter o conteúdo do cargo, seria saber em detalhe o QUE faz,
COMO faz e PORQUE faz o empregado da organização.
Vejamos um exemplo:
O que faz: Opera torno mecânico.
Como Faz: Estabelece o passo de engrenagens, manipulando alavancas sobre a mesa.
Porque Faz: Para fabricar peças menores do motor.
Conforme Paschoal (2001), Descrição de Cargos é a forma ideal de reunir as
informações necessárias sobre os cargos. Onde são feitos as descrições das tarefas,
responsabilidades, requisitos, condições de trabalho e outros detalhes.
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As descrições variam de uma organização para outra, em um modo geral as
descrições contém a identificação do cargo, um sumário das funções e uma descrição mais
detalhada da função que o empregado exerce.
Para Silva (2008, apud CARVALHO e NASCIMENTO, 1995) a padronização dos
cargos ajuda a dar uma forma aos cargos, permitindo assim uma comparação mais objetiva dos
cargos, estabelecendo similares, facilitando assim a Análise dos Cargos.
2.4 Análise de Cargo
Para Chiavenato (2000), a análise de cargos estuda e determina os requisitos
qualificativos, as responsabilidades envolvidas no cargo e as condições exigidas. Determina os
requisitos intelectuais e físicos que o empregado deve ter para desempenhar o cargo, quais as
responsabilidades que o cargo tem em relação ao ocupante.
A Análise de Cargos concentra-se em quatro áreas de requisitos:
1- Requisitos Mentais: Considera as exigências do cargo aos requisitos mentais tais
como: instrução essencial, experiência anterior, adaptação ao cargo, iniciativa necessária, etc
2- Requisitos Físicos: Considera a quantidade e a continuidade de energia e esforço
físico: esforço físico necessário, concentração visual, destreza ou habilidade.
3- Responsabilidades Envolvidas: É a responsabilidade que o empregado tem além do
desempenho normal: supervisão de pessoal, informações confidenciais.
4- Condições de Trabalho: São os arredores onde o trabalho é exercido: Ambiente de
trabalho, risco.
Conforme Zimpeck (1992), análise de cargos pode ser obtida por: observação do
local de trabalho, entrevistas, questionário e método combinado.
2.5 Pesquisa Salarial
A pesquisa salarial tem como objetivo principal obter elementos de comparação entre
a empresa e a comunidade. A pesquisa envolve o estudo de remuneração pagos em uma
organização da comunidade para funções semelhantes. Nessas remunerações deve-se considerar a
soma dos salários investigados e todo adicional concedido pelas empresas participantes. Vale
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também lembrar dos Benefícios e Serviços, pois mesmo que indiretamente são um atrativo e
chegam a influenciar na renda líquida mensal do empregado (ZIMPECK, 1992).
Conforme Paschoal (2001), a pesquisa salarial pode ser feita dentro da organização, a
partir dos parâmetros internos, mas para o sistema de remuneração a informação sobre o mercado
é essencial, pois a maioria das organizações se preocupa em saber como estão sendo pagos os
salários no mercado.
A organização também se preocupa com a posição geral em vista do mercado, e além
disso, há necessidade de levantar informações sobre os cargos, para que não haja dificuldade na
contratação e nem haja retenção de mão-de-obra.
Existe uma pesquisa salarial que verifica a posição geral da organização, ela é
completa, levanta todas as informações para toda estrutura de cargos. Existe também outro tipo
de pesquisa, que são específicos e emergenciais, eles enfocam apenas determinados cargos.
Ainda conforme o autor, atualmente as pesquisas salariais não são feitas
manualmente, ou mesmo usando ferramentas como planilhas. Para que se tenha a pesquisa
salarial completa é necessário as seguintes etapas:
1- Seleção dos Cargos a Pesquisar: Não é possível pesquisar todos os cargos da
organização, pois alguns deles não existem mais no mercado, além disso as
organizações participantes dificilmente se dispõem a ajudar quando existem
muitos cargos. São necessários cargos de todos os níveis para a amostra, cargos
importantes na organização também devem fazer parte da pesquisa, e cargos
comuns no mercado que poderão ser facilmente encontrados nas organizações
escolhidas.
2- Seleção das Organizações Participantes da Pesquisa: As organizações
escolhidas para participar da pesquisa salarial devem ser de preferência do mesmo
ramo de atividade. Se por acaso a organização não tem similares na região, os
cargos escolhidos devem ser mais universais, das áreas mais comuns.
3- Contatos com as organizações para fazer o convite: As pessoas contatadas,
normalmente perguntam antes de dar a resposta se aceitam ou não participar da
pesquisa, quais são as organizações convidadas, quais as categorias dos cargos, o
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período das visitas, a quantidade de cargos e o prazo para coleta de dados. É
necessário já ter essas informações em mãos.
