UNIVERSIDADE DO CONTESTADO-UnC
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
JOEL PEREIRA DOS SANTOS
REESTRUTURAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NO
DEPARTAMENTO DE LOGÍSTICA DE UMA EMPRESA NO RAMO INDUSTRIAL
NA CIDADE DE CAÇADOR/SC
CAÇADOR
2008
JOEL PEREIRA DOS SANTOS
REESTRUTURAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NO
DEPARTAMENTO DE LOGÍSTICA DE UMA EMPRESA NO RAMO INDUSTRIAL
NA CIDADE DE CAÇADOR/SC
Trabalho de Conclusão do Curso de
Administração para obtenção do grau de
Bacharel em Administração, ministrado
pela Universidade do Contestado – UnC
Caçador sob a orientação da Professora
Izolema Maria Atolini
CAÇADOR
2008
REESTRUTURAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NO
DEPARTAMENTO DE LOGÍSTICA DE UMA EMPRESA NO RAMO INDUSTRIAL
NA CIDADE DE CAÇADOR/SC
JOEL PEREIRA DOS SANTOS
Este Trabalho de Conclusão de Curso foi submetido ao processo de avaliação pela
Banca Examinadora para a obtenção do Título (Grau) de:
Bacharel em Administração
E aprovada na sua versão final em 07/07/2008, atendendo às normas da legislação
vigente da Universidade do Contestado e Coordenação do Curso de Administração.
____________________________________________
Paulo Cezar de Campos
BANCA EXAMINADORA:
_________________________
Izolema Maria Atolini
_________________________
Ana Luiza Pisa Marini
_________________________
Clayton Luiz Zanella
Dedico este meu estagio
primeiramente ao meu mestre da
vida que me orienta nas horas em
que mais preciso e para minha
esposa Simone e filha Amanda
que sempre estão ao meu lado
me motivando e auxiliando nas
minhas conquistas.
AGRADECIMENTOS
Agradeço ao meu mestre da vida que trouxe o verdadeiro budismo para o
Brasil e com suas orientações consegui estar na reta final de um curso de
graduação na Universidade do Contestado – Curso de Administração;
A minha amada esposa Simone e filha Amanda, que deram me o apoio
incondicional que nunca desistisse dos meus objetivos;
Aos professores e amigos que se dispuseram comigo todos os momentos
dessa caminhada;
Enfim em especial a todos os meus sinceros agradecimentos.
“O grande mal é precursor do grande
bem, portanto, quanto mais difícil for a
nossa situação, mais devemos nos
alegrar. A nossa atitude deve ser:
puxar, que a oportunidade maravilhosa
aparece! Ter fé significa vencer as
circunstancias dessa forma. É esse tipo
de fé que transforma o grande mal num
grande bem.” (Daisaku Ikeda)
RESUMO
O presente trabalho tem como objetivo apresentar uma proposta de
reestruturação de cargos e salários no Departamento de Logística de uma empresa
localizada no município de Caçador / SC. Por sua vez, a empresa também usufrui do
mesmo, partindo do pressuposto de que o plano de cargos e salários serve de apoio
para os colaboradores trabalharem motivados em busca de uma melhor posição na
empresa. A partir da definição dos objetivos do estudo e a metodologia, na qual se
utilizou em primeiro momento pesquisa bibliográfica, com uso de livros e toda e
qualquer fonte de dados sobre plano de descrição de cargos. Em seguida, foram
atualizadas as descrições de cargos e salários, analisou-se pontuação de cargos de
acordo com o manual para avaliação de cargos e também tabela salarial.
Palavras-chave: Descrição, cargos e salários.
ABSTRACT
The present work has as objective to present a proposal of reorganization of
positions and wages in the sector of Expedition of a company located in the city of
Caçador/SC. In turn, the company also usufructs of the same, leaving of the
estimated one that the plan of positions and collaborating wage serves of support to
work them motivated in search of one better position in the company. From the
definition of the objectives of the study and the methodology, in which if she used at
first moment searches bibliographical, with use of books and all and any source of
data on plan of description of positions. After that, the descriptions of positions
had been brought up to date and wages, punctuation of positions was
analyzed in accordance with the manual for evaluation of positions and also
wage table.
Key-Word: Description, positions and wages.
LISTAS DE QUADROS
Quadro 1 - Modelo de Descrição de Cargo....................................................................... 18
Quadro 2 - Conteúdo a ser descrito sobre o cargo.......................................................... 20
Quadro 3 - Descrição do cargo de Auxiliar de Escritório ................................................ 29
Quadro 4 - Descrição do cargo de Auxiliar de Expedição. ............................................. 30
Quadro 5 - Descrição do cargo de Conferente................................................................. 31
Quadro 6 - Descrição do cargo de Encarregado de Seção............................................ 32
Quadro 7 - Descrição do cargo de Faturista. .................................................................... 33
Quadro 8 - Descrição do cargo de Motorista. ................................................................... 34
Quadro 9 - Descrição do cargo de Operador de Empilhadeira...................................... 35
Quadro 10 - Descrição do cargo de Analista de Logística. ............................................ 36
Quadro 11 - Descrição do cargo de Puchador. ................................................................ 37
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Fator de Instrumento do Manual de Avaliação de Cargos. ........................ 39
Tabela 2 - Definição de pontos para avaliação do cargo Analista de Logística.......... 40
Tabela 3 - Definição de pontos para avaliação do cargo Auxiliar de Escritório .......... 40
Tabela 4 - Definição de pontos para avaliação do cargo Auxiliar de Expedição ........ 41
Tabela 5 - Definição de pontos para avaliação do cargo Conferente........................... 41
Tabela 6 - Definição de pontos para avaliação do cargo Encarregado deExpedição42
Tabela 7 - Definição de pontos para avaliação do cargo Faturista ............................... 42
Tabela 8 - Definição de pontos para avaliação do cargo Motorista .............................. 43
Tabela 9 - Definição de pontos para avaliação do cargo Operador de Empilhadeira 43
Tabela 10 - Definição de pontos para avaliação do cargo Puchador ........................... 44
Tabela 11 - Tabela Salarial Ficticia .................................................................................... 45
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 12
1.1
APRESENTAÇÕES DO TEMA..................................................................... 13
1.2 PROBLEMÁTICA............................................................................................... 13
1.3 JUSTIFICATIVA................................................................................................. 13
1.4 OBJETIVOS ...................................................................................................... 14
1.4.1 Objetivo Geral................................................................................................. 14
1.4.2 Objetivos Específicos ..................................................................................... 14
1.5 ESTRUTURA CAPITULAR................................................................................ 14
2 REFERECIAL TEÓRICO ...................................................................................... 16
2.1 DESCRIÇÕES DE CARGOS E SALÁRIOS ...................................................... 16
2.1.1 Descrição de cargos ....................................................................................... 16
2.1.2 Cargos ............................................................................................................ 19
2.1.2.1 Titulação de Cargos..................................................................................... 22
2.1.3 Salário ............................................................................................................ 23
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS.............................................................. 26
3.1 MÉTODOS DA PESQUISA ............................................................................... 26
3.2 UNIVERSO........................................................................................................ 26
3.3 TÉCNICAS DE COLETA DE DADOS................................................................ 26
3.4 TÉCNICAS DE ANÁLISE DE DADOS............................................................... 27
4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO............................................................................ 28
4.1 DESCRIÇÃO DE CARGOS............................................................................... 28
4.2 REESTRUTURAÇÃO DA PONTUAÇÃO DOS CARGOS DE ACORDO COM O
M MANUAL PARA AVALIAÇÃO DE CARGOS ..................................................... 37
4.2.1 Método de Avaliação por Pontos .................................................................... 37
4.3 TABELA SALARIAL........................................................................................... 44
5 CONCLUSÃO ....................................................................................................... 46
REFERÊNCIAIS ....................................................................................................... 47
ANEXOS .................................................................................................................. 48
1 INTRODUÇÃO
Planejar a área de recursos humanos hoje é fundamental, pois o ambiente
empresarial está cada vez mais exigente e rigoroso com as organizações. Não há
mais espaço para as empresas que seguem modelos de gestão antiquados. As
mesmas precisam adequar-se às necessidades humanas, de certa forma integrada,
sejam elas: clientes, proprietários, fornecedores, colaboradores, dirigentes e entre
outras. O equilíbrio dinâmico entre todas as áreas da empresa e do próprio ambiente
de trabalho passa a ser fundamental, pois as mudanças estão mais rápidas,
constantes e significativas.
Necessitando da importância destas mudanças, a reestruturação de cargos e
salários consiste no processo de analisar e comparar o conteúdo dos cargos
existentes, colocando em ordem de classe. Para utilização como base do sistema de
remuneração, relacionando-se com o preço para obtenção do cargo.
O objetivo desta reestruturação é um meio de determinar o valor relativo de
cada cargo dentro do Departamento de Logística, sendo que, em um primeiro
momento, consiste na obtenção de informações a respeito do cargo. Essa análise
determina os requisitos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas
pelo cargo para seu adequado desenvolvimento. Esta análise permite que os cargos
sejam posteriormente classificados e avaliados para efeito de comparação.
Em outras palavras, a descrição de cargos propõe rever os requisitos
intelectuais e físicos que o ocupante do cargo em questão deveria ter para
desempenhar adequadamente o cargo, quais as responsabilidades que o cargo
impõe ao ocupante e em que condições o cargo deve ser desempenhado. Desta
forma, o presente estudo busca mostrar a necessidade de uma reestruturação do
plano de cargos e salários, no Departamento de Logística de uma empresa na
cidade de Caçador/SC.
13
1.1 APRESENTAÇÕES DO TEMA
O ser humano sempre quer estar em uma sociedade organizada para viver e
as empresas não são diferentes, a reestruturação do plano de cargos e salários, no
Departamento de Logística de uma empresa no ramo industrial na cidade de
Caçador/SC é um projeto que vai auxiliar nesta atualização.
1.2 PROBLEMÁTICA
O Departamento pessoal da empresa está com dificuldade para atualizar as
descrições de cargos e salários e vários setores também estão com seus cargos
com a mesma titulação mas as funções exercidas são diferentes. Assim, houve a
necessidade de uma nova indagação “Qual é a importância de uma reestruturação
do plano de cargos e salários no Departamento de Logística de uma empresa no
ramo industrial na cidade de Caçador/SC”?
1.3 JUSTIFICATIVA
O salário se origina basicamente do valor do cargo e dentro dele as eventuais
variações: de um lado nas qualificações e de outro na dedicação dos seus
ocupantes como referencia própria política salarial da empresa.
Para o Departamento de Logística da empresa a reestruturação de cargos e
salários contribuiria para avaliar o desempenho de colaboradores e o nível de
satisfação de cargos e salários dos mesmos.
Para uma empresa é importante ter seus cargos e salários bem descritos,
para no futuro não ser questionado nas auditorias e facilitar na contratação de um
novo colaborador.
14
1.4 OBJETIVOS
1.4.1 Objetivo Geral
Analisar as descrições dos cargos e salários no Departamento de Logística da
empresa para sua possível reestruturação.
1.4.2 Objetivos Específicos
ü
Atualizar as descrições de cargos dos colaboradores;
ü
Reestruturar pontuação dos cargos de acordo com o manual
para avaliação de cargos;
ü
Ajustar a tabela salarial do Departamento de Logística de acordo
com a nova pontuação dos cargos.
1.5 ESTRUTURA CAPITULAR
O presente trabalho encontra-se dividido em 5 capítulos.
O primeiro capítulo refere-se introdução onde estão abordados o tema, a
problemática, os objetivos e a justificativa da pesquisa.
No segundo capítulo, refere-se ao Referencial Teórico, onde estão expostas
as considerações dos autores no presente assunto do trabalhado a reestruturação
do plano de cargos e salários no Departamento de Logística de uma empresa no
ramo industrial na cidade de Caçador/SC.
Trata-se no terceiro capítulo, os procedimentos metodológicos utilizados no
decorrer da pesquisa tais como: técnicas de coleta de dados e análise destes
também foram expostas a natureza e universo da pesquisa.
Quarto capítulo, apresenta-se à Análise e Interpretação,
15
Dos dados onde reestruturou os cargos e salários no Departamento de
Logística
da
Empresa,
confrontando-os
com
o
referencial
teórico,
para
posteriormente serem utilizados no Departamento Pessoal da empresa.
No quinto e último capítulo, há a conclusão do presente trabalho, onde foi
exposto o objetivo a ser atingido e os resultados a serem alcançados com essa
reestruturação.
2 REFERECIAL TEÓRICO
2.1 DESCRIÇÕES DE CARGOS E SALÁRIOS
2.1.1 Descrição de cargos
Na organização cada colaborador está interessado em investir com trabalho,
dedicação e esforço pessoal com os seus conhecimentos e habilidade, desde que
receba uma retribuição adequada. As organizações estão interessadas em investir
em recompensas para as pessoas visando receber contribuições ao alcance de seus
objetivos.
Entretanto, Chiavenato (1994, p. 176), caracteriza descrição de cargos:
Como uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz como ele faz e
em que condições o cargo é desempenhado. Esse conceito é utilizado para
definir as especificações do cargo, o qual relaciona os conhecimentos,
habilidades e capacidades necessárias ao desempenho satisfatório do
cargo.
A descrição de cargos padrão registra o que o ocupante da posição tem por
obrigação realizar para atingir os objetivos do cargo e por extensão os objetivos da
empresa, e não o que o ocupante sabe fazer, pois com certeza, ele conhece muito
mais do que lhe é exigido no contrato de trabalho firmado na instituição. (PASCOAL,
2001, p 12)
A descrição deve ser elaborada de forma simples e clara para que alguém
que não conheça determinado cargo possa compreendê-lo. Os detalhes devem ser
descritos para evitar duvidas e devem ser eliminados aqueles que não contribuem
para sua compreensão. Caso sejam empregados termos pouco conhecidos ou
técnicos, esses devem ser definidos. A descrição e a especificação se referem ao
cargo e não ao ocupante deste. Portanto, devem ser descrita as tarefas e
especificados os requisitos exigidos pelo cargo e não o que o eventual ocupante
sabe fazer. Desta forma, se o ocupante de um cargo sabe um idioma estrangeiro,
mais o cargo não exige tal conhecimento, essa informação não deve fazer parte da
descrição e especificação do cargo. (PONTES, 1993, p 55)
17
Segundo Marras (2000, p. 70):
É o processo de sinterização das informações recebidas e prospectadas no
passo anterior de análise das funções, padronizando o registro dos dados
de maneira a permitir um rápido e fácil acesso aos contornos de cada um
dos cargos da empresa; você deve montar o manual de descrição de cargos
onde irá compilar todas as descrições dos cargos constantes na empresa
dividindo-os por área conforme a estrutura existente na sua empresa.
As descrições variam em sua configuração de uma organização para outra,
segundo o modelo que for adotado. Em geral as descrições contem, como mínimo, a
identificação do cargo, um sumário das suas funções e uma descrição mais
detalhada das funções. Geralmente as descrições são feitas com vistas à avaliação
dos cargos, tarefa que, para ser realizada de maneira mais confiável, depende
desse documento. Entretanto, trata-se de um trabalho demorado, que toma tempo
não só do profissional que elabora a descrição, mais também de quem fornece os
dados e de quem revisa e aprova e, portanto, deve ter uma utilização mais ampla.
(PASCHOAL, 2001, p 24)
“A descrição de cargos é um documento básico da empresa, tanto para
classificação como para avaliação do cargo. Para isso, deverá conter, de forma
sucinta, todos os elementos necessários à aplicação da metodologia estabelecida
no manual”. (MAIA, 1990, p 30).
Processo que consiste em determinar pelo estudo e pela observação os
elementos ou fatores que compõem a natureza de um cargo e o tornam distinto de
todos os outros existentes na organização: é a determinação das tarefas que
compreendem um cargo junto com a análise dos requisitos de escolaridade,
experiência, responsabilidade, condições de trabalho e outros requisitos exigidos de
seu ocupante para desempenhá-lo a contendo (ZIMPECK,1990, p 40).
Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz como faz, sob
quais condições faz e por que faz. A descrição de um cargo é um retrato simplificado
do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. Ela define o que o
ocupante faz, quando faz, como faz, onde faz e por que faz.
O formato de uma descrição de cargo inclui o titulo do cargo o sumário das
atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo.
(CHIAVENATO, 2004, p 207).
18
A
Cargo: Auxiliar de escritório
Localização: Departamento de Logística
DESCRIÇÃO SUMÁRIA.
Planejar e programar os carregamentos por turno de expedição liberar as cargas
prontas.
B
DESCRIÇÃO DO CARGO.
C
Ø Verificar no sistema os pedidos liberados para embarque;
Ø Definir roteiro de entrega;
Ø Definir tipo de caminhão necessário, observado as restrições para cada
Cliente;
Ø Elaborar o plano de carga de acordo com a data de entrega e o volume por
carga e solicitar caminhão para transportadora;
Ø Ao receber o plano de carga cumprido pelo operador, analisar se está
completo e correto;
Ø Emitir romaneio de carga e encaminhar liberação para o faturamento;
Ø Preencher check-list das entregas por caminhão e obter assinatura do
transportador;
Ø Liberar documentação para o transportador viajar;
Providenciar alterações nas datas de entrega solicitada pela área comercial.
Quadro 1 - Modelo de Descrição de Cargo.
Fonte: Manual Prático de administração de Cargos e salários (2001, p21).
No quadro acima segue um exemplo de um modelo de descrição de cargos
da empresa que se divide em:
a)
Cabeçalho ou identificação do cargo - é através do cabeçalho
que o cargo é identificado e localizado na estrutura da empresa e sua rápida
leitura já de ser o suficiente para dar uma idéia de suas características. Isso
equivale dizer que a denominação do cargo deve esforçar-se para:
ü
Ser explicita, evitando-se generalidades como Auxiliar de
Escritório, Encarrega de Seção, etc.
ü
Propiciar comparações com o mercado de trabalho sempre que
possível.
b)
Descrição sumária – como diz o próprio nome deve traduzir de
forma reduzida o cargo que está descrevendo. Nota-se também que não se
trata apenas de reduzir as atividades do cargo, descrevendo sinteticamente
19
as tarefas executadas, mas sim, retratá-la no todo, incluindo sua posição na
estrutura hierárquica da empresa.
c)
Descrição detalhada – Não é desnecessário a descrição
detalhada de um cargo, pois a narração alongada das tarefas visa fornecer o
maior número de elementos possíveis para um conhecimento suficiente do
cargo e daí uma perfeita avaliação do mesmo. (D’ ANNIBALE, 2001, p 25).
2.1.2 Cargos
A forma tradicional das organizações ordenarem e agruparem as tarefas
atribuídas às pessoas que compõem em um conjunto mais ou menos formal
constitui um fato organizacional ao qual se convencionou chamar de cargo.
As pessoas estão habituadas e até socialmente condicionadas a se
apresentarem por meio do cargo que ocupam: Eu sou chefe de contabilidade, e
fulano de tal é analista de sistemas etc. Às vezes, o cargo é substituído por uma
forma mais genérica que é a profissão: fulano de tal é Contador, cicrano é
Engenheiro etc. Mesmo nesse caso a pessoa se apresenta ou é apresentada pela
sua ocupação que, dentro das organizações, se traduz como cargo. ( PASCHOAL,
2001, p 4).
Segundo Pontes (1993, p. 41).
Cargo é o agregado de funções substancialmente idênticas quanto à
natureza das tarefas executadas e especificações exigidas, o que leva a
considerar que numa empresa existe um número muito menor de cargos em
relação ao número de funções. Isto é, caracteriza-se um cargo como
colocar minuciosamente o que cada colaborador desenvolve o que ele faz,
por que ele faz como ele faz. Sendo assim, um retrato simplificado do
conteúdo das principais atividades e responsabilidades do cargo.
20
O que faz
Quando faz
Conteúdo
do
Cargo
Como faz
Onde faz
Por que faz
Tarefas e
atividades a
executar
Periodicidade:
Diária, Semanal,
Mensal, Anual
Esporádica
Através de: pessoas
máquinas e
equipamentos
materiais dados e
informações
Local e ambiente
de trabalho
Objetivos do cargo
Metas e resultados
a atingir.
Quadro 2 - Conteúdo a ser descrito sobre o cargo
Fonte: CHIAVENATO (1999).
Cargo é o conjunto de funções com uma posição definida na estrutura
organizacional isto é, no organograma. Posicionar um quadro em um organograma é
definir quatro coisas: o seu nível hierárquico, a área ou departamento aonde esta
localizado, o seu superior hierárquico (a quem presta responsabilidade) e os seus
subordinados (sobre a os quais exerce autoridade). (CHIAVENATO, 1995, p 240)
Para Chiavenato (2002), desenhar um cargo significa estabelecer quatro
condições fundamentais:
O conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar
(conteúdo do cargo);
Como esse conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser desempenhado
(métodos e processos de trabalho);
21
a) A quem o ocupante de cargo deverá reportar-se (responsabilidade),
isto é, relação com sua chefia;
b) Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade),
isto é, relação com seus subordinados.
Desta forma, o desenho de cargos é a descrição do teor dos métodos de
trabalho e das relações com os outros cargos com o intuito de satisfazer os
requisitos tecnológicos, organizacionais, sociais e pessoais de seu ocupante. De
responsabilidade do departamento de gestão de pessoas o desenho de cargos,
podendo também ser de responsabilidade de algum órgão industrial (que
desenvolve o desenho de cargos tipicamente fabris) ou de organização de métodos
(que desenha os cargos para escritórios) que cuida do planejamento e distribuição
de tarefas e atribuições de boa parte da organização.
Chiavenato (1994) descreve ainda, que para os demais cargos como de áreas
administrativas, financeira e mercadológica serão desenhados por suas gerências
com a intenção de sanar um problema imediato, pois são cargos que não possuem
estabilidade, não são estáticos muito menos definitivos, os quais vivem em
constante mudança e evolução para poder acompanhar as mudanças do mercado
em função das exigências cada vez maior do mundo moderno e da globalização.
Já para Paschoal (2001) devido à divisão do trabalho e consequente
especialização funcional, as necessidades básicas de recursos humanos para a
organização, seja em quantidade ou em qualidade são estabelecidas através de um
esquema de descrição e especificações de cargos. As descrições de cargos
relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, enquanto as
especificações de cargos se preocupam com os requisitos necessários ao ocupante.
Assim, os cargos são preenchidos de acordo com essas descrições e
especificações.
Em outras palavras, é preciso descrever e analisar os cargos para se
conhecer seu conteúdo e especificações, para se poder administrar os recursos
humanos nele aplicados. Assim, quando o desenho dos cargos já está feito há muito
tempo o problema é conhecê-lo em sua totalidade. A descrição e análise de cargos
são o melhor caminho para isso.
O cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma
empresa – o ocupante – que pode ser englobado em um todo unificado e que figura
em certa posição formal do organograma da empresa. Assim, para desempenhar as
22
suas atividades, a pessoa que ocupa um cargo deve ter uma posição definida no
organograma! Posição esta que define o seu nível hierárquico, a subordinação (a
quem presta responsabilidade), os subordinados (sobre quem exerce autoridade) e
o departamento ou divisão que está localizado. Por essa razão os cargos são
representados no organograma através de retângulos, cada qual com dois terminais
de comunicação: o superior que liga ao cargo acima e define a subordinação, e o
inferior que o liga com os cargos abaixo define seus subordinados. CHIAVENATO
(1999, p. 160).
2.1.2.1 Titulação de Cargos
Identificação atribuída a um conjunto de funções evidenciando o principal
modo a diferenciá-lo das demais existentes na estrutura de acordo com
NASCIMENTO (2001, p 12) podemos identificar como:
ü
Nível funcional ou atividade especifica;
ü
Estrutura organizacional ou classificação;
ü
Área de atividade.
Segundo Paschoal (2001, p 4):
A titulação adequada do cargo é importante, tanto para refletir, em poucas
palavras, o alcance do cargo como também par o ego do ocupante. Uma
denominação com conotação pejorativa, estranha ou longa demais, faz com
que a pessoa se sinta constrangida em anunciá-la. Às vezes, temos que
buscar um meio termo entre refletir a natureza do cargo e atender o ego do
ocupante.
De modo geral, os títulos necessitam ser sucintos e obedecer a um padrão
existente na organização. Sempre que possível obedecer aos dispositivos
constantes da CLT (Consolidação da Legislação Trabalhista) e as denominação do
CBO (Catalogo Brasileiro de Ocupação). Hoje o CBO traz de maneira clara os
modelos predeterminados, apontando a descrição sumária, detalhada e requisitos
mínimos dispensados ao cargo, proporcionando assim, maior facilidade na
confrontação de dados para a correta titulação.
Para Carvalho e Nascimento (1993), as identificações de um conjunto de
funções evidenciam o principal, de modo a diferenciá-lo dos demais existentes na
estrutura, com base em:
23
a) Nível funcional e/ou atividades específicas;
b) Estrutura organizacional ou classificação;
c) Área de atividade.
A exemplo do que ocorre com a palavra que pode conter prefixo, infixo e
sufixo, a nomenclatura do cargo, considerada como um todo, ficará assim
constituída:
ü Prefixo: Determina a nomenclatura referente ao nível funcional e/ou atividade
especifica.
Exemplo:
Diretor,
Gerente,
Chefe,
Analista,
Operador,
Programador ou Mecânico.
ü Infixo: Determina a nomenclatura referente a linha estrutural ou classificatória.
Exemplo: Diretoria, Departamento, Seção, “Junior”, “Sênior” e Adjunto.
ü Sufixo: Determina a nomenclatura referente a atividade preponderante onde
está
alocado
o
cargo.
Exemplo:
Recursos
Humanos,
Treinamento,
Patrimônio, Tesouraria, Produção e Manutenção Elétrica.
2.1.3 Salário
Quando se fala em salário trata-se de uma política de gestão de
colaboradores
centrada
no
princípio
segundo
o
qual,
no
âmbito
do
comprometimento, a qualidade de vida funcional vale tanto quanto a retribuição
monetária. Esse conceito manda oferecer desafios não-desmotivadores, programas
de qualificação formal, horário móvel, qualificação dos ocupantes de cargos.
Graduados e de cargos técnicos em habilidades interpessoais, enfim, ganhos não
mensuráveis que fazem um ambiente de trabalho ficar humanizado.
Na organização cada colaborador está interessado em investir com trabalho,
dedicação e esforço pessoal, com os seus conhecimentos e habilidade, desde que
receba uma retribuição adequada. As organizações estão interessadas em investir
em recompensas para as pessoas desde que as mesmas possam receber
contribuições ao alcance de seus objetivos.
É sábio que o salário não é o único condicionante das pessoas no trabalho,
outros fatores estão presentes e o salário deve ser analisado nesse contexto para
que não tendamos a tratar como salário questões não salariais ou, pelo menos, não
24
exclusivamente salariais. O salário tem sido sempre a principal questão entre
empresas e empregados, especialmente em economias estáveis, onde o salário
está constantemente sob ameaça. (PASCHOAL, 2001, p 6)
O salário representa uma transação das mais complicadas, pois quando uma
pessoa aceita um cargo ela está se comprometendo a uma rotina diária, a um
padrão de atividades e a uma ampla faixa de relação interpessoal dentro de uma
organização e, para tanto, recebendo salário. Assim, em troca desse elemento
simbólico e intercambiável – o dinheiro – o homem é capaz de empenhar grande
parte de si mesmo, de seu esforço e de sua vida. (CHIAVENATO, 1994, p 302)
Para as organizações os salários são a um só tempo, um custo e um
investimento. Custo, porque os salários se refletem no custo do produto ou do
serviço final. Investimento, porque representa aplicação de dinheiro em um fator de
produção – o trabalho – como uma tentativa de um retorno maior. (CHIAVENATO,
1999, p 304)
A participação dos salários no valor do produto depende obviamente do ramo
da atividade da organização. Quanto mais automatizada a produção (tecnologia de
capital intensivo), menor a participação dos salários nos custos da produção. Por
outro lado, quanto maior o índice de manufatura (tecnologia da mão de obra
intensiva), maior a incidência dos salários nos custos de produção. Em qualquer dos
casos, os salários sempre representam para a empresa um respeitável volume de
dinheiro que precisa ser muito bem administrado. (CHIAVENATO, 1995, p 305)
Para Chiavenato (1999) salário é uma contraprestação pelo trabalho de uma
pessoa na organização. Em troca do dinheiro – elemento simbólico e intercambiável
– a pessoa empenha parte de si mesma, de seu esforço e de sua vida
comprometendo-se a uma atividade cotidiana e de seu desempenho na
organização.
Para as pessoas, o trabalho é considerado um meio para atingir um objetivo
intermediário, que é o salário. Segundo a teoria da “expectância”, o salário permite
alcançar muitos objetivos finais desejados pelo individuo. Na pratica o salário
constitui a fonte de renda que proporciona o poder aquisitivo de cada pessoa. E o
poder aquisitivo define o padrão de vida de cada pessoa e a satisfação de sua
hierarquia de necessidades individuais. O contracheque que o funcionário recebe da
organização é o mais importante elemento para o seu poder de compra. O volume
de dinheiro que uma pessoa ganha serve também como indicador de poder e de
25
prestigio, que influencia seus sentimentos de auto-estima. Em suma, a remuneração
afeta as pessoas sob o ponto de vista econômico, sociológico e psicológico.
Para a organização o salário representa em um só tempo um custo e um
investimento. Custo porque o salário se reflete no custo do produto ou no serviço
final. Investimento porque representa a aplicação de dinheiro em um fator de
produção – o trabalho – como um meio de agregar valor e obter um retorno maior a
curto e médio prazo.
A proporção dos salários e respectivos encargos sócias no valor do produto
ou do serviço oferecido pela organização depende do ramo de atividade da
organização. Quanto mais automotivada for a produção (tecnologia de capital
intensivo) , quanto menor a participação dos salários nos custos de produção. Por
outro lado, quanto maior o índice de manufatura (tecnologia de mão de obra
intensiva), maior será a incidência dos salários e encargos nos custos de produção.
Em qualquer dos casos, os salários sempre representam para a organização um
respeitável volume de dinheiro que precisa ser muito bem administrado.
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
3.1 MÉTODOS DA PESQUISA
Foram utilizados em primeiro momento pesquisas bibliográficas, com uso de
livros, artigos, sites, periódicos e toda e qualquer fonte de dados sobre descrição de
cargos e salários, a fim de identificar seus conceitos, aplicabilidade, tipos e função.
Para melhor êxito do trabalho as informações com as quais foram trabalhadas no
período foram coletadas na empresa.
Em seguida foram feitas na empresa com o auxilio da gerente de logística a
descrição e avaliação de cargos, o plano de remuneração e a tabela salarial, o
método que será utilizado é o de entrevista.
O entrevistador colhe as informações do informante e os dados pertinentes a
elaboração da descrição e dos requisitos do cargo. As perguntas devem ser muito
bem elaboradas, mais o informante deve ser criteriosamente selecionado. Não cofiar
na memória, anotar tudo sumariamente durante a entrevista e complementar logo
após o encerramento. (NASCIMENTO, 2001, p 07)
3.2 UNIVERSO
A pesquisa foi realizada no Departamento de Logística de uma empresa no
ramo industrial na cidade de caçador/SC, que consta com 56 funcionários e serão
reestruturados todos os nove cargos existentes no setor.
3.3 TÉCNICAS DE COLETA DE DADOS
As técnicas utilizadas foram as de entrevista estruturada com a Gerente de
Logística da empresa e questionários para obtenção de pontuações para tabela
salarial reestruturada dos mesmos.
