MÓDULO III Nota: Este módulo tem como objetivo principal apresentar aspectos relevantes sobre o perfil do cargo a ser recrutado e selecionado. Anter de iniciar os processos de Recrutamento & Seleção, faz­se imprescíndivel a colheita de informações a respeito do cargo que se pretende preencher, pois esta ferramenta auxiliará no planejamento das melhores formas de se executar tais processos, bem como será fonte importante para se fazer o cruzamento de informações entre o perfil do cargo e o perfil dos candidatos. Esse cruzamento poderá resultar na escolha do candidato mais adequado à vaga em seleção. A análise profissográfica ou análise de cargos é o processo de obter, analisar e registrar informações que dizem respeito ao cargo. É um instrumento de fundamental importância para a gestão de pesssoas em que o interesse recai, unicamente, no cargo e não no ocupante. O interesse pelo ocupante do cargo, ou em quem o ocupará, será analisado, respectivamente, na avaliação de desempenho (para aqueles que já trabalham na empresa) ou na seleção (para o caso dos candidatos). Inicialmente, vamos esclarecer o que estamos denominando de cargos. Concordamos com Chiavenato (1997) quando ele nos diz que cargo é a composição de todas as atividades desempenhadas por quem os ocupa, fazendo parte de um todo e ocupando uma posição na estrutura organizacional. Robbins (1999) complementa afirmando que os cargos representam, para a organização, a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais. Portanto, podemos afirmar que é através do cargo que se pode saber o que a pessoa faz na empresa, quais as suas responsabilidades, a sua importância, o nível hierárquico que ocupa e etc (RESENDE, 1991). Passemos agora, para a análise de cargos propriamente dita. Seu objetivo básico é estudar e determinar todas as qualidades, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas para um bom desempenho no cargo.
Deve contemplar os seguintes dados: aspectos intrínsecos ao cargo (identificação de termos e posição do cargo, deveres executados, responsabilidades envolvidas) e aspectos extrínsecos ao cargo (requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho). No processo de colheita de informações para a descrição (preocupa­se com o conteúdo do cargo) e análise de cargos, deve­se levar em consideração: o tipo de informação necessária à análise do cargo, a forma pela qual a informação pode ser obtida, os métodos de informação para a análise do cargo (observação, entrevista individual ou coletiva, reunião técnica, questionário estruturado ou aberto, informação sobre o método de trabalho etc) e o agente utilizado na colheita de informações sobre o cargo. A seguir explicitaremos algumas das principais técnicas utilizadas para colheita de informações sobre os cargos:
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Descrição e análise do cargo: consiste no levantamento de características intrínsecas (conteúdo do cargo) e extrínsecas (requisitos necessários que o cargo exige de seu ocupante) do cargo. Na verdade, o importante para a seleção são as informações a respeito dos requisitos e das características que um possível ocupante do cargo deverá ter. Sendo assim, os processos de recrutamento e seleção centram­se na pesquisa e avaliação de tais requisitos e nas características que os candidatos apresentam. Essa é uma das técnicas mais amplas, pois a partir dela, se pode elaborar um manual de cargos, que contemplará a descrição e análise de todos os cargos da organização;
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Aplicação da técnica dos incidentes críticos: consiste numa espécie de observação e anotação pelo superior imediato dos principais fatos e comportamentos dos ocupantes de determinado cargo, sendo tal observação fruto do contato cotidiano com pessoas que tiveram bom e mal êxito nestas funções. Tem como objetivo primordial localizar as características que melhoram e as que pioram o desempenho. Esta técnica traz um sério ponto a ser analisado: trata­se de uma observação fruto do arbítrio de uma única pessoa (na maioria das vezes), superior imediato. Tendo neste aspecto, várias questões a serem
consideradas, como por exemplo, o que deve ser analisado como desejável ou não;
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Requisição de empregado: esta técnica consiste na análise dos dados apresentados no formulário de requisição do empregado, feito pelo superior imediato, que especifica os requisitos e as características fundamentais que o candidato deverá possuir para ocupar aquele determinado cargo. Esta é uma das técnicas mais utilizadas em empresas onde não existe um sistema de descrição e análise de cargos e deve ser feito com o máximo de cuidado possível;
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Análise do cargo no mercado: técnica utilizada quando a empresa ainda não possui o cargo no seu quadro. Faz­se uma pesquisa no mercado em empresas similares, analisando as características necessárias ao candidato, o conteúdo do cargo, os requisitos do candidato, entre outros aspectos. O importante neste caso é que mesmo não encontrando no mercado um cargo “igual” ao que se está pretendo analisar, deve­se observar as características semelhantes e que possam ser adaptadas ao que realmente se espera desta função na empresa.
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Hipótese de trabalho: trata­se do levantamento aproximado do conteúdo do cargo e suas exigências em relação ao seu ocupante (requisitos e características necessárias), ou seja, um levantamento de hipóteses. Utilizado como meio inicial para obter uma descrição deste cargo e de seu ocupante, devendo ser aprimorado com novos dados o mais rápido possível, objetivando com isso o aprimoramento da função e deu ocupante.
De posse desses dados o órgão recrutador e selecionador tem melhores condições de identificar candidatos potenciais ao cargo. Em muitos casos, este órgão codifica os dados obtidos numa ficha profissiográfica, que por sua vez contém todos os aspectos considerados importante ao ocupante do cargo em questão. As principais vantagens da ficha profissiográfica são: descrição resumida e atualizada das aptidões, habilidades e traços da personalidade do ocupante do cargo, ser uma lista das principais características sociais necessárias para o pleno exercício das funções que compõem o cargo a ser preenchido e destacar às responsabilidades inerentes ao cargo descrito.
Além dos processos de Recrutamento & Seleção, a descrição e análise dos cargos pode ser utilizada pelo Recursos Humanos em vários outros subsistemas, tais como: treinamento de pessoal, administração de salários, avaliação do mérito funcional e promoção, guia para o supervisor e dados para a higiene e segurança industrial. Diante do exposto, para os processos de Recrutamento & Seleção, podemos afirmar que a importância do conhecimento do perfil da vaga é indispensável pois, possibilita à área de Recursos Humanos um horizonte a se guiar.