4- Preparação do caderno de Coleta: Esta etapa é a montagem de um caderno de
coleta a ser fornecido às organizações participantes contendo o seguinte:
Instruções para resposta, rol de cargos, rol de organizações convidadas, planilha
para fornecer informações gerais e benefícios e planilhas de informações sobre o
cargo.
5- Visita às Organizações: A visita às organizações participantes deve ocorrer
mesmo que seja apenas para a entrega do caderno de coleta. A visita deve ser
agendada.
6- Análise dos Dados Coletados: Antes de fazer a tabulação é necessário examinar
as respostas das organizações participantes, verificando se não há nenhum erro ou
alguma dúvida que deve ser esclarecida.
7- Tabulação dos Dados: É nesse momento que são organizados os dados coletados
por cargo, para que se possa fazer os cálculos estatísticos.
8- Elaboração do Relatório com os Resultados: Concluída a tabulação, deve-se
preparar um relatório para a Direção da organização, que contém todos os
esclarecimentos sobre o trabalho.
9- Fornecimento dos Resultados aos Participantes: Como de costume em toda a
pesquisa salarial, é necessário fornecer a cada uma das organizações escolhidas, o
resultado apurado que deve ser feito de um modo personalizado, com uma carta
de agradecimento e um relatório como o que foi entregue à Diretoria.
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3- METODOLOGIA
O método de pesquisa utilizado para o desenvolvimento desse trabalho foi à pesquisa
Exploratória e Pesquisa-ação.
Conforme Lakatos e Marconi (1991, p.188) pesquisa exploratória
são as
investigações de pesquisa baseado na experiência, onde o objetivo é formular questões ou um
problema com a tripla finalidade de desenvolver hipóteses, aumentar a familiaridade do
pesquisador com o ambiente, fato ou fenômeno para a realização da pesquisa futura.
Já a pesquisa-ação para Thiollet (2005, p.16) é um tipo de pesquisa social com base
experimental que é concebida e realizada em estreita associação com uma ação ou com a
resolução de um problema coletivo e no qual os pesquisadores e os participantes representativos
da situação ou do problema estão envolvidos de modo cooperativo ou participativo.
3.1 – Procedimentos Metodológicos
Ao iniciar esse trabalho, foi feita uma reunião com a diretoria e com a coordenação do
setor de Recursos Humanos da empresa para que o trabalho pudesse ser implantado na empresa
para que pudesse motivar os funcionário e facilitar na hora da contratação as descrições de cargo
já definidas.
A primeira etapa foi entregar em horário normal de trabalho a cada supervisor dos
departamentos um questionário (ANEXO 1), contendo perguntas para que os mesmos pudessem
descrever como são realizadas as tarefas diárias dos seus subordinados, cada cargo tem sua
descrição.
No questionário estão as perguntas: O que faz? E Para que faz?, para que os
supervisores também pudessem entender cada tarefa realizada pelos funcionários e visualizar a
importância de cada uma delas. Após preenchido todos os questionários os mesmos foram
entregues ao Recursos Humanos que disponibilizou os dados em uma tabela (ANEXO 2) onde
foi feita a divisão da Descrição sumária do cargo, principais atribuições do cargo e requisitos para
cada cargo existente na empresa.
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Empresa
DESCRIÇÃO DE CARGO
Título do Cargo:
Ocupante Atual do Cargo:
Área :
DESCRIÇÃO SUMÁRIA
PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES DO CARGO
REQUISITOS
Formação:
Experiência
Quadro1: Formulário de descrição de cargo
Fonte: Dados de pesquisa elaborados pelo autor
A segunda etapa foi a pesquisa salarial que aconteceu em horário de trabalho no site
Guia RH (http://www.guiarh.com.br/), e no site Guia log (http://www.guialog.com.br/), onde foi
feita uma média das duas pesquisa salariais e onde verificou a divergência nos salários que
tinham na empresa.
Após ser feito a pesquisa salarial foi elaborado junto a coordenação de Recursos
Humanos uma tabela
( ANEXO 3 ) contendo um plano de carreira onde os funcionários
iniciaram suas atividades sendo um profissional Junior e quando obtiverem 3 anos no cargo não
será considerado mais Junior, será considerado Pleno, e quando o funcionário tiver 6 anos no
mesmo cargo será considerado Sênior.
Com essas mudanças o seu salário também será modificado, melhorando assim o
desempenho do colaborador e fazendo com que o mesmo possa ter mais motivação, em relação à
empresa e ao seu cargo.
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Plano de Carreira
Função
Classificação
Salário
Quadro 2: Plano de Carreira
Fonte: Dados de pesquisa elaborados pelo autor
Após ter sido elaborado a descrição de cargo e o plano de carreira de cada
funcionário, e de cada cargo em um quadro individual, foi arquivado todo esse processo em uma
pasta individual para cada funcionário no departamento de Recursos Humanos, somente o
profissional de Recursos Humanos e os supervisores irão ter acesso a esses dados.