27
3.4 TÉCNICAS DE ANÁLISE DE DADOS
As entrevistas e questionários obtidos pelo referente trabalho foram
analisados no setor de Departamento Pessoal da empresa para as devidas
providências de mudanças e feitas às somatórias dos pontos para ajuste da tabela
salarial
4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO
4.1 DESCRIÇÃO DE CARGOS
No Departamento de Logística da empresa foram reestruturados todos os
nove cargos existentes que são os seguintes:
ü Auxiliar de escritório;
ü Auxiliar de expedição;
ü Conferente;
ü Encarregado de Expedição;
ü Faturista;
ü Motorista;
ü Operador de Empilhadeiras;
ü Analista de Logística;
ü Puxador.
Todos de uma forma ou outra foram reestruturados e até mesmo feitos por
motivo que no Departamento Pessoal não terem as descrições de alguns cargos.
(Ex. Auxiliar de Escritório do Departamento de Logística), que só teriam a descrição
de um Auxiliar de Escritório geral para todos os Departamentos
O maior objetivo desse trabalho foi de reestruturar os cargos por motivo de
uma grande mudança no Departamento de Logística da empresa no último ano por
causa das mudanças e valorização de algumas funções como, por exemplo, o cargo
de Analista de Logística que, até então, era de Programador de Cargas.
Em seguida segue todos os cargos do Departamento de Logística da
empresa, atualizados para avaliação da gerência de Recursos Humanos:
29
Cargo: Auxiliar de escritório
PERFIL DO CARGO
Localização: Departamento de Logística
DESCRIÇÃO DO CARGO
DESCRIÇÃO SUMÁRIA
Planejar e programar os carregamentos por turno de expedição liberar as
cargas prontas.
DESCRIÇÃO DO CARGO
ü Verificar no sistema os pedidos liberados para embarque;
ü Definir roteiro de entrega;
ü Definir tipo de caminhão necessário, observado as restrições para cada
cliente;
ü Elaborar o plano de carga de acordo com a data de entrega e o volume por
carga e solicitar caminhão para transportadora;
ü Ao receber o plano de carga cumprido pelo operador, analisar se está
completo e correto;
ü Emitir romaneio de carga e encaminhar liberação para o faturamento;
ü Preencher check-list das entregas por caminhão e obter assinatura do
transportador;
ü Liberar documentação para o transportador viajar;
ü Providenciar alterações nas datas de entrega solicitada pela área comercial.
REQUISITOS
Formação Educacional: 2º grau completo.
Treinamentos necessários para o Cargo: Conscientização da qualidade.
Requisito Especial:
Habilidades: Trabalho em equipe, organização, atenção, conhecimento do trabalho e
conhecimento de informática.
Experiência
Contratação externa: Não exige
Promoção interna: 6 meses de empresa.
Quadro 3 - Descrição do cargo de Auxiliar de Escritório
30
Cargo: Auxiliar de Expedição
PERFIL DO CARGO
Localização: Departamento de Logística
DESCRIÇÃO DO CARGO
DESCRIÇÃO SUMÁRIA
Carregar embalagens nos caminhões, conferindo a altura.
DESCRIÇÃO DO CARGO
ü Efetuar o carregamento de embalagens nos caminhões, colocando os fardos
ou paletes de forma que um firme o outro, verificar a altura da carga quando
necessário realizar outras atividades correlatas as que já descritas á critérios
da chefia imediata.
REQUISITOS
Formação Educacional: 1º grau completo
Treinamentos necessários para o Cargo: Conscientização para qualidade.
Requisito Especial:
Habilidades: Comunicação, Trabalho em equipe, senso de organização.
Experiência
Contratação externa: Não exige
Promoção interna: Não exige
Quadro 4 - Descrição do cargo de Auxiliar de Expedição.
31
Cargo: Conferente
PERFIL DO CARGO
Localização: Departamento de Logística
DESCRIÇÃO DO CARGO
DESCRIÇÃO SUMÁRIA
Conferir as quantidades e peso das embalagens a serem carregadas e
identificar o cliente.
DESCRIÇÃO DO CARGO
ü Conferir as quantidades e produtos para carregamento;
ü Verificar a ficha de produção o cliente e o código de identificação do produto;
ü Solicitar ao puxador ou operador de empilhadeira para trazer até o local do
carregamento, através da solicitação de embarque,
ü Identificar o caminhão;
ü Pesar e conferir o número de fardos;
ü Registrar o controle de entrada.
REQUISITOS
Formação Educacional: Segundo grau completo.
Treinamentos necessários para o Cargo: Conscientização para qualidade
Requisito Especial:
Habilidades: Habilidades com cálculos.
Experiência: 1 à 3 anos.
Contratação externa: Não exige
Promoção interna: 6 meses de empresa.
Quadro 5 - Descrição do cargo de Conferente.
32
PERFIL DO CARGO
Cargo: Encarregado de expedição
Localização: Departamento de Logística
DESCRIÇÃO DO CARGO
DESCRIÇÃO SUMÁRIA
Responsável por todo o processo de expedição de produtos, otimização e
organização do armazém de produtos acabados e pelo controle de estoque.
Garantindo que as normas da empresa sejam cumpridas.
DESCRIÇÃO DO CARGO
ü Verificar se todas as cargas planejadas para o embarque se estão corretos e
acatar as ordens de prioridades;
ü Conferir e validar o romaneio de carga garantindo carregamento correto;
ü Verificar se caminhão destinado pela transportadora esta em boas condições
para carregamento;
ü Supervisionar o trabalho da equipe garantido que os subordinados estejam
executando as tarefas de maneira correta;
ü Zelar pela segurança do pessoal e dos equipamentos disponíveis para sua
operação;
ü Definir layout apropriado para estocagem dos produtos, procedendo com
ajustes necessários de acordo com o volume á ser estocado;
ü Efetuar inventário cíclico confrontando as informações do sistema X
contagem física;
ü Efetuar inventário mensal;
ü Garantir os registros sistêmicos das entradas e saídas de produtos;
ü Segurar produtos com alguma pendência;
ü efetuar imediata retirada de estoque de produtos fora de especificação do
cliente ou com alguma anomalia técnica;
ü Zelar pela segurança do pessoal e dos equipamentos disponíveis para sua
operação;
ü Atender ou encaminhar as solicitações e reclamações de seus subordinados
REQUISITOS
Formação Educacional: 2º grau completo
Treinamentos necessários para o Cargo: Conscientização para qualidade,
Liderança.
Requisito Especial:
Habilidades: Organização, atenção, conhecimento do trabalho e informática.
Experiência:
Contratação externa: Não exige
Promoção interna: 6 meses de empresa
Quadro 6 - Descrição do cargo de Encarregado de Seção.
33
Cargo: Faturista
PERFIL DO CARGO
Localização: Departamento de Logística
DESCRIÇÃO DO CARGO
DESCRIÇÃO SUMÁRIA
Emitir nota fiscal do faturamento ou devolução de produtos, emitir boletos das
notas fiscais, controlar material de expedição, emitir CTRC, carregar cartões de
pedágio. Conferir todos os documentos emitidos.
DESCRIÇÃO DO CARGO
ü Emitir nota fiscal de faturamento ou devolução de produtos, retirando dados
da ficha de produção tais como: nome e código do cliente, número do pedido,
quantidade ou peso das embalagens digitando no computador, informando a
forma de pagamento da fatura ou frete, identificar o caminhão transportador,
conferindo os dados da nota e o peso total com o dos paletes, envelopando e
enviado para a expedição;
ü Emitir as duplicatas e boletos das notas faturadas automaticamente, conforme
forma de pagamento anexando os boletos à nota fiscal, tirando cópia e
enviando ao escritório central juntamente com as duplicatas através de
malotes.
ü Controlar material de expediente da fabrica de ondulados entregando os
materiais para o pessoal que necessita desses, mediante entrega de
requisição fazer controle do estoque desses materiais e requisitar reposição;
ü Emitir conhecimento de transporte rodoviário de cargas (CTRC), digitando a
placa do caminhão na tela do CTRC, imprimir e anexar na nota fiscal as vias
necessárias e as outras para locais predeterminados;
ü Realizar todas as atividades correlatas as já escritas a critério da chefia
imediata;
ü Verificar através do site disponível na internet o valor de pedágio necessário
para a viagem a ser feita pelo transportador, carregar o valor necessário no
cartão magnético do banco e entregá-lo ao transportador.
REQUISITOS
Formação Educacional: 2º grau completo.
Treinamentos necessários para o Cargo: Conscientização da qualidade
Requisito Especial: 1 ano
Habilidades: Comunicação, trabalho em equipe, habilidade com cálculos, senso de
observação e de organização, conhecimento na área fiscal e informática.
Experiência
Contratação externa: Não exige
Promoção interna: 6 meses de empresa
Quadro 7 - Descrição do cargo de Faturista.
34
Cargo: Motorista
PERFIL DO CARGO
Localização: Departamento de Logística
DESCRIÇÃO DO CARGO
DESCRIÇÃO SUMÁRIA
Conduzir os veículos da empresa a serviço da empresa.
DESCRIÇÃO DO CARGO
ü Dirigir o veículo pré definido de maneira segura e atento a legislação de
trânsito vigente;
ü Transportar as mercadorias carregadas em caminhões da empresa até o
destinatário, apresentando-se de forma cordial e respeitosa;
ü Zelar pela manutenção do equipamento.
REQUISITOS
Formação Educacional: 1º grau completo.
Treinamentos necessários para o Cargo: Conscientização da qualidade
Requisito Especial: CNH categoria tipo C
Habilidades: Trabalho em equipe, organização, atenção e conhecimento ao trabalho
Experiência
Contratação externa: Não exige
Promoção interna: 6 meses de empresa
Quadro 8 - Descrição do cargo de Motorista.
35
PERFIL DO CARGO
Cargo: Operador de Empilhadeira
Localização: Departamento de Logística
DESCRIÇÃO DO CARGO
DESCRIÇÃO SUMÁRIA
Movimentar os produtos do estoque até as plataformas de carregamento
através de empilhadeiras.
DESCRIÇÃO DO CARGO
ü Identificar no estoque o produto que está sendo solicitado para o embarque
conforme plano de carga entregue, movimentá-lo se necessário para acesso;
ü Efetuar a leitura do código de barras através do equipamento próprio,
certificando- se de que está correto;
ü Movimentar o material de carregamento;
ü Manter os produtos adequadamente estocados e garantir a informação da
localização do mesmo.
ü Receber e conferir os produtos entregues pela produção ou de devolução;
ü Registrar no sistema através da leitora de código de barras;
ü Definir e informar no sistema a localização de estocagem dos produtos;
ü Organizar a estocagem dos produtos de acordo com layout pré definido.
REQUISITOS
Formação Educacional: 1º grau completo
Treinamentos necessários para o Cargo: Conscientização da qualidade e curso de
operador de empilhadeiras.
Requisito Especial: CNH categoria tipo C
Habilidades: Trabalho em equipe, Organização, atenção e conhecimento do
trabalho.
Experiência
Contratação externa: Não exige
Promoção interna: 6 meses de empresa.
Quadro 9 - Descrição do cargo de Operador de Empilhadeira.
36
Cargo: Analista de Logística
PERFIL DO CARGO
Localização: Departamento de Logística
DESCRIÇÃO DO CARGO
DESCRIÇÃO SUMÁRIA
Realizar o controle e planejamento das atividades da expedição, do transporte
e estocagem.
DESCRIÇÃO DO CARGO
ü Avaliar o volume de pedidos a serem expedidos no dia seguinte e planejar a
necessidade de recursos para expedição;
ü Analisar embarques ocorridos no dia anterior verificando saldos a embarcar;
atrasos de expedição e outras anomalias, providenciando as correções
necessárias;
ü Atender reclamações e solicitações de clientes internos e externos;
ü Conferir relatórios de fontes diárias;
ü Conferir check-list das entregas e tomar providencias no caso de anomalias
registradas e manter registradas as ações;
ü Efetuar o controle e arquivo dos canhotos das notas fiscais entregues;
ü Conferir coerências de estadias de diferencias fretes e elaborar relatórios
mensais dessas despesas;
ü Executar outras atividades por solicitação da chefia.
REQUISITOS
Formação Educacional: Superior completo
Treinamentos necessários para o Cargo: Conscientização da qualidade,
atendimento ao cliente
Requisito Especial: Conhecimento em informática.
Habilidades: Organização, atenção e conhecimento do trabalho
Experiência
Contratação externa: Não exige
Promoção interna: 6 meses de empresa.
Quadro 10 - Descrição do cargo de Analista de Logística.
37
Cargo: Puxador
PERFIL DO CARGO
Localização: Departamento de Logística
DESCRIÇÃO DO CARGO
DESCRIÇÃO SUMÁRIA
Transportar os paletes da produção fazendo - o carregamento, verificando as
informações contidas na ficha de produção e após pesagem são conduzidas para a
plataforma de carregamento
DESCRIÇÃO DO CARGO
ü Transportar os paletes da produção para a expedição e fazer o carregamento,
conforme solicitação do conferente verificando o numero do pedido do cliente
e posição na quadra e com carrinho paleteiro transportar até a balança para
pesagem, contagem e após conduzir para as rampas de carregamento;
ü Realizar outras atividades correlatas as já descritas a critério da chefia
imediata.
REQUISITOS
Formação Educacional: 1º grau completo
Treinamentos necessários para o Cargo: Conscientização da qualidade
Requisito Especial:
Habilidades: Trabalho em equipe, organização, atenção e conhecimento do trabalho.
Experiência
Contratação externa: Não exige
Promoção interna: 6 meses de empresa.
Quadro 11 - Descrição do cargo de Puchador.
4.2 REESTRUTURAÇÃO DA PONTUAÇÃO DOS CARGOS DE ACORDO
COM O MANUAL PARA AVALIAÇÃO DE CARGOS
4.2.1 Método de Avaliação por Pontos
Nessa etapa do trabalho foi apresentado o método de avaliação mais utilizado
no mundo que é o método de avaliação por pontos ou método de avaliação por
fatores e pontos (point rating) Também é uma técnica quantitativa, pois são
atribuídos valores numéricos (pontos) para cada aspecto do cargo e um valor total é
obtido para cada cargo pela soma dos valores numéricos obtidos. Foi elaborada a
38
avaliação de forma analítica, pois os cargos são comparados através de fatores de
avaliação com valores em pontos através de um manual. A partir daí, utilizou-se o
manual de avaliação de cargos que deve conter todos os fatores de avaliação
definidos:
ü Fator de complexibilidade – Este fator avalia a dificuldade na realização das
tarefas, considerando a padronização dos procedimentos, grau de iniciativa e
independência exigido por diversidade de conhecimentos técnicos e
operacionais;
ü Fator experiência - Tempo necessário para o ocupante do cargo possa
adquirir
conhecimento
técnico
e/ou
desenvolvimento
suficiente
ao
desempenho normal das tarefas sob responsabilidade.
ü Fator de responsabilidade por resultados – Indica a contribuição do cargo
nos resultados do setor ou da empresa, quer em aspectos de alternativas
para solução de problemas, quer em resultados operacionais (metas
produtivas);
ü Fator de instrução – Grau de escolaridade formal em cursos oficiais, normais
e complementares que são necessários ao desempenho adequado das
tarefas;
ü Fator por responsabilidade do patrimônio e erros – Grau de atenção e
precaução no exercício das atividades, para evitar danos ao patrimônio
(equipamentos, materiais ou produtos acabados) e/ou erros e seus danos
conseqüentes para a empresa;
ü Fator por responsabilidade de decisão – Indica o grau de abrangência e as
conseqüências das decisões tomadas e sua importância nos resultados e/ou
ambiente de trabalho no setor ou departamento;
ü Fator
de
habilidades
pessoais
–
Aptidões
relativas
a
iniciativas,
relacionamento com o grupo de trabalho, comunicação interpessoal e
liderança necessários para as atividades apresentam o grau adequado de
contribuição para ambiente saudável de trabalho;
ü Fator de concentração mental/visual – Avalia o grau de esforço em relação
a atenção mental e visual necessária para a execução das tarefas inerentes
ao cargo;
39
ü Fator de esforço físico – Considera o desgaste físico exigido pelo trabalho
do ocupante e a frequência com que esse esforço é determinado;
ü Fator
de
riscos
–
Considerações
de
ambientes
(naturais
ou
de
equipamentos), que podem ocasionar acidentes ou danos a saúde física do
ocupante do cargo.