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4- RESULTADOS E ANALISE
Nesse capitulo será apresentado os resultados para que sejam possíveis a implantação
da política de cargos e salário.
Entrega dos formulários aos supervisores
Elaboração da descrição de cada cargo da empresa
Elaboração da ficha de cargo e salário de cada função
Pesquisa salarial para a comparação dos salário do mercado
Elaboração do plano de carreira para a empresa
Quadro 3 : Procedimentos
Fonte: Dados elaborado pelo autor
O quadro abaixo mostra o antes e depois da implantação da política de cargos e
salários.
Antes
Depois
Colaboradores Desmotivados
Empresa
com
pouco
Colaboradores Motivados
conhecimento
atividades dos colaboradores.
das Empresa com total conhecimento das tarefas
exercidas pelos colaboradores.
Salários defasados em vista dos salários do Salários equivalentes ao salários do mercado
mercado
Dificuldade na contratação, pois não era do Facilidade na contratação pois a descrição de
total conhecimento da empresa as tarefas cargo permitiu que a empresa tivesse descrito
realizadas
pelos
responsabilidades
colaboradores
e
suas todas as responsabilidades e tarefas dos
colaboradores
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Colaborador
empresa,
com
com
o
muita
experiência
mesmo
salário
colaboradores atuais.
na Colaboradores com mais experiência na
dos empresa com remuneração diferenciada dos
demais.
O próprio colaborador não era ciente das suas Colaborador
ciente
de
todas
responsabilidades.
responsabilidades
Desequilíbrio da estrutura organizacional
Equilíbrio na estrutura organizacional
as
suas
Quadro 4: Antes de Depois
Fonte: Dados elaborado pelo autor
Pode-se observar que a implantação da política de Cargos e Salários foi de muita
importância na empresa. Com essa implantação os principais resultados foram a motivação de
seus colaboradores, pois era claro o plano de carreira e o colaborador tem a consciência que no
mínimo em 3 anos o seu salário e o seu cargo será melhorado, e a organização de sua estrutura
organizacional, pois cada colaborador tem sua descrição de cargo e sua hierarquia já definida,
fazendo com que todos sigam uma mesma direção.
Com essas melhorias para os colaboradores teve-se também a retenção da mão de
obra, fazendo com que os bons profissionais continue na empresa por muito mais tempo, visando
que a empresa analisada, procura ter pouca rotatividade de funcionários.
Também pode-se observar que ficou muito mais claro as responsabilidade de cada
colaborador e ninguém teve mais dúvidas do que realmente eram suas responsabilidades, dando
assim uma mais tranqüilidade aos supervisores e a empresa e facilitando também o dia a dia do
funcionário.
Além desses resultados, a implantação da estrutura de cargos e salários também
facilitou muito para a requisição de colaboradores e também no ato da contratação, pois já era
claro na descrição de cargo qual seria as atividades do candidato e também do novo colaborador.
Abaixo encontra-se os quadros de Plano de Carreira devidamente preenchido, os
demais quadros preenchidos se encontram nos anexos:
20
Plano de Carreira
Função
Classificação
Salário
Analista de Qualidade
Junior
Salário Inicial
Analista de Qualidade
Pleno
18%
Analista de Qualidade
Sênior
24%
Plano de Carreira
Função
Classificação
Salário
Auxiliar Administrativo
Junior
Salário Inicial
Auxiliar Administrativo
Pleno
13%
Auxiliar Administrativo
Sênior
20%
Plano de Carreira
Função
Classificação
Salário
Auxiliar de Manutenção
Junior
Salário Inicial
Auxiliar de Manutenção
Pleno
15 %
Auxiliar de Manutenção
Sênior
24%
Plano de Carreira
Função
Classificação
Salário
Auxiliar de Produção
Junior
Salário Inicial
Auxiliar de Produção
Pleno
16%
Auxiliar de Produção
Sênior
24%
21
Plano de Carreira
Função
Classificação
Salário
Conferente
Junior
Salário Inicial
Conferente
Pleno
16%
Conferente
Sênior
22%
Plano de Carreira
Função
Classificação
Salário
Eletricista
Junior
Salário Inicial
Eletricista
Pleno
18%
Eletricista
Sênior
25%
Plano de Carreira
Função
Classificação
Salário
Motorista
Junior
Salário Inicial
Motorista
Pleno
15%
Motorista
Sênior
20%
Plano de Carreira
Função
Classificação
Salário
Operador de Empilhadeira
Junior
Salário Inicial
Operador de Empilhadeira
Pleno
14%
Operador de Empilhadeira
Sênior
22%
22
Plano de Carreira
Função
Classificação
Salário
Operador de Máquina
Junior
Salário Inicial
Operador de Máquina
Pleno
12%
Operador de Máquina
Sênior
20%
Plano de Carreira
Função
Classificação
Salário
Recepcionista
Junior
Salário Inicial
Recepcionista
Pleno
14%
Recepcionista
Sênior
19%
Plano de Carreira
Função
Classificação
Salário
Supervisor de Controle de Qualidade
Junior
Salário Inicial
Supervisor de Controle de Qualidade
Pleno
16%
Supervisor de Controle de Qualidade
Sênior
21%
Plano de Carreira
Função
Classificação
Salário
Supervisor de Logística
Junior
Salário Inicial
Supervisor de Logística
Pleno
16%
Supervisor de Logística
Sênior
23%
23
Plano de Carreira
Função
Classificação
Salário
Técnico de Segurança
Junior
Salário Inicial
Técnico de Segurança
Pleno
14%
Técnico de Segurança
Sênior
Anexo: 3
Fonte: Elaborado pelo autor
20%
24
5- CONSIDERAÇÕES FINAIS
Uma boa política de Cargos e Salários deve ser estruturada a partir do equilíbrio
interno (descrição de cargos) e do equilíbrio externo (mercado), para que juntos posam ter bons
resultados e assim uma captação e retenção de mão-de-obra e, fazer com que melhore o clima
organizacional da empresa, aumentando os ganhos de produtividade, que com certeza é o maior
objetivo da empresa.
Fazer parte do setor de Recursos Humanos pra mim é uma honra muito grande, mas
não é uma tarefa fácil, pois é preciso dedicação e principalmente, gostar do que faz. Pra mim esse
trabalho foi muito gratificante, pois eu pude ajudar os colaboradores da empresa analisada a
terem mais tranqüilidade em relação as suas atividades prestadas e principalmente na adequação
dos salários.
Para a empresa também foi uma ótima implantação pois permitiu que seus
colaboradores pudessem ter mais tranqüilidade no seu dia a dia e facilitar a contratação de novos
colaboradores, aumentando também a produtividade da empresa.
A empresa tem como política de recursos humanos contribuir para os resultados da
empresa com pessoas qualificadas e motivadas, atraindo os melhores profissionais e retendo-os
na empresa, e para que isso ocorra a política de cargos e salários com certeza é muito importante,
pois nenhum setor de Recursos Humanos deve ignorar essa política.
Acredito que toda a empresa necessita ter uma política de cargos e salários na
empresa.
Os resultados foram satisfatórios e não tive dificuldade na realização do trabalho,
assim sendo o estágio foi muito proveitoso.
25
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CARVALHO, Antonio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Recursos Humanos PráticoIOB, São Paulo;1995
CHIAVENATO, Idalberto, Recursos Humanos. 6ª ed. São Paulo: Atlas, 2000,631p.
GUIA LOG, Pesquisa Salarial. [s.l:sn], 2008. Disponível em < http://www.guialog.com.br>.
Acesso em 15/09/2008
GUIA RH, Pesquisa Salarial. [s.l:sn], 2008. Disponível em < http://www.guiarh.com.br>.
Acesso em 15/09/2008
LAKATOS, Eva Maria e MARCONI, Marina de Andrade, Fundamentos de Metodologia
Cientifica. 3 ed. São Paulo: Atlas,1991, p.188
PASCHOAL, Luiz, Administração de Cargos e Salários. 2ª ed. Rev. E Ampl. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 2001, 283p.
PRADO JUNIOR, Antonio Carlos, Planejando Implementando e Mantendo um Sistema de
Avaliação de Cargos, São Paulo. LTR, 1995
SILVA, Maria Cristina da, A importância da Administração de Cargos e Salários no Poder
público.
Disponível
em:
http://www.administradores.com.br/artigos/a_importancia_da_administracao_de_cargos_e_salari
os_no_poder_publico/13814/ Acesso em 20/09/2008.
THIOLLENT, Michael, Metodologia da Pesquisa-ação. 14º ed. São Paulo : Cortez, 2005, p. 16.
ZIMPECK, Beverley Glen, Administração de Salários. 7ª ed. São Paulo: Atlas,1992, 346p.
26
ANEXOS
Anexo 1: Questionário Supervisores
DESCRIÇÃO DE CARGO
Data :
IDENTIFICAÇÃO
Título do Cargo:
Área :
RESPONSABILIDADES E PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES DO CARGO
Principais atribuições:
O QUE FAZ?
COMO FAZ?
REQUISITOS
Formação :
Experiência:
Anexo1: Questionário Supervisores
Fonte: Elaborado pelo autor
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Anexo 2: Descrição de Cargo
DESCRIÇÃO DE CARGO
Título do Cargo: Analista de Qualidade
Ocupante Atual do Cargo:
Área :Controle de Qualidade
DESCRIÇÃO SUMARIA
Implementar e manter um sistema de gestão da qualidade que garanta aderência aos parâmetros das normas
e exigências do mercado, dentro das políticas definidas pela empresa, zelando pelo cumprimento de todos os
funcionários na execução de seus deveres e responsabilidades através dos procedimentos descritos e
implementados. Estabelecer registros e supervisionar tomada de ações corretivas e preventivas.