O manual de avaliação funciona como conjunto de todas as escalas de
pontos para que se possa utilizar no processo de avaliação dos cargos. Logo, lendo
a ponderação dos fatores a etapa seguinte é a de atribuição de valores numéricos
(pontos) aos diversos graus de cada fator e o grau do fator começará sempre com a
letra “A” correspondendo ao grau mais baixo de ponderação.
Tabela 1 – Fator de Instrumento do Manual de Avaliação de Cargos.
FATOR INSTRUÇÃO
Grau de fator
Ponderação
A
12,00
B
48,00
Segundo grau completo
C
84,00
Segundo grau completo mais curso técnico especializado para a função
D
120,00
Primeiro grau completo
Primeiro grau completo mais curso especial
Foi estabelecido que o fator “A” a ponderação será “12” o passo seguinte foi a
atribuição dos graus B,C,D com uma progressão de pontos utilizando a Progressão
Aritmética.
R = razão da progressão
n = número de graus
an = pontuação máxima
a1 = pontuação mínima
R = an – a1
n–1
Ou seja, na tabela 01 temos os seguintes valores para obter a progressão de
pontos
R = 120 – 12
4–1
R = 108 = “36”
3
40
Com o auxilio do manual para avaliação de cargos foi feita a entrevista com a
Gerente do Departamento de Logística, onde foram verificados todos os fatores de
instrução para que sejam analisadas todas as suas ponderações e logo após serem
devidamente locados em suas escalas salariais.
Segue abaixo os cargos do Departamento de Logística com as suas
respectivas pontuações:
ü Analista de Logística
Tabela 2 - Definição de pontos para avaliação do cargo Analista de Logística
DEFINIÇÃO DE PESOS PARA AVALIAÇÃO DO CARGO
Complexidade de Tarefas
Experiência
Responsabilidade por resultados
Instrução
Responsabilidade por Patrimônio/Erros
Responsabilidade por Decisões
Habilidades Pessoais
Concentração Visual/Mental
Esforço Físico
Riscos
TOTAL:
Pontuação
164,00
48,75
77,00
120,00
55,00
36,00
44,00
33,00
4,00
2,00
583,75
ü Auxiliar de Escritório
Tabela 3 - Definição de pontos para avaliação do cargo Auxiliar de Escritório
DEFINIÇÃO DE PESOS PARA AVALIAÇÃO DO CARGO
Complexidade de Tarefas
Experiência
Responsabilidade por resultados
Instrução
Responsabilidade por Patrimônio/Erros
Responsabilidade por Decisões
Habilidades Pessoais
Concentração Visual/Mental
Esforço Físico
Riscos
TOTAL:
Pontuação
56,00
15,00
14,00
84,00
10,00
9,00
26,00
33,00
04,00
02,00
253,00
41
ü Auxiliar de Expedição
Tabela 4 - Definição de pontos para avaliação do cargo Auxiliar de Expedição
DEFINIÇÃO DE PESOS PARA AVALIAÇÃO DO CARGO
Complexidade de Tarefas
Experiência
Responsabilidade por resultados
Instrução
Responsabilidade por Patrimônio/Erros
Responsabilidade por Decisões
Habilidades Pessoais
Concentração Visual/Mental
Esforço Físico
Riscos
TOTAL:
Pontuação
20,00
15,00
14,00
12,00
32,50
09,00
08,00
06,00
40,00
14,00
160,00
ü Conferente
Tabela 5 - Definição de pontos para avaliação do cargo Conferente
DEFINIÇÃO DE PESOS PARA AVALIAÇÃO DO CARGO
Complexidade de Tarefas
Experiência
Responsabilidade por resultados
Instrução
Responsabilidade por Patrimônio/Erros
Responsabilidade por Decisões
Habilidades Pessoais
Concentração Visual/Mental
Esforço Físico
Riscos
TOTAL:
Pontuação
128,00
15,00
14,00
84,00
55,00
36,00
08,00
33,00
22,00
14,00
409,75
42
ü Encarregado de Expedição
Tabela 6 - Definição de pontos para avaliação do cargo Encarregado de
Expedição
DEFINIÇÃO DE PESOS PARA AVALIAÇÃO DO CARGO
Complexidade de Tarefas
Experiência
Responsabilidade por resultados
Instrução
Responsabilidade por Patrimônio/Erros
Responsabilidade por Decisões
Habilidades Pessoais
Concentração Visual/Mental
Esforço Físico
Riscos
TOTAL:
Pontuação
128,00
48,75
77,00
84,00
100,00
90,00
80,00
46,50
31,00
14,00
699,25
ü Faturista
Tabela 7 - Definição de pontos para avaliação do cargo Faturista
DEFINIÇÃO DE PESOS PARA AVALIAÇÃO DO CARGO
Complexidade de Tarefas
Experiência
Responsabilidade por resultados
Instrução
Responsabilidade por Patrimônio/Erros
Responsabilidade por Decisões
Habilidades Pessoais
Concentração Visual/Mental
Esforço Físico
Riscos
TOTAL:
Pontuação
164,00
48,75
14,00
84,00
100,00
63,00
44,00
33,00
04,00
02,00
556,75
43
ü Motorista
Tabela 8 - Definição de pontos para avaliação do cargo Motorista
DEFINIÇÃO DE PESOS PARA AVALIAÇÃO DO CARGO
Complexidade de Tarefas
Experiência
Responsabilidade por resultados
Instrução
Responsabilidade por Patrimônio/Erros
Responsabilidade por Decisões
Habilidades Pessoais
Concentração Visual/Mental
Esforço Físico
Riscos
TOTAL:
Pontuação
92,00
48,75
14,00
48,00
77,50
36,00
44,00
19,50
04,00
20,00
403,75
ü Operador de Empilhadeira
Tabela 9 - Definição de pontos para avaliação do cargo Operador de
Empilhadeira
DEFINIÇÃO DE PESOS PARA AVALIAÇÃO DO CARGO
Complexidade de Tarefas
Experiência
Responsabilidade por resultados
Instrução
Responsabilidade por Patrimônio/Erros
Responsabilidade por Decisões
Habilidades Pessoais
Concentração Visual/Mental
Esforço Físico
Riscos
TOTAL:
Pontuação
128,00
15,00
14,00
48,00
75,50
36,00
08,00
33,00
31,00
14,00
405,25
44
ü Puchador
Tabela 10 - Definição de pontos para avaliação do cargo Puchador
DEFINIÇÃO DE PESOS PARA AVALIAÇÃO DO CARGO
Complexidade de Tarefas
Experiência
Responsabilidade por resultados
Instrução
Responsabilidade por Patrimônio/Erros
Responsabilidade por Decisões
Habilidades Pessoais
Concentração Visual/Mental
Esforço Físico
Riscos
TOTAL:
Pontuação
20,00
15,00
14,00
12,00
32,50
09,00
08,00
33,00
40,00
14,00
177,50
4.3 TABELA SALARIAL
Depois de feitas as duas etapas anteriores chegou-se a última etapa do
projeto que é o posicionamento dos cargos em suas faixas salariais com a auxilio do
método de avaliação por pontos, cada cargo está com a sua devida pontuação.
Somente os níveis salariais estão com valores fictícios por política da
empresa não serem divulgados.
45
Tabela 11 - Tabela Salarial Fictícia
Pontos
Grupos Salariais
1
Função
Auxiliar de
Expedição
Puchador Expedição
2
Função
Auxiliar de
Escritório
(Expedição)
Mínimo
Cargo
Auxiliar de
Expedição
150
3
Cargo
Faturista
Faturista
Função
Cargo
Motorista Expedição
Analista de
Logística
Junior
Analista de
Logística
Pleno
Motorista
Analista de
Logística
Junior
Analista de
Logística
Pleno
Mérito
I
Mérito
II
R$
2,80
R$ 2,00
R$
2,20
R$
2,40
R$
2,60
R$
2,60
R$
2,50
R$
2,75
R$
3,00
R$
3,30
2,80
R$
3,60
211
295
R$
3,00
R$
3,30
3,00
R$
3,63
R$
4,00
R$
4,40
253
296
415
R$
3,63
405
410
416
582
R$
3,50
3,30
R$
3,85
R$
4,20
R$
4,60
R$
5,00
R$
4,40
R$
4,20
R$
4,85
R$
5,30
R$
5,80
R$
7,90
R$
8,70
R$
10,20
R$
11,75
4
Função
Enquad Mercado
177
Auxiliar de
Escritório
Função
Cargo
Operador
Empilhadeira Operador de
- Expedição Empilhadeira
Conferente - Conferente Expedição
Expedição
210
Níveis Salariais
Inicial
160
Puchador
Cargo
Maximo
557
583
637
R$
4,00
404
5
583
4,40
R$
4,00
583
6
Encarregado
de Turno Encarregado
Expedição
de Turno
4,85
914
R$
5,50
R$
6,00
R$
7,00
R$
6,00
R$
6,60
R$
7,70
R$
6,60
R$
7,20
R$
8,50
R$
6,60
R$
7,20
R$
7,90
R$
9,30
1.000
R$
8,00
R$
8,80
R$
9,70
R$
10,70
699
7
Cargo
699
763
Função
Cargo
764
835
Função
Cargo
836
Função
Cargo
915
8
Função
9
10
5 CONCLUSÃO
O presente trabalho de conclusão de curso teve como objetivo geral elaborar
propostas para a reestruturação do plano de cargos e salários no departamento de
Logística de uma empresa no ramo industrial na cidade de Caçador/SC. Sendo que,
para alcançar o referido objetivo dividiu – se em três específicos, sendo eles:
Atualizar as descrições de cargos dos colaboradores, reestruturar pontuação dos
cargos de acordo com o manual para avaliação de cargos, ajustar a tabela salarial
do Departamento de Logística de acordo com a nova pontuação dos cargos.
A pesquisa foi realizada primeiramente com a sua gerência através de uma
entrevista para a aceitação reestruturação das descrições dos cargos no
departamento da empresa. Através da mesma foi constatada a urgência dessas
descrições de cargos devido a nova visão tecnológica que está sendo elaborada no
departamento.
A segunda parte do trabalho foi entregue para a gerência do Departamento de
Logística, do manual para avaliação de cargos no qual foi preenchido com os
devidos fatores para o conhecimento das ponderações de cada cargo existente no
departamento para serem devidamente alocados na tabela salarial da empresa.
Enfim foi possível observar o quanto foi importante para os Departamentos de
Logística como o de Pessoal a reestruturação dos cargos ajustados nas escalas
salariais do Departamento de Logística sendo de suma importância o repasse das
informações para os funcionários que estão exercendo funções que condizem com a
realidade do seu local de trabalho, juntamente com a atualização de todos os cargos
e as suas escalas salariais, mas tudo isso só pode ser realizado porque somos
seres em desenvolvimento e sofremos constantes mudanças na área física,
emocional e profissional onde cada erro ou acerto revela a grandiosidade da
unicidade, veracidade e espírito de grupo que o ser humano utiliza no “palco da vida”
revelando que o objetivo geral só é alcançado quando há valorização de todas as
etapas (cargos X salários) que contribuíram no produto final com responsabilidade
que são parte ativa da sociedade refletindo o valor humano que esta muito além e a
acima de tudo a realização da própria felicidade.
REFERÊNCIAIS
CARVALHO, Antonio Vieira de, NASCIMENTO, Luiz Paulo do, Administração de
Recursos Humanos. 2ª ed. São Paulo, Pioneira, 1998.
CHIAVENATO, Adalberto, Recursos humanos. 3ª ed. São Paulo, Atlas, 1994.
______. Adalberto, Gestão de Pessoas: O novo papel dos Recursos Humanos nas
organizações, Rio de Janeiro, Campus, 1999.
______. Adalberto, Gestão de Pessoas: O novo papel dos Recursos Humanos nas
organizações, 2ª ed. Rio de Janeiro, Campus, 2004.
DUTRA, Joel Souza, Administração de Carreiras. São Paulo, Ed. Atlas, 2007.
GIL, Antonio Carlos, Gestão de Pessoas: Enfoque nos papeis profissionais. São
Paulo, Atlas, 2001.
MAIA, Francisco de Assis, BUSSONS, José, Avaliação de Cargos e de
Desempenho: Uma Nova Metodologia. 16ª ed. Rio de Janeiro, Livro Técnicos e
Científicos Editora S/A, 1990.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao
estratégico. 3º ed. São Paulo: Futura, 2000.
NASCIMENTO, Luiz Paulo do, Administração de Cargos e Salários. São Paulo,
Pioneira, 2001.
PASCHOAL, Luiz. Administração de cargos e salários: manual prático e novas
metodologias. 2ª ed. Rio de Janeiro Qualitymark Ed.2001.
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários. 5ª ed. São
Paulo, Ltr, 1993.
ZIMPECK, Beverly Glen, Administração de Salários. 7ª ed. São Paulo, Atlas, 1990.
ANEXOS
ü Analista de Logística;
PLANO DE REMUNERAÇÃO
MANUAL PARA AVALIAÇÃO DE CARGOS
FATOR COMPLEXIDADE - Este fator avalia a dificuldade na realização das tarefas, considerando
a padronização dos procedimentos, grau de iniciativa e independência exigidos e diversidade de
conhecimentos técnicos e operacionais.
Tarefas sempre rotineiras, simples e repetitivas, não exigindo qualquer tipo de
detalhamento de instruções, bastando orientações gerais
A
20,00
Tarefas simples, de fácil assimilação, com instruções esporádicas e com
pequenas iniciativas, porém sem complexidade.
B
56,00
Trabalhos simples e rotineiros, exigindo alguma iniciativa e adaptação de
procedimentos. O ocupante recebe instruções detalhadas e as segue.
C
92,00
Tarefas em geral padronizadas, mas que requerem modificações de práticas
estabelecidas, exigindo iniciativa e algumas decisões simples, baseadas em
D
128,00
normas técnicas e diretrizes gerais previamente definidas por escrito ou pela
chefia.
Tarefas variadas e de alguma complexidade. As diretrizes gerais são
estabelecidas pela chefia imediata, cabendo ao ocupante do cargo julgar os
164,00
“E”
processos mais convenientes ao trabalho.
Tarefas complexas, regidas por instruções gerais e que devem ter adaptações
diversificadas. Exige discernimento e desembaraço para tomar decisões mais
F
200,00
convenientes para o melhor andamento das atividades envolvidas.
FATOR EXPERIÊNCIA - Tempo necessário para o ocupante do cargo possa adquirir
conhecimento técnico e/ou desenvolvimento suficiente ao desempenho normal das tarefas sob
responsabilidade.
Até 06 meses
A
15,00
De 06 meses a 01 ano
48,75
“B”
De 01 a 03 anos
C
82,50
De 03 a 05 anos
D
116,25
Mais de 05 anos
E
150,00
FATOR RESPONSABILIDADE POR RESULTADOS - Indica a contribuição do cargo nos
resultados do Setor ou da Empresa, quer em aspectos de alternativas para solução de problemas,
quer em resultados operacionais (metas produtivas).
Tem função de execução, contribuindo de maneira muito pequena para os
A
resultados operacionais finais do setor.
14,00
Embora responda por atividades de execução, realiza atividades que auxiliam
o atingimento de metas intermediárias.
B
45,50
Responde por atividades que contribuem diretamente para atingir resultados
intermediários e metas operacionais, que podem ou não ser atingidos devido à
77,00
“C”
sua ação direta.
Responde pela execução de atividades que impactam diretamente nos
resultados gerais do setor ou do departamento, porém restritos a uma parcela
D
108,50
pequena e de forma controlada.
Tem a função de organizar, distribuir tarefas, estudar alternativas e equacionar
problemas, buscando a melhor forma de atingir as metas, influindo
E
140,00
decisivamente no atingimento de metas gerais do setor ou do departamento.
FATOR INSTRUÇÃO - Grau de escolaridade formal em cursos oficiais, normais e
complementares, necessários ao desempenho adequado das tarefas.