RELAÇÕES HIERÁRQUICAS E FUNCIONAIS
Relacionamento Hierárquico: Diretor Operacional
PESSOAL ADMINISTRADO
RESPONSABILIDADES E PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES DO CARGO
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Inspeciona, através de auditorias o cumprimento desses procedimentos registrados;
Executa treinamento com cada funcionário e seu supervisor a cada término de montagem de
procedimento;
Audita as áreas após a implementação dos procedimentos junto ao auditor interno, bem como
coordenar e executar todas as auditorias internas da empresa;
Dá suporte ao instrumentista e supervisão na área de metrologia, executando análise dos instrumentos
quando da entrada e saída dos mesmos;
Coordena e controla os registros como solicitação de ação corretiva (SAC) e não conformidade
(RNC).
Coordena e inspecionar Controle Integrado de Pragas;
Acompanha atualizações de Legislação, repassando aos departamentos envolvidos todas as alterações
necessárias;
Supervisão na análise dos produtos acabados e de matéria prima;
REQUISISTOS
Formação: Superior – Química – Engenharia de Produção de Alimentos
Especialização na área de qualidade e/ ou alimentos
Experiência: Conhecimento em alimentos, microbiologia e legislação, boas práticas;
Microinformática;
Conhecimento em ferramentas de Qualidade, ISSO 9001, 2000;
Auditorias
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DESCRIÇÃO DE CARGO
DESCRIÇÃO DE CARGO
Título do Cargo: Auxiliar Administrativo
Ocupante Atual do Cargo:
Área :Administração
DESCRIÇÃO SUMARIA
Efetuar o faturamento, cuidando para que toda a documentação necessária siga juntamente com a nota fiscal, bem
como informações extras através de bilhetes;
Acompanhamento de pedidos de grandes redes, e digitação de pedidos diversos;
RELAÇÕES HIERÁRQUICAS E FUNCIONAIS
Relacionamento Hierárquico: Supervisor Vendas
PESSOAL ADMINISTRADO
RESPONSABILIDADES E PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES DO CARGO
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Executa o processo de faturamento de Notas fiscais, emitindo os boletos e anexando-os junto as NF´s,
para o carregamento;
Emiti relatório de minutas, para o carregamento e demais relatórios referentes ao faturamento para
acompanhamento de NF´s.
Acompanha via internet a chegada de pedidos de clientes especiais, efetuando a digitação dos
mesmos;
Efetuar agendamentos quando necessário;
Digita os pedidos no sistema para emissão de notas fiscais, sempre que solicitado;
Verifica a existência de observações especiais e transformado-as em bilhetes zelando para que
acompanhem a NF;
Transmiti arquivo eletrônico de NF quando houver exigência do cliente;
Emiti relatórios referentes ao faturamento para gerência e produção;
Carimba 2ªs e 4ªs vias de NF´s, cuidando do arquivo das 2ªs vias;
REQUISISTOS
Formação: 2º Grau Completo
Experiência: Informática
Faturamento
2 anos na função
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DESCRIÇÃO DE CARGO
Título do Cargo: Auxiliar de Manutenção
Ocupante Atual do Cargo:
Área: Manutenção
DESCRIÇÃO SUMARIA
Manter a conservação e limpeza da área externa dos prédios, efetuando pequenas reformas sempre que necessário,
cuidando da grama, da pintura sinalizadora do estacionamento;
RELAÇÕES HIERÁRQUICAS E FUNCIONAIS
Relacionamento Hierárquico: Supervisor Manutenção
PESSOAL ADMINISTRADO
RESPONSABILIDADES E PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES DO CARGO
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Efetua a limpeza das ruas e calçadas;
Apara a grama, com máquinas e o trator;
Executa pequenas reformas nos prédios da empresa;
Pinta alguns departamentos da empresa, quando necessário;
Auxilia na jardinagem;
Auxilia nos setores de carga e descarga, e produção, quando necessário;
- Efetua ação corretiva quanto a existência de parasitas.
REQUISISTOS
Formação: 1º Grau
Experiência: 6 meses
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DESCRIÇÃO DE CARGO
Título do Cargo: Auxiliar de produção
Ocupante Atual do Cargo:
Área : Produção
DESCRIÇÃO SUMARIA
Dar suporte a toda parte produtiva através de abastecimento dos silos, contagem de estoque, preparação de
caixas e empacotamento em geral..