Primeiro grau completo
A
12,00
Primeiro grau completo mais curso especial
B
48,00
Segundo grau completo
C
84,00
Segundo grau completo mais curso técnico especializado para a função
120,00
“D”
FATOR RESPONSABILIDADE POR PATRIMÔNIO E ERROS - Grau de atenção e precaução no
exercício das atividades, para evitar danos ao patrimônio (equipamentos, materiais ou produtos
acabados) e/ou erros e seus danos conseqüentes para a Empresa.
Atividades não apresentam riscos de danos ao patrimônio, nem
conseqüências consideráveis quando de erros provocados.
A
10,00
Erros de operação/atividades ou danos podem ocorrer em grau reduzido,
32,50
porém são descobertos no seu curso normal com pouca dificuldade de
B
correção, causando pequenos prejuízos.
As atividades podem gerar erros ou danos de médio impacto, parcialmente
recuperáveis e de pequeno montante de prejuízo, porém com conseqüências
55,00
“C”
econômicas
Possibilidade de perdas consideráveis, principalmente para equipamentos,
materiais ou produtos acabados, sendo que as operações podem ser
D
77,50
corrigidas, porém os valores e conseqüências não podem ser recuperados.
Perdas geradas por danos e erros são altamente importantes, de final de
processo, com recuperação quase impossível, gerando perdas econômicas e
E
100,00
de imagem para a Empresa.
FATOR RESPONSABILIDADE POR DECISÕES - Indica o grau, abrangência e as conseqüências
das decisões tomadas e sua importância nos resultados e/ou ambiente de trabalho do setor ou
departamento.
Cargo não está sujeito a tomada de decisões, de qualquer nível.
A
9,00
As decisões tomadas são meramente operacionais, conseqüentes de
padronização e orientações recebidas e com conseqüência quase nula em
36,00
“B”
relação aos resultados e ao ambiente de trabalho.
As decisões tomadas são fruto de padronização/orientações, mas exigem
discernimento e senso de oportunidade do ocupante, gerando conseqüências
C
63,00
médias em relação aos resultados e ao ambiente de trabalho.
Os resultados e/ou o ambiente de trabalho são influenciados diretamente
pelas decisões tomadas pelo ocupante, com alta conseqüência positiva ou
D
90,00
negativa, não sendo possível contornar eventuais problemas sem reflexos na
produção ou no grupo de trabalho.
FATOR HABILIDADES PESSOAIS - Aptidões relativas a iniciativa, relacionamento com o grupo
de trabalho, comunicação interpessoal e liderança, necessários para que as atividades
apresentem grau adequado de contribuição para o ambiente saudável de trabalho.
Atividades meramente operacionais, exigindo do ocupante somente
relacionamento adequado com o grupo de trabalho.
A
8,00
Atividades exigem além do relacionamento com o grupo de trabalho, uma
considerável dose de comunicação interpessoal para estabelecer negociações
B
26,00
operacionais e trocas adequadas com os colegas de mesmo setor ou de
outros setores.
O ocupante precisa ter alto grau de iniciativa, além de levar em conta um nível
adequado de relacionamento e comunicação interpessoal para evitar conflitos
44,00
“C”
no ambiente de trabalho.
Além dos níveis adequados de iniciativa, relacionamento com o grupo de
trabalho e comunicação interpessoal, é necessária liderança em nível médio,
D
62,00
para conseguir a adesão dos demais colegas no processo.
A liderança é essencial ao exercício da atividade, conseguindo com ela
influenciar decisivamente o grupo de trabalho, através de alto grau de
E
80,00
comunicação e relacionamento, para que as iniciativas tomadas sejam
implementadas positivamente e os resultados aconteçam.
FATOR CONCENTRAÇÃO MENTAL/VISUAL - Avalia o grau de esforço em relação à atenção
mental e visual necessários para a execução das tarefas inerentes ao cargo.
A atividade exige pouca ou nenhuma atenção. As tarefas são repetitivas,
manuais, quase automáticas.
A
6,00
Exige atenção mental/visual em intervalos curtos, para atender a instruções
padronizadas e detalhes pré-estabelecidos, seguidos de longos períodos de
B
19,50
relaxamento.
Exige concentração para executar tarefas variadas, com pausas para
“C”
relaxamento reduzidas, suficientes para compensar a fadiga excessiva.
33,00
Concentração mental/visual com grande freqüência em acompanhamento de
etapas variadas das tarefas, ocupando-se de problemas técnicas e
D
46,50
alternativas de solução dos mesmos.
Exige concentração e atenção continuadas e redobradas por longos períodos,
60,00
produzindo elevada fadiga, resultante de estudos minuciosos e concentrados
E
em grau elevado.
FATOR ESFORÇO FÍSICO - Considera o desgaste físico exigido pelo trabalho do ocupante e a
freqüência com que este esforço é determinado.
Trabalhos leves, não exigem esforço físico.
4,00
“A”
Esforço físico pequeno, manejando objetos/equipamentos leves, alternando
entre estar em pé ou andando.
B
13,00
Trabalho em pé ou andando, manejando objetos/equipamentos com peso ou
condições que geram desgaste físico de alguma intensidade ao final da
C
22,00
jornada ou há algum tipo de exposição a agentes insalubres, porem não de
forma continuada.
Atividade produz fadiga física, tendo o ocupante que assumir posições
D
cansativas (em pé, parado, agachado, curvado, etc.), manejando pesos ou
31,00
ferramentas/equipamentos que exigem grande movimentação e esforço
muscular ou há exposição a agentes insalubres e de forma continuada.
A fadiga física produzida é elevada, gerada por esforço continuado em níveis
altos, com movimentos repetitivos e constantes e/ou manejando
E
40,00
objetos/equipamentos ou ferramentas com pesos variados ao longo do
período, provocando desgaste físico intenso com exposição continuada a
agentes insalubres ou perigosos.
FATOR RISCOS - Condições de ambiente (naturais ou de equipamentos), que podem ocasionar
acidentes ou danos à saúde física do ocupante do cargo.
Ambiente sem riscos à saúde ou de acidentes ao ocupante do cargo no
“A”
desempenho das tarefas.
2,00
O ocupante é exposto a riscos à saúde, em função das condições que o
ambiente apresenta.
B
8,00
Os equipamentos e as condições do ambiente submetem o ocupante a um
grau médio de riscos, acidentes ou a saúde, podendo provocar acidentes sem
C
14,00
maior gravidade.
Os riscos à saúde ou a exposição a acidentes, devido às condições de
ambiente ou de equipamentos são altas, expondo o ocupante constantemente
D
20,00
a riscos elevados.
ü Auxiliar de escritório;
PLANO DE REMUNERAÇÃO
MANUAL PARA AVALIAÇÃO DE CARGOS
FATOR COMPLEXIDADE - Este fator avalia a dificuldade na realização das tarefas, considerando a
padronização dos procedimentos, grau de iniciativa e independência exigidos e diversidade de
conhecimentos técnicos e operacionais.
Tarefas sempre rotineiras, simples e repetitivas, não exigindo qualquer tipo de
detalhamento de instruções, bastando orientações gerais
A
20,00
Tarefas simples, de fácil assimilação, com instruções esporádicas e com
“B”
pequenas iniciativas, porém sem complexidade.
56,00
Trabalhos simples e rotineiros, exigindo alguma iniciativa e adaptação de
procedimentos. O ocupante recebe instruções detalhadas e as segue.
C
92,00
Tarefas em geral padronizadas, mas que requerem modificações de práticas
estabelecidas, exigindo iniciativa e algumas decisões simples, baseadas em
D
128,00
normas técnicas e diretrizes gerais previamente definidas por escrito ou pela
chefia.
Tarefas variadas e de alguma complexidade. As diretrizes gerais são
estabelecidas pela chefia imediata, cabendo ao ocupante do cargo julgar os
E
164,00
processos mais convenientes ao trabalho.
Tarefas complexas, regidas por instruções gerais e que devem ter adaptações
diversificadas. Exige discernimento e desembaraço para tomar decisões mais
F
200,00
convenientes para o melhor andamento das atividades envolvidas.
FATOR EXPERIÊNCIA - Tempo necessário para o ocupante do cargo possa adquirir conhecimento
técnico e/ou desenvolvimento suficiente ao desempenho normal das tarefas sob responsabilidade.
Até 06 meses
15,00
“A”
De 06 meses a 01 ano
B
48,75
De 01 a 03 anos
C
82,50
De 03 a 05 anos
D
116,25
Mais de 05 anos
E
150,00
FATOR RESPONSABILIDADE POR RESULTADOS - Indica a contribuição do cargo nos resultados
do Setor ou da Empresa, quer em aspectos de alternativas para solução de problemas, quer em
resultados operacionais (metas produtivas).
Tem função de execução, contribuindo de maneira muito pequena para os
resultados operacionais finais do setor.
14,00
“A”
Embora responda por atividades de execução, realiza atividades que auxiliam o
atingimento de metas intermediárias.
B
45,50
Responde por atividades que contribuem diretamente para atingir resultados
intermediários e metas operacionais, que podem ou não ser atingidos devido à
C
77,00
sua ação direta.
Responde pela execução de atividades que impactam diretamente nos
resultados gerais do setor ou do departamento, porém restritos a uma parcela
D
108,50
pequena e de forma controlada.
Tem a função de organizar, distribuir tarefas, estudar alternativas e equacionar
problemas, buscando a melhor forma de atingir as metas, influindo
E
140,00
decisivamente no atingimento de metas gerais do setor ou do departamento.
FATOR INSTRUÇÃO - Grau de escolaridade formal em cursos oficiais, normais e complementares,
necessários ao desempenho adequado das tarefas.
Primeiro grau completo
A
12,00
Primeiro grau completo mais curso especial
B
48,00
Segundo grau completo
84,00
“C”
Segundo grau completo mais curso técnico especializado para a função
D
120,00
FATOR RESPONSABILIDADE POR PATRIMÔNIO E ERROS - Grau de atenção e precaução no
exercício das atividades, para evitar danos ao patrimônio (equipamentos, materiais ou produtos
acabados) e/ou erros e seus danos conseqüentes para a Empresa.
Atividades não apresentam riscos de danos ao patrimônio, nem conseqüências
consideráveis quando de erros provocados.
10,00
“A”
Erros de operação/atividades ou danos podem ocorrer em grau reduzido, porém
são descobertos no seu curso normal com pouca dificuldade de correção,
B
32,50
causando pequenos prejuízos.
As atividades podem gerar erros ou danos de médio impacto, parcialmente
recuperáveis e de pequeno montante de prejuízo, porém com conseqüências
C
55,00
econômicas
Possibilidade de perdas consideráveis, principalmente para equipamentos,
materiais ou produtos acabados, sendo que as operações podem ser corrigidas,
D
77,50
porém os valores e conseqüências não podem ser recuperados.
Perdas geradas por danos e erros são altamente importantes, de final de
processo, com recuperação quase impossível, gerando perdas econômicas e
E
100,00
de imagem para a Empresa.
FATOR RESPONSABILIDADE POR DECISÕES - Indica o grau, abrangência e as conseqüências
das decisões tomadas e sua importância nos resultados e/ou ambiente de trabalho do setor ou
departamento.
Cargo não está sujeito a tomada de decisões, de qualquer nível.
9,00
“A”
As decisões tomadas são meramente operacionais, conseqüentes de
padronização e orientações recebidas e com conseqüência quase nula em
B
36,00
relação aos resultados e ao ambiente de trabalho.
As decisões tomadas são fruto de padronização/orientações, mas exigem
discernimento e senso de oportunidade do ocupante, gerando conseqüências
C
63,00
médias em relação aos resultados e ao ambiente de trabalho.
Os resultados e/ou o ambiente de trabalho são influenciados diretamente pelas
decisões tomadas pelo ocupante, com alta conseqüência positiva ou negativa,
D
90,00
não sendo possível contornar eventuais problemas sem reflexos na produção
ou no grupo de trabalho.
FATOR HABILIDADES PESSOAIS - Aptidões relativas a iniciativa, relacionamento com o grupo de
trabalho, comunicação interpessoal e liderança, necessários para que as atividades apresentem grau
adequado de contribuição para o ambiente saudável de trabalho.
Atividades meramente operacionais, exigindo do ocupante somente
relacionamento adequado com o grupo de trabalho.
A
8,00
Atividades exigem além do relacionamento com o grupo de trabalho, uma
considerável dose de comunicação interpessoal para estabelecer negociações
26,00
“B”
operacionais e trocas adequadas com os colegas de mesmo setor ou de outros
setores.
O ocupante precisa ter alto grau de iniciativa, além de levar em conta um nível
adequado de relacionamento e comunicação interpessoal para evitar conflitos
C
44,00
no ambiente de trabalho.
Além dos níveis adequados de iniciativa, relacionamento com o grupo de
trabalho e comunicação interpessoal, é necessária liderança em nível médio,
D
62,00
para conseguir a adesão dos demais colegas no processo.
A liderança é essencial ao exercício da atividade, conseguindo com ela
influenciar decisivamente o grupo de trabalho, através de alto grau de
E
80,00
comunicação e relacionamento, para que as iniciativas tomadas sejam
implementadas positivamente e os resultados aconteçam.
FATOR CONCENTRAÇÃO MENTAL/VISUAL - Avalia o grau de esforço em relação à atenção
mental e visual necessários para a execução das tarefas inerentes ao cargo.
A atividade exige pouca ou nenhuma atenção. As tarefas são repetitivas,
manuais, quase automáticas.
A
6,00
Exige atenção mental/visual em intervalos curtos, para atender a instruções
padronizadas e detalhes pré-estabelecidos, seguidos de longos períodos de
B
19,50
relaxamento.
Exige concentração para executar tarefas variadas, com pausas para
relaxamento reduzidas, suficientes para compensar a fadiga excessiva.
33,00
“C”
Concentração mental/visual com grande freqüência em acompanhamento de
etapas variadas das tarefas, ocupando-se de problemas técnicas e alternativas
D
46,50
de solução dos mesmos.
Exige concentração e atenção continuadas e redobradas por longos períodos,
produzindo elevada fadiga, resultante de estudos minuciosos e concentrados
E
60,00
em grau elevado.
FATOR ESFORÇO FÍSICO - Considera o desgaste físico exigido pelo trabalho do ocupante e a
freqüência com que este esforço é determinado.
Trabalhos leves, não exigem esforço físico.
4,00
“A”
Esforço físico pequeno, manejando objetos/equipamentos leves, alternando
entre estar em pé ou andando.
B
13,00
Trabalho em pé ou andando, manejando objetos/equipamentos com peso ou
condições que geram desgaste físico de alguma intensidade ao final da jornada
C
22,00
ou há algum tipo de exposição a agentes insalubres, porem não de forma
continuada.
Atividade produz fadiga física, tendo o ocupante que assumir posições
cansativas (em pé, parado, agachado, curvado, etc.), manejando pesos ou
D
31,00
ferramentas/equipamentos que exigem grande movimentação e esforço
muscular ou há exposição a agentes insalubres e de forma continuada.
A fadiga física produzida é elevada, gerada por esforço continuado em níveis
altos, com movimentos repetitivos e constantes e/ou manejando
E
40,00
objetos/equipamentos ou ferramentas com pesos variados ao longo do período,
provocando desgaste físico intenso com exposição continuada a agentes
insalubres ou perigosos.
FATOR RISCOS - Condições de ambiente (naturais ou de equipamentos), que podem ocasionar
acidentes ou danos à saúde física do ocupante do cargo.
Ambiente sem riscos à saúde ou de acidentes ao ocupante do cargo no
desempenho das tarefas.
2,00
“A”
O ocupante é exposto a riscos à saúde, em função das condições que o
ambiente apresenta.
B
8,00
Os equipamentos e as condições do ambiente submetem o ocupante a um grau
médio de riscos, acidentes ou a saúde, podendo provocar acidentes sem maior
C
14,00
gravidade.
Os riscos à saúde ou a exposição a acidentes, devido às condições de
ambiente ou de equipamentos são altas, expondo o ocupante constantemente a
D
20,00
riscos elevados.