RELAÇÕES HIERÁRQUICAS E FUNCIONAIS
Relacionamento Hierárquico: Supervisor Produção
PESSOAL ADMINISTRADO
RESPONSABILIDADES E PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES DO CARGO
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Abastece o silo, sempre que solicitado a estar no setor;
Quando estiver na esteira, encaixota o produto já embalado;
Quando no misturador, efetua as modificações necessárias para fabricação de produtos que necessitem das
misturas;
Prepara os materiais utilizados pela produção, como carimbo de caixas marcação de paletes e preparação
de estoque para o transporte das embalagens;
Auxilia na conferência de estoque;
Verifica a qualidade das embalagens através de testes aplicados após o empacotamento final;
Auxilia em outros departamentos quando solicitado;
REQUISISTOS
Formação: 2º Grau Completo.
Experiência: 1 ano
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DESCRIÇÃO DE CARGO
Título do Cargo: Conferente
Ocupante Atual do Cargo:
Área : Logistíca
DESCRIÇÃO SUMARIA
Conferência no carregamento e no recebimento de produtos. Efetuar a separação das cargas e controle de
estoque de matéria prima e produtos acabados, nos respectivos armazéns..
RELAÇÕES HIERÁRQUICAS E FUNCIONAIS
Relacionamento Hierárquico: Supervisor Logístico
PESSOAL ADMINISTRADO
RESPONSABILIDADES E PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES DO CARGO
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Utilizando a minuta de carga, separa os produtos por carga, para efetuar o carregamento;
Confere os carregamentos com as NF´s de saída;
Carimba as NF´s de saída, que estarão seguindo nos respectivos carregamentos;
Efetua contagem diária dos produtos acabados e matéria prima nos armazéns;
Faz planilha constando a saída e a entrada dos produtos na empresa, abatendo da quantidade já
existente;
Acompanha devoluções de clientes, conferindo NF´s e físico devolvido, preenchendo o devido
formulário de devolução e encaminhando o produto para ração, varredura, ou estoque, conforme
necessário;
Efetua contagem semanal de estoque por data de fabricação;
Acompanha transferências internas de produtos para a produção;
REQUISISTOS
Formação: 2º Grau Completo
Experiência: Mínima de 3 anos na função.
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DESCRIÇÃO DE CARGO
Título do Cargo: Eletricista
Ocupante Atual do Cargo:
Área :Manutenção
DESCRIÇÃO SUMARIA
Executar manutenção elétrica preventiva e corretiva em motores, máquinas, equipamentos e instalações de
produção de forma a mantê-los em perfeitas condições de uso..
RELAÇÕES HIERÁRQUICAS E FUNCIONAIS
Relacionamento Hierárquico: Supervisor Manutenção
PESSOAL ADMINISTRADO
RESPONSABILIDADES E PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES DO CARGO
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Identifica defeitos em compressores, motores, máquinas, equipamentos e instalações de produção,
procedendo à troca das peças desgastadas ou executando os serviços de reparos necessários, visando
garantir o seu adequado funcionamento e prolongar sua vida útil.
Faz reformas e montagem de sistemas elétricos, painéis e outros comandos, visando o perfeito
funcionamento dos equipamentos.
Executa a instalação de motores, máquinas e outros componentes elétricos dos equipamentos.
Orienta os usuários sobre as condições de funcionamento e operação dos equipamentos elétricos,
visando otimizar o desempenho desses equipamentos e evitando paradas por quebra ou defeito.
Controla o uso/ consumo dos materiais elétricos, com identificação do trabalho realizado e material
consumido.
Especifica e solicita o material a ser utilizado na manutenção elétrica.
REQUISISTOS
Formação: 2º Grau Completo
Curso técnico de eletricista
Cursos de especialização
Experiência: 4 anos na função
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DESCRIÇÃO DE CARGO
Título do Cargo: Motorista
Ocupante Atual do Cargo:
Área : Logística
DESCRIÇÃO SUMARIA
Dar suporte às atividades administrativas, com relação a trabalhos externos, incluindo outras cidades;
auxiliar na portaria e efetuar pequenas entregas.
RELAÇÕES HIERÁRQUICAS E FUNCIONAIS
Relacionamento Hierárquico: Supervisor Logística
PESSOAL ADMINISTRADO
RESPONSABILIDADES E PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES DO CARGO
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Executa serviços externos relacionados a como correios,(postagem de documentos, cartas e amostras
para clientes e fornecedores), fiscal, (Autenticação de documentos, reconhecimento de firmas, dar
entrada e retirar certidão negativa, pagamento de ISS) e bancos (pagamentos de faturas e taxas fiscais,
depósitos e trocas de cheques).
Retira e entrega materiais de manutenção elétrica e mecânica (peças para máquinas, empilhadeiras ou
predial, que necessitam de reposição imediata devido a algum tipo de problema, máquinas enviadas
ou retiradas de consertos)
Busca e/ou leva pessoas(rescisão em SP), documentos (que precisem ser protocolados em outra região
(Ex.: CETESB) ou materiais (equipamentos enviados para manutenção) em outras cidades(Campinas,
SP), sempre que necessário);
Efetua entregas de produtos na região (Bragança Paulista, Atibaia, Piracaia e arredores), recebendo,
em alguns casos, no ato da entrega;
REQUISISTOS
Formação: 2º Grau Completo.