ü Auxiliar de expedição;
PLANO DE REMUNERAÇÃO
MANUAL PARA AVALIAÇÃO DE CARGOS
FATOR COMPLEXIDADE - Este fator avalia a dificuldade na realização das tarefas, considerando a
padronização dos procedimentos, grau de iniciativa e independência exigidos e diversidade de
conhecimentos técnicos e operacionais.
Tarefas sempre rotineiras, simples e repetitivas, não exigindo qualquer tipo de
detalhamento de instruções, bastando orientações gerais
20,00
“A”
Tarefas simples, de fácil assimilação, com instruções esporádicas e com
pequenas iniciativas, porém sem complexidade.
B
56,00
Trabalhos simples e rotineiros, exigindo alguma iniciativa e adaptação de
procedimentos. O ocupante recebe instruções detalhadas e as segue.
C
92,00
Tarefas em geral padronizadas, mas que requerem modificações de práticas
estabelecidas, exigindo iniciativa e algumas decisões simples, baseadas em
D
128,00
normas técnicas e diretrizes gerais previamente definidas por escrito ou pela
chefia.
Tarefas variadas e de alguma complexidade. As diretrizes gerais são
estabelecidas pela chefia imediata, cabendo ao ocupante do cargo julgar os
E
164,00
processos mais convenientes ao trabalho.
Tarefas complexas, regidas por instruções gerais e que devem ter adaptações
diversificadas. Exige discernimento e desembaraço para tomar decisões mais
F
200,00
convenientes para o melhor andamento das atividades envolvidas.
FATOR EXPERIÊNCIA - Tempo necessário para o ocupante do cargo possa adquirir conhecimento
técnico e/ou desenvolvimento suficiente ao desempenho normal das tarefas sob responsabilidade.
Até 06 meses
15,00
“A”
De 06 meses a 01 ano
B
48,75
De 01 a 03 anos
C
82,50
De 03 a 05 anos
D
116,25
Mais de 05 anos
E
150,00
FATOR RESPONSABILIDADE POR RESULTADOS - Indica a contribuição do cargo nos resultados
do Setor ou da Empresa, quer em aspectos de alternativas para solução de problemas, quer em
resultados operacionais (metas produtivas).
Tem função de execução, contribuindo de maneira muito pequena para os
resultados operacionais finais do setor.
14,00
“A”
Embora responda por atividades de execução, realiza atividades que auxiliam o
atingimento de metas intermediárias.
B
45,50
Responde por atividades que contribuem diretamente para atingir resultados
intermediários e metas operacionais, que podem ou não ser atingidos devido à
C
77,00
sua ação direta.
Responde pela execução de atividades que impactam diretamente nos
resultados gerais do setor ou do departamento, porém restritos a uma parcela
D
108,50
pequena e de forma controlada.
Tem a função de organizar, distribuir tarefas, estudar alternativas e equacionar
problemas, buscando a melhor forma de atingir as metas, influindo
E
140,00
decisivamente no atingimento de metas gerais do setor ou do departamento.
FATOR INSTRUÇÃO - Grau de escolaridade formal em cursos oficiais, normais e complementares,
necessários ao desempenho adequado das tarefas.
Primeiro grau completo
12,00
“A”
Primeiro grau completo mais curso especial
B
48,00
Segundo grau completo
C
84,00
Segundo grau completo mais curso técnico especializado para a função
D
120,00
FATOR RESPONSABILIDADE POR PATRIMÔNIO E ERROS - Grau de atenção e precaução no
exercício das atividades, para evitar danos ao patrimônio (equipamentos, materiais ou produtos
acabados) e/ou erros e seus danos conseqüentes para a Empresa.
Atividades não apresentam riscos de danos ao patrimônio, nem conseqüências
consideráveis quando de erros provocados.
A
10,00
Erros de operação/atividades ou danos podem ocorrer em grau reduzido, porém
são descobertos no seu curso normal com pouca dificuldade de correção,
32,50
“B”
causando pequenos prejuízos.
As atividades podem gerar erros ou danos de médio impacto, parcialmente
recuperáveis e de pequeno montante de prejuízo, porém com conseqüências
C
55,00
econômicas
Possibilidade de perdas consideráveis, principalmente para equipamentos,
materiais ou produtos acabados, sendo que as operações podem ser corrigidas,
D
77,50
porém os valores e conseqüências não podem ser recuperados.
Perdas geradas por danos e erros são altamente importantes, de final de
processo, com recuperação quase impossível, gerando perdas econômicas e
E
100,00
de imagem para a Empresa.
FATOR RESPONSABILIDADE POR DECISÕES - Indica o grau, abrangência e as conseqüências
das decisões tomadas e sua importância nos resultados e/ou ambiente de trabalho do setor ou
departamento.
Cargo não está sujeito a tomada de decisões, de qualquer nível.
9,00
“A”
As decisões tomadas são meramente operacionais, conseqüentes de
padronização e orientações recebidas e com conseqüência quase nula em
B
36,00
relação aos resultados e ao ambiente de trabalho.
As decisões tomadas são fruto de padronização/orientações, mas exigem
discernimento e senso de oportunidade do ocupante, gerando conseqüências
C
63,00
médias em relação aos resultados e ao ambiente de trabalho.
Os resultados e/ou o ambiente de trabalho são influenciados diretamente pelas
decisões tomadas pelo ocupante, com alta conseqüência positiva ou negativa,
D
90,00
não sendo possível contornar eventuais problemas sem reflexos na produção
ou no grupo de trabalho.
FATOR HABILIDADES PESSOAIS - Aptidões relativas a iniciativa, relacionamento com o grupo de
trabalho, comunicação interpessoal e liderança, necessários para que as atividades apresentem grau
adequado de contribuição para o ambiente saudável de trabalho.
Atividades meramente operacionais, exigindo do ocupante somente
relacionamento adequado com o grupo de trabalho.
8,00
“A”
Atividades exigem além do relacionamento com o grupo de trabalho, uma
considerável dose de comunicação interpessoal para estabelecer negociações
B
26,00
operacionais e trocas adequadas com os colegas de mesmo setor ou de outros
setores.
O ocupante precisa ter alto grau de iniciativa, além de levar em conta um nível
adequado de relacionamento e comunicação interpessoal para evitar conflitos
C
44,00
no ambiente de trabalho.
Além dos níveis adequados de iniciativa, relacionamento com o grupo de
trabalho e comunicação interpessoal, é necessária liderança em nível médio,
D
62,00
para conseguir a adesão dos demais colegas no processo.
A liderança é essencial ao exercício da atividade, conseguindo com ela
influenciar decisivamente o grupo de trabalho, através de alto grau de
E
80,00
comunicação e relacionamento, para que as iniciativas tomadas sejam
implementadas positivamente e os resultados aconteçam.
FATOR CONCENTRAÇÃO MENTAL/VISUAL - Avalia o grau de esforço em relação à atenção
mental e visual necessários para a execução das tarefas inerentes ao cargo.
A atividade exige pouca ou nenhuma atenção. As tarefas são repetitivas,
manuais, quase automáticas.
6,00
“A”
Exige atenção mental/visual em intervalos curtos, para atender a instruções
padronizadas e detalhes pré-estabelecidos, seguidos de longos períodos de
B
19,50
relaxamento.
Exige concentração para executar tarefas variadas, com pausas para
relaxamento reduzidas, suficientes para compensar a fadiga excessiva.
C
33,00
Concentração mental/visual com grande freqüência em acompanhamento de
etapas variadas das tarefas, ocupando-se de problemas técnicas e alternativas
D
46,50
de solução dos mesmos.
Exige concentração e atenção continuadas e redobradas por longos períodos,
produzindo elevada fadiga, resultante de estudos minuciosos e concentrados
E
60,00
em grau elevado.
FATOR ESFORÇO FÍSICO - Considera o desgaste físico exigido pelo trabalho do ocupante e a
freqüência com que este esforço é determinado.
Trabalhos leves, não exigem esforço físico.
A
4,00
Esforço físico pequeno, manejando objetos/equipamentos leves, alternando
entre estar em pé ou andando.
B
13,00
Trabalho em pé ou andando, manejando objetos/equipamentos com peso ou
condições que geram desgaste físico de alguma intensidade ao final da jornada
C
22,00
ou há algum tipo de exposição a agentes insalubres, porem não de forma
continuada.
Atividade produz fadiga física, tendo o ocupante que assumir posições
cansativas (em pé, parado, agachado, curvado, etc.), manejando pesos ou
D
31,00
ferramentas/equipamentos que exigem grande movimentação e esforço
muscular ou há exposição a agentes insalubres e de forma continuada.
A fadiga física produzida é elevada, gerada por esforço continuado em níveis
altos, com movimentos repetitivos e constantes e/ou manejando
40,00
“E”
objetos/equipamentos ou ferramentas com pesos variados ao longo do período,
provocando desgaste físico intenso com exposição continuada a agentes
insalubres ou perigosos.
FATOR RISCOS - Condições de ambiente (naturais ou de equipamentos), que podem ocasionar
acidentes ou danos à saúde física do ocupante do cargo.
Ambiente sem riscos à saúde ou de acidentes ao ocupante do cargo no
2,00
desempenho das tarefas.
A
O ocupante é exposto a riscos à saúde, em função das condições que o
ambiente apresenta.
B
8,00
Os equipamentos e as condições do ambiente submetem o ocupante a um grau
médio de riscos, acidentes ou a saúde, podendo provocar acidentes sem maior
14,00
“C”
gravidade.
Os riscos à saúde ou a exposição a acidentes, devido às condições de
ambiente ou de equipamentos são altas, expondo o ocupante constantemente a
D
20,00
riscos elevados.
ü Conferente;
PLANO DE REMUNERAÇÃO
MANUAL PARA AVALIAÇÃO DE CARGOS
FATOR COMPLEXIDADE - Este fator avalia a dificuldade na realização das tarefas, considerando a
padronização dos procedimentos, grau de iniciativa e independência exigidos e diversidade de
conhecimentos técnicos e operacionais.
Tarefas sempre rotineiras, simples e repetitivas, não exigindo qualquer tipo de
detalhamento de instruções, bastando orientações gerais
A
20,00
Tarefas simples, de fácil assimilação, com instruções esporádicas e com
pequenas iniciativas, porém sem complexidade.
B
56,00
Trabalhos simples e rotineiros, exigindo alguma iniciativa e adaptação de
procedimentos. O ocupante recebe instruções detalhadas e as segue.
C
92,00
Tarefas em geral padronizadas, mas que requerem modificações de práticas
estabelecidas, exigindo iniciativa e algumas decisões simples, baseadas em
128,00
“D”
normas técnicas e diretrizes gerais previamente definidas por escrito ou pela
chefia.
Tarefas variadas e de alguma complexidade. As diretrizes gerais são
estabelecidas pela chefia imediata, cabendo ao ocupante do cargo julgar os
E
164,00
processos mais convenientes ao trabalho.
Tarefas complexas, regidas por instruções gerais e que devem ter adaptações
diversificadas. Exige discernimento e desembaraço para tomar decisões mais
F
200,00
convenientes para o melhor andamento das atividades envolvidas.
FATOR EXPERIÊNCIA - Tempo necessário para o ocupante do cargo possa adquirir conhecimento
técnico e/ou desenvolvimento suficiente ao desempenho normal das tarefas sob responsabilidade.
Até 06 meses
A
15,00
De 06 meses a 01 ano
48,75
“B”
De 01 a 03 anos
C
82,50
De 03 a 05 anos
D
116,25
Mais de 05 anos
E
150,00
FATOR RESPONSABILIDADE POR RESULTADOS - Indica a contribuição do cargo nos resultados
do Setor ou da Empresa, quer em aspectos de alternativas para solução de problemas, quer em
resultados operacionais (metas produtivas).
Tem função de execução, contribuindo de maneira muito pequena para os
resultados operacionais finais do setor.
14,00
“A”
Embora responda por atividades de execução, realiza atividades que auxiliam o
atingimento de metas intermediárias.
B
45,50
Responde por atividades que contribuem diretamente para atingir resultados
intermediários e metas operacionais, que podem ou não ser atingidos devido à
C
77,00
sua ação direta.
Responde pela execução de atividades que impactam diretamente nos
resultados gerais do setor ou do departamento, porém restritos a uma parcela
D
108,50
pequena e de forma controlada.
Tem a função de organizar, distribuir tarefas, estudar alternativas e equacionar
problemas, buscando a melhor forma de atingir as metas, influindo
E
140,00
decisivamente no atingimento de metas gerais do setor ou do departamento.
FATOR INSTRUÇÃO - Grau de escolaridade formal em cursos oficiais, normais e complementares,
necessários ao desempenho adequado das tarefas.
Primeiro grau completo
A
12,00
Primeiro grau completo mais curso especial
B
48,00
Segundo grau completo
84,00
“C”
Segundo grau completo mais curso técnico especializado para a função
D
120,00
FATOR RESPONSABILIDADE POR PATRIMÔNIO E ERROS - Grau de atenção e precaução no
exercício das atividades, para evitar danos ao patrimônio (equipamentos, materiais ou produtos
acabados) e/ou erros e seus danos conseqüentes para a Empresa.
Atividades não apresentam riscos de danos ao patrimônio, nem conseqüências
consideráveis quando de erros provocados.
A
10,00
Erros de operação/atividades ou danos podem ocorrer em grau reduzido, porém
são descobertos no seu curso normal com pouca dificuldade de correção,
B
32,50
causando pequenos prejuízos.
As atividades podem gerar erros ou danos de médio impacto, parcialmente
recuperáveis e de pequeno montante de prejuízo, porém com conseqüências
55,00
“C”
econômicas
Possibilidade de perdas consideráveis, principalmente para equipamentos,
materiais ou produtos acabados, sendo que as operações podem ser corrigidas,
D
77,50
porém os valores e conseqüências não podem ser recuperados.
Perdas geradas por danos e erros são altamente importantes, de final de
processo, com recuperação quase impossível, gerando perdas econômicas e
E
100,00
de imagem para a Empresa.
FATOR RESPONSABILIDADE POR DECISÕES - Indica o grau, abrangência e as conseqüências
das decisões tomadas e sua importância nos resultados e/ou ambiente de trabalho do setor ou
departamento.
Cargo não está sujeito a tomada de decisões, de qualquer nível.
A
9,00
As decisões tomadas são meramente operacionais, conseqüentes de
padronização e orientações recebidas e com conseqüência quase nula em
36,00
“B”
relação aos resultados e ao ambiente de trabalho.
As decisões tomadas são fruto de padronização/orientações, mas exigem
discernimento e senso de oportunidade do ocupante, gerando conseqüências
C
63,00
médias em relação aos resultados e ao ambiente de trabalho.
Os resultados e/ou o ambiente de trabalho são influenciados diretamente pelas
decisões tomadas pelo ocupante, com alta conseqüência positiva ou negativa,
D
90,00
não sendo possível contornar eventuais problemas sem reflexos na produção
ou no grupo de trabalho.
FATOR HABILIDADES PESSOAIS - Aptidões relativas a iniciativa, relacionamento com o grupo de
trabalho, comunicação interpessoal e liderança, necessários para que as atividades apresentem grau
adequado de contribuição para o ambiente saudável de trabalho.
Atividades meramente operacionais, exigindo do ocupante somente
relacionamento adequado com o grupo de trabalho.
8,00
“A”
Atividades exigem além do relacionamento com o grupo de trabalho, uma
considerável dose de comunicação interpessoal para estabelecer negociações
B
26,00
operacionais e trocas adequadas com os colegas de mesmo setor ou de outros
setores.
O ocupante precisa ter alto grau de iniciativa, além de levar em conta um nível
adequado de relacionamento e comunicação interpessoal para evitar conflitos
C
44,00
no ambiente de trabalho.
Além dos níveis adequados de iniciativa, relacionamento com o grupo de
trabalho e comunicação interpessoal, é necessária liderança em nível médio,
D
62,00
para conseguir a adesão dos demais colegas no processo.