Experiência: 2 anos
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DESCRIÇÃO DE CARGO
Título do Cargo: Operador de Empilhadeira
Ocupante Atual do Cargo:
Área :Logística
DESCRIÇÃO SUMARIA
Facilitar a movimentação interna dos produtos para o abastecimento da produção, contribuindo assim para o
resultado na execução correta das cargas e descargas.
RELAÇÕES HIERÁRQUICAS E FUNCIONAIS
Relacionamento Hierárquico: Supervisor Logística
PESSOAL ADMINISTRADO
RESPONSABILIDADES E PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES DO CARGO
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Organiza e agrupa todos os produtos que dependam da utilização da empilhadeira;
Retira da produção e levá-lo ao armazém correto;
Baixa os produtos para separação de cargas;
Carrega os veículos para transporte do produto acabado até o cliente;
Descarrega e recebe produtos que dependam do uso da empilhadeira;
Zela pela conservação do equipamento e das edificações da empresa, fazendo check-list diário da
manutenção da empilhadeira;
Preenche o documento de Ocorrência de Recebimento, encaminhando-o para o Controle de Qualidade;
REQUISISTOS
Formação: 2º Grau Completo
Curso de Operador de Empilhadeira
Experiência: Informática
3 anos na função
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DESCRIÇÃO DE CARGO
Título do Cargo: Operador de Máquina
Ocupante Atual do Cargo:
Área :Produção
DESCRIÇÃO SUMARIA
Programar a máquina de envase e acompanhar a produção verificando se o envase do produto obedece a
programação estabelecida. Efetuar testes com a embalagem verificando resistência e solda.
RELAÇÕES HIERÁRQUICAS E FUNCIONAIS
Relacionamento Hierárquico: Supervisor Produção
PESSOAL ADMINISTRADO
RESPONSABILIDADES E PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES DO CARGO
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Prepara e programa a máquina para a produção;
Planeja e controla o estoque da matéria-prima a ser envasada;
Supervisiona a qualidade da embalagem após o envase;
Supervisiona e treinar operadores iniciantes;
Mantém a limpeza do local, verificando o estoque de material de proteção e higiene do trabalho, utilizado
no setor;
Propõe medidas de segurança e desenvolvimento do trabalho que possam melhorar o processo;
REQUISISTOS
Formação: 2º Grau Completo
Curso de pneumática
Experiência: 2 anos na função
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DESCRIÇÃO DE CARGO
Título do Cargo: Recepcionista
Ocupante Atual do Cargo:
Área : Administração
DESCRIÇÃO SUMARIA
Atender aos consumidores através do call-center, encaminhando as solicitações e respondendo as mesmas o mais
rápido possível; Atendimento do PABX, auxiliar o gerente da unidade, bem como dar suporte aos demais setores
RELAÇÕES HIERÁRQUICAS E FUNCIONAIS
Relacionamento Hierárquico: Diretoria Industrial
PESSOAL ADMINISTRADO
RESPONSABILIDADES E PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES DO CARGO
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Atende os consumidores no call-center, auxiliando-os na resolução de problemas e atendendo as
solicitações dentro das possibilidades da empresa;
Gera relatório do atendimento para conhecimento e análise da gerência, diretoria e marketing;
Coordena o envio e recebimento de malotes e correspondências, distribuindo-os conforme necessário;
Efetua o arquivo de canhotos fiscais
Efetua uma planilha com o levantamento mensal de todos os gastos, para conhecimento da gerência.
Atendimento do PABX;
Recepção aos visitantes;
REQUISISTOS
Formação: 2º Grau Completo
Experiência: Informática
Atendimento
1 ano na função
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DESCRIÇÃO DE CARGO
Título do Cargo: Supervisor do Controle de Qualidade
Ocupante Atual do Cargo:
Área : Qualidade
DESCRIÇÃO SUMARIA
Assegurar a qualidade e conformidade dos produtos da empresa às normas oficiais, aos padrões
estabelecidos internamente e às especificações dos clientes. Supervisionar e controlar produtos/matériaprima/insumos nos processos de manipulação e produção bem como de certificações e licenças junto a
órgãos reguladores do Ministério da Agricultura e atendimento a clientes.
RELAÇÕES HIERÁRQUICAS E FUNCIONAIS
Relacionamento Hierárquico: Diretor Operacional
PESSOAL ADMINISTRADO
Diretamente Subordinados: 01 laboratorista B
RESPONSABILIDADES E PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES DO CARGO
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Esclarece de dúvidas de clientes e fornecedores, bem como envio de documentação, quando
solicitado;
Libera produtos, através de análises primárias e secundárias e matéria-prima recebida de terceiros;
Checa procedimentos e correção de problemas;
Coordena e acompanha teste com a embalagem de produtos;
Investiga problemas de qualidade, verificando não conformidades com produtos e materiais;
Envia amostras, e emissão de declarações e laudos dessas análises, sempre que solicitado.