A liderança é essencial ao exercício da atividade, conseguindo com ela
influenciar decisivamente o grupo de trabalho, através de alto grau de
E
80,00
comunicação e relacionamento, para que as iniciativas tomadas sejam
implementadas positivamente e os resultados aconteçam.
FATOR CONCENTRAÇÃO MENTAL/VISUAL - Avalia o grau de esforço em relação à atenção
mental e visual necessários para a execução das tarefas inerentes ao cargo.
A atividade exige pouca ou nenhuma atenção. As tarefas são repetitivas,
manuais, quase automáticas.
A
6,00
Exige atenção mental/visual em intervalos curtos, para atender a instruções
padronizadas e detalhes pré-estabelecidos, seguidos de longos períodos de
B
19,50
relaxamento.
Exige concentração para executar tarefas variadas, com pausas para
relaxamento reduzidas, suficientes para compensar a fadiga excessiva.
33,00
“C”
Concentração mental/visual com grande freqüência em acompanhamento de
etapas variadas das tarefas, ocupando-se de problemas técnicas e alternativas
D
46,50
de solução dos mesmos.
Exige concentração e atenção continuadas e redobradas por longos períodos,
produzindo elevada fadiga, resultante de estudos minuciosos e concentrados
E
60,00
em grau elevado.
FATOR ESFORÇO FÍSICO - Considera o desgaste físico exigido pelo trabalho do ocupante e a
freqüência com que este esforço é determinado.
Trabalhos leves, não exigem esforço físico.
A
4,00
Esforço físico pequeno, manejando objetos/equipamentos leves, alternando
entre estar em pé ou andando.
B
13,00
Trabalho em pé ou andando, manejando objetos/equipamentos com peso ou
condições que geram desgaste físico de alguma intensidade ao final da jornada
22,00
“C”
ou há algum tipo de exposição a agentes insalubres, porem não de forma
continuada.
Atividade produz fadiga física, tendo o ocupante que assumir posições
D
cansativas (em pé, parado, agachado, curvado, etc.), manejando pesos ou
31,00
ferramentas/equipamentos que exigem grande movimentação e esforço
muscular ou há exposição a agentes insalubres e de forma continuada.
A fadiga física produzida é elevada, gerada por esforço continuado em níveis
altos, com movimentos repetitivos e constantes e/ou manejando
E
40,00
objetos/equipamentos ou ferramentas com pesos variados ao longo do período,
provocando desgaste físico intenso com exposição continuada a agentes
insalubres ou perigosos.
FATOR RISCOS - Condições de ambiente (naturais ou de equipamentos), que podem ocasionar
acidentes ou danos à saúde física do ocupante do cargo.
Ambiente sem riscos à saúde ou de acidentes ao ocupante do cargo no
desempenho das tarefas.
A
2,00
O ocupante é exposto a riscos à saúde, em função das condições que o
ambiente apresenta.
B
8,00
Os equipamentos e as condições do ambiente submetem o ocupante a um grau
médio de riscos, acidentes ou a saúde, podendo provocar acidentes sem maior
14,00
“C”
gravidade.
Os riscos à saúde ou a exposição a acidentes, devido às condições de
ambiente ou de equipamentos são altas, expondo o ocupante constantemente a
D
20,00
riscos elevados.
ü Encarregado de Expedição;
PLANO DE REMUNERAÇÃO
MANUAL PARA AVALIAÇÃO DE CARGOS
FATOR COMPLEXIDADE - Este fator avalia a dificuldade na realização das tarefas, considerando a
padronização dos procedimentos, grau de iniciativa e independência exigidos e diversidade de
conhecimentos técnicos e operacionais.
Tarefas sempre rotineiras, simples e repetitivas, não exigindo qualquer tipo de
detalhamento de instruções, bastando orientações gerais
A
20,00
Tarefas simples, de fácil assimilação, com instruções esporádicas e com
pequenas iniciativas, porém sem complexidade.
B
56,00
Trabalhos simples e rotineiros, exigindo alguma iniciativa e adaptação de
procedimentos. O ocupante recebe instruções detalhadas e as segue.
C
92,00
Tarefas em geral padronizadas, mas que requerem modificações de práticas
estabelecidas, exigindo iniciativa e algumas decisões simples, baseadas em
128,00
“D”
normas técnicas e diretrizes gerais previamente definidas por escrito ou pela
chefia.
Tarefas variadas e de alguma complexidade. As diretrizes gerais são
estabelecidas pela chefia imediata, cabendo ao ocupante do cargo julgar os
E
164,00
processos mais convenientes ao trabalho.
Tarefas complexas, regidas por instruções gerais e que devem ter adaptações
diversificadas. Exige discernimento e desembaraço para tomar decisões mais
F
200,00
convenientes para o melhor andamento das atividades envolvidas.
FATOR EXPERIÊNCIA - Tempo necessário para o ocupante do cargo possa adquirir conhecimento
técnico e/ou desenvolvimento suficiente ao desempenho normal das tarefas sob responsabilidade.
Até 06 meses
A
15,00
De 06 meses a 01 ano
48,75
“B”
De 01 a 03 anos
C
82,50
De 03 a 05 anos
D
116,25
Mais de 05 anos
E
150,00
FATOR RESPONSABILIDADE POR RESULTADOS - Indica a contribuição do cargo nos resultados
do Setor ou da Empresa, quer em aspectos de alternativas para solução de problemas, quer em
resultados operacionais (metas produtivas).
Tem função de execução, contribuindo de maneira muito pequena para os
A
resultados operacionais finais do setor.
14,00
Embora responda por atividades de execução, realiza atividades que auxiliam o
atingimento de metas intermediárias.
B
45,50
Responde por atividades que contribuem diretamente para atingir resultados
intermediários e metas operacionais, que podem ou não ser atingidos devido à
77,00
“C”
sua ação direta.
Responde pela execução de atividades que impactam diretamente nos
resultados gerais do setor ou do departamento, porém restritos a uma parcela
D
108,50
pequena e de forma controlada.
Tem a função de organizar, distribuir tarefas, estudar alternativas e equacionar
problemas, buscando a melhor forma de atingir as metas, influindo
E
140,00
decisivamente no atingimento de metas gerais do setor ou do departamento.
FATOR INSTRUÇÃO - Grau de escolaridade formal em cursos oficiais, normais e complementares,
necessários ao desempenho adequado das tarefas.
Primeiro grau completo
A
12,00
Primeiro grau completo mais curso especial
B
48,00
Segundo grau completo
84,00
“C”
Segundo grau completo mais curso técnico especializado para a função
D
120,00
FATOR RESPONSABILIDADE POR PATRIMÔNIO E ERROS - Grau de atenção e precaução no
exercício das atividades, para evitar danos ao patrimônio (equipamentos, materiais ou produtos
acabados) e/ou erros e seus danos conseqüentes para a Empresa.
Atividades não apresentam riscos de danos ao patrimônio, nem conseqüências
consideráveis quando de erros provocados.
A
10,00
Erros de operação/atividades ou danos podem ocorrer em grau reduzido, porém
são descobertos no seu curso normal com pouca dificuldade de correção,
B
32,50
causando pequenos prejuízos.
As atividades podem gerar erros ou danos de médio impacto, parcialmente
recuperáveis e de pequeno montante de prejuízo, porém com conseqüências
C
55,00
econômicas
Possibilidade de perdas consideráveis, principalmente para equipamentos,
materiais ou produtos acabados, sendo que as operações podem ser corrigidas,
D
77,50
porém os valores e conseqüências não podem ser recuperados.
Perdas geradas por danos e erros são altamente importantes, de final de
processo, com recuperação quase impossível, gerando perdas econômicas e
100,00
“E”
de imagem para a Empresa.
FATOR RESPONSABILIDADE POR DECISÕES - Indica o grau, abrangência e as conseqüências
das decisões tomadas e sua importância nos resultados e/ou ambiente de trabalho do setor ou
departamento.
Cargo não está sujeito a tomada de decisões, de qualquer nível.
A
9,00
As decisões tomadas são meramente operacionais, conseqüentes de
padronização e orientações recebidas e com conseqüência quase nula em
B
36,00
relação aos resultados e ao ambiente de trabalho.
As decisões tomadas são fruto de padronização/orientações, mas exigem
discernimento e senso de oportunidade do ocupante, gerando conseqüências
C
63,00
médias em relação aos resultados e ao ambiente de trabalho.
Os resultados e/ou o ambiente de trabalho são influenciados diretamente pelas
decisões tomadas pelo ocupante, com alta conseqüência positiva ou negativa,
90,00
“D”
não sendo possível contornar eventuais problemas sem reflexos na produção
ou no grupo de trabalho.
FATOR HABILIDADES PESSOAIS - Aptidões relativas a iniciativa, relacionamento com o grupo de
trabalho, comunicação interpessoal e liderança, necessários para que as atividades apresentem grau
adequado de contribuição para o ambiente saudável de trabalho.
Atividades meramente operacionais, exigindo do ocupante somente
relacionamento adequado com o grupo de trabalho.
A
8,00
Atividades exigem além do relacionamento com o grupo de trabalho, uma
considerável dose de comunicação interpessoal para estabelecer negociações
B
26,00
operacionais e trocas adequadas com os colegas de mesmo setor ou de outros
setores.
O ocupante precisa ter alto grau de iniciativa, além de levar em conta um nível
adequado de relacionamento e comunicação interpessoal para evitar conflitos
C
44,00
no ambiente de trabalho.
Além dos níveis adequados de iniciativa, relacionamento com o grupo de
trabalho e comunicação interpessoal, é necessária liderança em nível médio,
D
62,00
para conseguir a adesão dos demais colegas no processo.
A liderança é essencial ao exercício da atividade, conseguindo com ela
influenciar decisivamente o grupo de trabalho, através de alto grau de
80,00
“E”
comunicação e relacionamento, para que as iniciativas tomadas sejam
implementadas positivamente e os resultados aconteçam.
FATOR CONCENTRAÇÃO MENTAL/VISUAL - Avalia o grau de esforço em relação à atenção
mental e visual necessários para a execução das tarefas inerentes ao cargo.
A atividade exige pouca ou nenhuma atenção. As tarefas são repetitivas,
manuais, quase automáticas.
A
6,00
Exige atenção mental/visual em intervalos curtos, para atender a instruções
padronizadas e detalhes pré-estabelecidos, seguidos de longos períodos de
B
19,50
relaxamento.
Exige concentração para executar tarefas variadas, com pausas para
relaxamento reduzidas, suficientes para compensar a fadiga excessiva.
C
33,00
Concentração mental/visual com grande freqüência em acompanhamento de
etapas variadas das tarefas, ocupando-se de problemas técnicas e alternativas
46,50
“D”
de solução dos mesmos.
Exige concentração e atenção continuadas e redobradas por longos períodos,
produzindo elevada fadiga, resultante de estudos minuciosos e concentrados
E
60,00
em grau elevado.
FATOR ESFORÇO FÍSICO - Considera o desgaste físico exigido pelo trabalho do ocupante e a
freqüência com que este esforço é determinado.
Trabalhos leves, não exigem esforço físico.
A
4,00
Esforço físico pequeno, manejando objetos/equipamentos leves, alternando
entre estar em pé ou andando.
B
13,00
Trabalho em pé ou andando, manejando objetos/equipamentos com peso ou
condições que geram desgaste físico de alguma intensidade ao final da jornada
C
22,00
ou há algum tipo de exposição a agentes insalubres, porem não de forma
continuada.
Atividade produz fadiga física, tendo o ocupante que assumir posições
31,00
cansativas (em pé, parado, agachado, curvado, etc.), manejando pesos ou
“D”
ferramentas/equipamentos que exigem grande movimentação e esforço
muscular ou há exposição a agentes insalubres e de forma continuada.
A fadiga física produzida é elevada, gerada por esforço continuado em níveis
altos, com movimentos repetitivos e constantes e/ou manejando
E
40,00
objetos/equipamentos ou ferramentas com pesos variados ao longo do período,
provocando desgaste físico intenso com exposição continuada a agentes
insalubres ou perigosos.
FATOR RISCOS - Condições de ambiente (naturais ou de equipamentos), que podem ocasionar
acidentes ou danos à saúde física do ocupante do cargo.
Ambiente sem riscos à saúde ou de acidentes ao ocupante do cargo no
desempenho das tarefas.
A
2,00
O ocupante é exposto a riscos à saúde, em função das condições que o
ambiente apresenta.
B
8,00
Os equipamentos e as condições do ambiente submetem o ocupante a um grau
médio de riscos, acidentes ou a saúde, podendo provocar acidentes sem maior
14,00
“C”
gravidade.
Os riscos à saúde ou a exposição a acidentes, devido às condições de
ambiente ou de equipamentos são altas, expondo o ocupante constantemente a
D
20,00
riscos elevados.
ü Faturista;
PLANO DE REMUNERAÇÃO
MANUAL PARA AVALIAÇÃO DE CARGOS
FATOR COMPLEXIDADE - Este fator avalia a dificuldade na realização das tarefas, considerando a
padronização dos procedimentos, grau de iniciativa e independência exigidos e diversidade de
conhecimentos técnicos e operacionais.
Tarefas sempre rotineiras, simples e repetitivas, não exigindo qualquer tipo de
detalhamento de instruções, bastando orientações gerais
A
20,00
Tarefas simples, de fácil assimilação, com instruções esporádicas e com
pequenas iniciativas, porém sem complexidade.
B
56,00
Trabalhos simples e rotineiros, exigindo alguma iniciativa e adaptação de
procedimentos. O ocupante recebe instruções detalhadas e as segue.
C
92,00
Tarefas em geral padronizadas, mas que requerem modificações de práticas
estabelecidas, exigindo iniciativa e algumas decisões simples, baseadas em
D
128,00
normas técnicas e diretrizes gerais previamente definidas por escrito ou pela
chefia.
Tarefas variadas e de alguma complexidade. As diretrizes gerais são
estabelecidas pela chefia imediata, cabendo ao ocupante do cargo julgar os
164,00
“E”
processos mais convenientes ao trabalho.
Tarefas complexas, regidas por instruções gerais e que devem ter adaptações
diversificadas. Exige discernimento e desembaraço para tomar decisões mais
F
200,00
convenientes para o melhor andamento das atividades envolvidas.
FATOR EXPERIÊNCIA - Tempo necessário para o ocupante do cargo possa adquirir conhecimento
técnico e/ou desenvolvimento suficiente ao desempenho normal das tarefas sob responsabilidade.
Até 06 meses
A
15,00
De 06 meses a 01 ano
48,75
“B”
De 01 a 03 anos
C
82,50
De 03 a 05 anos
D
116,25
Mais de 05 anos
E
150,00
FATOR RESPONSABILIDADE POR RESULTADOS - Indica a contribuição do cargo nos resultados
do Setor ou da Empresa, quer em aspectos de alternativas para solução de problemas, quer em
resultados operacionais (metas produtivas).
Tem função de execução, contribuindo de maneira muito pequena para os
resultados operacionais finais do setor.
14,00
“A”
Embora responda por atividades de execução, realiza atividades que auxiliam o
atingimento de metas intermediárias.
B
45,50
Responde por atividades que contribuem diretamente para atingir resultados
intermediários e metas operacionais, que podem ou não ser atingidos devido à
C
77,00
sua ação direta.
Responde pela execução de atividades que impactam diretamente nos
resultados gerais do setor ou do departamento, porém restritos a uma parcela
D
108,50
pequena e de forma controlada.
Tem a função de organizar, distribuir tarefas, estudar alternativas e equacionar
problemas, buscando a melhor forma de atingir as metas, influindo
E
140,00
decisivamente no atingimento de metas gerais do setor ou do departamento.
FATOR INSTRUÇÃO - Grau de escolaridade formal em cursos oficiais, normais e complementares,
necessários ao desempenho adequado das tarefas.
Primeiro grau completo
A
12,00
Primeiro grau completo mais curso especial
B
48,00
Segundo grau completo
84,00
“C”
Segundo grau completo mais curso técnico especializado para a função
D
120,00
FATOR RESPONSABILIDADE POR PATRIMÔNIO E ERROS - Grau de atenção e precaução no
exercício das atividades, para evitar danos ao patrimônio (equipamentos, materiais ou produtos
acabados) e/ou erros e seus danos conseqüentes para a Empresa.