Apoia ao setor produtivo, através de análise dos produtos;
Dá suporte ao setor de marketing, verificando mudanças em embalagens;
Controla e organiza as informações sobre normas técnicas oficiais, fazendo sua divulgação conforme
a necessidade e aplicabilidade.
REQUISISTOS
Formação: Superior – Engenharia de Alimentos, Química, Bioquímica ou equivalente sendo desejável
domínio do idioma espanhol.
Experiência: Mínima de 3 anos na função com conhecimentos gerais de produtos de laticínios, métodos, análises e
especificações de leite e derivados.
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Título do Cargo: Supervisor de Logística
Ocupante Atual do Cargo:
Área : Logística
DESCRIÇÃO SUMARIA
Coordenar e controlar as operações de carga e descarga, , responsabiliza pelo estoque visando a precisão de
informações. Suporte à Logística.
RELAÇÕES HIERÁRQUICAS E FUNCIONAIS
Relacionamento Hierárquico: Supervisor Compras/Logística
PESSOAL ADMINISTRADO
Diretamente Subordinados: 1 Aux. Adm, 5 Operador Empilhadeira, 7 Aux. De Produção,, 2 Conferente
RESPONSABILIDADES E PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES DO CARGO
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Supervisiona o controle dos estoques de material de embalagem, produto acabado, matéria-prima e de
almoxarifado; acompanhando a reposição dos mesmos junto ao setor de compras;
Coordena e inspecionar todas as movimentações internas de materiais, tanto nas cargas, quanto nos
recebimentos, transferências ou organizações;
Acompanha, programa e controlar os recebimentos de conteiners vindos da Argentina, informando
quaisquer danos ocorridos com os mesmos;
Solicita e acompanha a manutenção das máquinas e equipamentos do setor;
Controla os arquivos de documentos do setor através de inspeções periódicas;
Inspeciona a organização e limpeza da área de trabalho;
Entrega mensalmente, e trimestralmente os mapas de controles de produtos químicos, via internet ao
Ministério do Exército e Polícia civil, quando necessário;
Solicita a separação de material promocional, quando necessário;
REQUISISTOS
Formação: 2º Grau Completo, desejável superior em administração ou logística
Experiência: Informática e conhecimentos na área de logística
2 anos na função
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DESCRIÇÃO DE CARGO
Data :
I
Título do Cargo: Técnico de Segurança do Trabalho
Ocupante Atual do Cargo:
Área : Segurança do Trabalho / Manutenção
DESCRIÇÃO SUMÁRIA
Programar e supervisionar a execução dos serviços de manutenção mecânica, elétrica e predial, visando
garantir o adequado funcionamento dos equipamentos de produção e das instalações prediais.
RELAÇÕES HIERÁRQUICAS E FUNCIONAIS
Relacionamento Hierárquico: Diretor Operacional
Relacionamento Funcional:
PESSOAL ADMINIST RADO
Diretamente Subordinado:
RESPONSABILIDADES E PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES DO CARGO
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Supervisiona a manutenção predial e de todo o maquinário e equipamentos da unidade de Bragança
Paulista;
Controla gastos de energia;
Verifica funcionamento de implementos e equipamentos para manutenção e jardinagem;
Realiza inspeções nos equipamentos de produção, verificando seu estado de conservação e de
funcionamento, visando identificar necessidades de reparos corretivos e de manutenção preventiva.
Orienta as áreas de produção quanto à melhor maneira de utilizar os equipamentos, visando obter um
maior desempenho das máquinas.
Pesquisa e introduzir novas formas de execução dos trabalhos de manutenção, visando aprimorar a
qualidade dos serviços prestados.
Analisa o funcionamento de equipamentos, visando desenvolver novos sistemas, contribuindo assim
para a sua eficiência.
Faz controle dos custos de manutenção, para apropriação das despesas e mão-d-obra de manutenção
para as diversas unidades.
Executa vistoria permanente na área de segurança do trabalho;
Coordena PCMSO;
Coordena exames nos processos de demissão, admissão, mudança de função e retorno ao trabalho;
Faz treinamento, reuniões e eleição da CIPA, de brigada de Incêndio;
Inspeciona os ambientes de trabalho, bem como o laudo técnico de condições de ambiente do
trabalho, (LCAT)
Preenche documentos no caso de acidente de trabalho (CAT);
REQUISITOS
Formação: Superior preferencialmente em engenharia, mecânica ou Elétrica;
Experiência :Microinformática
Conhecimento na área de segurança do Trabalho;
Conhecimento na área de mecânica, ou elétrica, conhecimentos técnicos de mecatrônica .
Anexo 2: Descrição de Cargo
Fonte: Elaborado pelo autor