Atividades não apresentam riscos de danos ao patrimônio, nem conseqüências
consideráveis quando de erros provocados.
A
10,00
Erros de operação/atividades ou danos podem ocorrer em grau reduzido, porém
são descobertos no seu curso normal com pouca dificuldade de correção,
B
32,50
causando pequenos prejuízos.
As atividades podem gerar erros ou danos de médio impacto, parcialmente
recuperáveis e de pequeno montante de prejuízo, porém com conseqüências
C
55,00
econômicas
Possibilidade de perdas consideráveis, principalmente para equipamentos,
materiais ou produtos acabados, sendo que as operações podem ser corrigidas,
D
77,50
porém os valores e conseqüências não podem ser recuperados.
Perdas geradas por danos e erros são altamente importantes, de final de
processo, com recuperação quase impossível, gerando perdas econômicas e
100,00
“E”
de imagem para a Empresa.
FATOR RESPONSABILIDADE POR DECISÕES - Indica o grau, abrangência e as conseqüências
das decisões tomadas e sua importância nos resultados e/ou ambiente de trabalho do setor ou
departamento.
Cargo não está sujeito a tomada de decisões, de qualquer nível.
A
9,00
As decisões tomadas são meramente operacionais, conseqüentes de
padronização e orientações recebidas e com conseqüência quase nula em
B
36,00
relação aos resultados e ao ambiente de trabalho.
As decisões tomadas são fruto de padronização/orientações, mas exigem
discernimento e senso de oportunidade do ocupante, gerando conseqüências
63,00
“C”
médias em relação aos resultados e ao ambiente de trabalho.
Os resultados e/ou o ambiente de trabalho são influenciados diretamente pelas
decisões tomadas pelo ocupante, com alta conseqüência positiva ou negativa,
D
90,00
não sendo possível contornar eventuais problemas sem reflexos na produção
ou no grupo de trabalho.
FATOR HABILIDADES PESSOAIS - Aptidões relativas a iniciativa, relacionamento com o grupo de
trabalho, comunicação interpessoal e liderança, necessários para que as atividades apresentem grau
adequado de contribuição para o ambiente saudável de trabalho.
Atividades meramente operacionais, exigindo do ocupante somente
relacionamento adequado com o grupo de trabalho.
A
8,00
Atividades exigem além do relacionamento com o grupo de trabalho, uma
considerável dose de comunicação interpessoal para estabelecer negociações
B
26,00
operacionais e trocas adequadas com os colegas de mesmo setor ou de outros
setores.
O ocupante precisa ter alto grau de iniciativa, além de levar em conta um nível
adequado de relacionamento e comunicação interpessoal para evitar conflitos
44,00
“C”
no ambiente de trabalho.
Além dos níveis adequados de iniciativa, relacionamento com o grupo de
trabalho e comunicação interpessoal, é necessária liderança em nível médio,
D
62,00
para conseguir a adesão dos demais colegas no processo.
A liderança é essencial ao exercício da atividade, conseguindo com ela
influenciar decisivamente o grupo de trabalho, através de alto grau de
E
80,00
comunicação e relacionamento, para que as iniciativas tomadas sejam
implementadas positivamente e os resultados aconteçam.
FATOR CONCENTRAÇÃO MENTAL/VISUAL - Avalia o grau de esforço em relação à atenção
mental e visual necessários para a execução das tarefas inerentes ao cargo.
A atividade exige pouca ou nenhuma atenção. As tarefas são repetitivas,
manuais, quase automáticas.
A
6,00
Exige atenção mental/visual em intervalos curtos, para atender a instruções
padronizadas e detalhes pré-estabelecidos, seguidos de longos períodos de
B
19,50
relaxamento.
Exige concentração para executar tarefas variadas, com pausas para
relaxamento reduzidas, suficientes para compensar a fadiga excessiva.
33,00
“C”
Concentração mental/visual com grande freqüência em acompanhamento de
etapas variadas das tarefas, ocupando-se de problemas técnicas e alternativas
D
46,50
de solução dos mesmos.
Exige concentração e atenção continuadas e redobradas por longos períodos,
produzindo elevada fadiga, resultante de estudos minuciosos e concentrados
E
60,00
em grau elevado.
FATOR ESFORÇO FÍSICO - Considera o desgaste físico exigido pelo trabalho do ocupante e a
freqüência com que este esforço é determinado.
Trabalhos leves, não exigem esforço físico.
4,00
“A”
Esforço físico pequeno, manejando objetos/equipamentos leves, alternando
entre estar em pé ou andando.
B
13,00
Trabalho em pé ou andando, manejando objetos/equipamentos com peso ou
condições que geram desgaste físico de alguma intensidade ao final da jornada
C
22,00
ou há algum tipo de exposição a agentes insalubres, porem não de forma
continuada.
Atividade produz fadiga física, tendo o ocupante que assumir posições
D
cansativas (em pé, parado, agachado, curvado, etc.), manejando pesos ou
31,00
ferramentas/equipamentos que exigem grande movimentação e esforço
muscular ou há exposição a agentes insalubres e de forma continuada.
A fadiga física produzida é elevada, gerada por esforço continuado em níveis
altos, com movimentos repetitivos e constantes e/ou manejando
E
40,00
objetos/equipamentos ou ferramentas com pesos variados ao longo do período,
provocando desgaste físico intenso com exposição continuada a agentes
insalubres ou perigosos.
FATOR RISCOS - Condições de ambiente (naturais ou de equipamentos), que podem ocasionar
acidentes ou danos à saúde física do ocupante do cargo.
Ambiente sem riscos à saúde ou de acidentes ao ocupante do cargo no
desempenho das tarefas.
2,00
“A”
O ocupante é exposto a riscos à saúde, em função das condições que o
ambiente apresenta.
B
8,00
Os equipamentos e as condições do ambiente submetem o ocupante a um grau
médio de riscos, acidentes ou a saúde, podendo provocar acidentes sem maior
C
14,00
gravidade.
Os riscos à saúde ou a exposição a acidentes, devido às condições de
ambiente ou de equipamentos são altas, expondo o ocupante constantemente a
D
20,00
riscos elevados.
ü Motorista;
PLANO DE REMUNERAÇÃO
MANUAL PARA AVALIAÇÃO DE CARGOS
FATOR COMPLEXIDADE - Este fator avalia a dificuldade na realização das tarefas, considerando a
padronização dos procedimentos, grau de iniciativa e independência exigidos e diversidade de
conhecimentos técnicos e operacionais.
Este fator avalia a dificuldade na realização das tarefas, considerando a padronização dos
procedimentos, grau de iniciativa e independência exigidos e diversidade de conhecimentos técnicos
e operacionais.
Tarefas sempre rotineiras, simples e repetitivas, não exigindo qualquer tipo de
detalhamento de instruções, bastando orientações gerais
A
20,00
Tarefas simples, de fácil assimilação, com instruções esporádicas e com
pequenas iniciativas, porém sem complexidade.
B
56,00
Trabalhos simples e rotineiros, exigindo alguma iniciativa e adaptação de
“C”
procedimentos. O ocupante recebe instruções detalhadas e as segue.
92,00
Tarefas em geral padronizadas, mas que requerem modificações de práticas
estabelecidas, exigindo iniciativa e algumas decisões simples, baseadas em
D
128,00
normas técnicas e diretrizes gerais previamente definidas por escrito ou pela
chefia.
Tarefas variadas e de alguma complexidade. As diretrizes gerais são
estabelecidas pela chefia imediata, cabendo ao ocupante do cargo julgar os
E
164,00
processos mais convenientes ao trabalho.
Tarefas complexas, regidas por instruções gerais e que devem ter adaptações
diversificadas. Exige discernimento e desembaraço para tomar decisões mais
F
200,00
convenientes para o melhor andamento das atividades envolvidas.
FATOR EXPERIÊNCIA - Tempo necessário para o ocupante do cargo possa adquirir conhecimento
técnico e/ou desenvolvimento suficiente ao desempenho normal das tarefas sob responsabilidade.
Até 06 meses
A
15,00
De 06 meses a 01 ano
48,75
“B”
De 01 a 03 anos
C
82,50
De 03 a 05 anos
D
116,25
Mais de 05 anos
E
150,00
FATOR RESPONSABILIDADE POR RESULTADOS - Indica a contribuição do cargo nos resultados
do Setor ou da Empresa, quer em aspectos de alternativas para solução de problemas, quer em
resultados operacionais (metas produtivas).
Tem função de execução, contribuindo de maneira muito pequena para os
resultados operacionais finais do setor.
14,00
“A”
Embora responda por atividades de execução, realiza atividades que auxiliam o
atingimento de metas intermediárias.
B
45,50
Responde por atividades que contribuem diretamente para atingir resultados
intermediários e metas operacionais, que podem ou não ser atingidos devido à
C
77,00
sua ação direta.
Responde pela execução de atividades que impactam diretamente nos
resultados gerais do setor ou do departamento, porém restritos a uma parcela
D
108,50
pequena e de forma controlada.
Tem a função de organizar, distribuir tarefas, estudar alternativas e equacionar
problemas, buscando a melhor forma de atingir as metas, influindo
E
140,00
decisivamente no atingimento de metas gerais do setor ou do departamento.
FATOR INSTRUÇÃO - Grau de escolaridade formal em cursos oficiais, normais e complementares,
necessários ao desempenho adequado das tarefas.
Primeiro grau completo
A
12,00
Primeiro grau completo mais curso especial
48,00
“B”
Segundo grau completo
C
84,00
Segundo grau completo mais curso técnico especializado para a função
D
120,00
FATOR RESPONSABILIDADE POR PATRIMÔNIO E ERROS - Grau de atenção e precaução no
exercício das atividades, para evitar danos ao patrimônio (equipamentos, materiais ou produtos
acabados) e/ou erros e seus danos conseqüentes para a Empresa.
Atividades não apresentam riscos de danos ao patrimônio, nem conseqüências
consideráveis quando de erros provocados.
A
10,00
Erros de operação/atividades ou danos podem ocorrer em grau reduzido, porém
são descobertos no seu curso normal com pouca dificuldade de correção,
B
32,50
causando pequenos prejuízos.
As atividades podem gerar erros ou danos de médio impacto, parcialmente
recuperáveis e de pequeno montante de prejuízo, porém com conseqüências
C
55,00
econômicas
Possibilidade de perdas consideráveis, principalmente para equipamentos,
materiais ou produtos acabados, sendo que as operações podem ser corrigidas,
77,50
“D”
porém os valores e conseqüências não podem ser recuperados.
Perdas geradas por danos e erros são altamente importantes, de final de
processo, com recuperação quase impossível, gerando perdas econômicas e
E
100,00
de imagem para a Empresa.
FATOR RESPONSABILIDADE POR DECISÕES - Indica o grau, abrangência e as conseqüências
das decisões tomadas e sua importância nos resultados e/ou ambiente de trabalho do setor ou
departamento.
Cargo não está sujeito a tomada de decisões, de qualquer nível.
A
9,00
As decisões tomadas são meramente operacionais, conseqüentes de
padronização e orientações recebidas e com conseqüência quase nula em
36,00
“B”
relação aos resultados e ao ambiente de trabalho.
As decisões tomadas são fruto de padronização/orientações, mas exigem
discernimento e senso de oportunidade do ocupante, gerando conseqüências
C
63,00
médias em relação aos resultados e ao ambiente de trabalho.
Os resultados e/ou o ambiente de trabalho são influenciados diretamente pelas
decisões tomadas pelo ocupante, com alta conseqüência positiva ou negativa,
D
90,00
não sendo possível contornar eventuais problemas sem reflexos na produção
ou no grupo de trabalho.
FATOR HABILIDADES PESSOAIS - Aptidões relativas a iniciativa, relacionamento com o grupo de
trabalho, comunicação interpessoal e liderança, necessários para que as atividades apresentem grau
adequado de contribuição para o ambiente saudável de trabalho.
Atividades meramente operacionais, exigindo do ocupante somente
relacionamento adequado com o grupo de trabalho.
A
8,00
Atividades exigem além do relacionamento com o grupo de trabalho, uma
considerável dose de comunicação interpessoal para estabelecer negociações
B
26,00
operacionais e trocas adequadas com os colegas de mesmo setor ou de outros
setores.
O ocupante precisa ter alto grau de iniciativa, além de levar em conta um nível
adequado de relacionamento e comunicação interpessoal para evitar conflitos
44,00
“C”
no ambiente de trabalho.
Além dos níveis adequados de iniciativa, relacionamento com o grupo de
trabalho e comunicação interpessoal, é necessária liderança em nível médio,
D
62,00
para conseguir a adesão dos demais colegas no processo.
A liderança é essencial ao exercício da atividade, conseguindo com ela
influenciar decisivamente o grupo de trabalho, através de alto grau de
E
80,00
comunicação e relacionamento, para que as iniciativas tomadas sejam
implementadas positivamente e os resultados aconteçam.
FATOR CONCENTRAÇÃO MENTAL/VISUAL - Avalia o grau de esforço em relação à atenção
mental e visual necessários para a execução das tarefas inerentes ao cargo.
A atividade exige pouca ou nenhuma atenção. As tarefas são repetitivas,
manuais, quase automáticas.
A
6,00
Exige atenção mental/visual em intervalos curtos, para atender a instruções
padronizadas e detalhes pré-estabelecidos, seguidos de longos períodos de
19,50
“B”
relaxamento.
Exige concentração para executar tarefas variadas, com pausas para
relaxamento reduzidas, suficientes para compensar a fadiga excessiva.
C
33,00
Concentração mental/visual com grande freqüência em acompanhamento de
etapas variadas das tarefas, ocupando-se de problemas técnicas e alternativas
D
46,50
de solução dos mesmos.
Exige concentração e atenção continuadas e redobradas por longos períodos,
produzindo elevada fadiga, resultante de estudos minuciosos e concentrados
E
60,00
em grau elevado.
FATOR ESFORÇO FÍSICO - Considera o desgaste físico exigido pelo trabalho do ocupante e a
freqüência com que este esforço é determinado.
Trabalhos leves, não exigem esforço físico.
4,00
“A”
Esforço físico pequeno, manejando objetos/equipamentos leves, alternando
entre estar em pé ou andando.
B
13,00
Trabalho em pé ou andando, manejando objetos/equipamentos com peso ou
condições que geram desgaste físico de alguma intensidade ao final da jornada
C
22,00
ou há algum tipo de exposição a agentes insalubres, porem não de forma
continuada.
Atividade produz fadiga física, tendo o ocupante que assumir posições
cansativas (em pé, parado, agachado, curvado, etc.), manejando pesos ou
D
31,00
ferramentas/equipamentos que exigem grande movimentação e esforço
muscular ou há exposição a agentes insalubres e de forma continuada.
A fadiga física produzida é elevada, gerada por esforço continuado em níveis
altos, com movimentos repetitivos e constantes e/ou manejando
E
40,00
objetos/equipamentos ou ferramentas com pesos variados ao longo do período,
provocando desgaste físico intenso com exposição continuada a agentes
insalubres ou perigosos.
FATOR RISCOS - Condições de ambiente (naturais ou de equipamentos), que podem ocasionar
acidentes ou danos à saúde física do ocupante do cargo.
Ambiente sem riscos à saúde ou de acidentes ao ocupante do cargo no
desempenho das tarefas.
A
2,00
O ocupante é exposto a riscos à saúde, em função das condições que o
ambiente apresenta.
B
8,00
Os equipamentos e as condições do ambiente submetem o ocupante a um grau
médio de riscos, acidentes ou a saúde, podendo provocar acidentes sem maior
C
14,00
gravidade.
Os riscos à saúde ou a exposição a acidentes, devido às condições de
ambiente ou de equipamentos são altas, expondo o ocupante constantemente a
20,00
“D”
riscos elevados.
ü Operador de Empilhadeiras;
PLANO DE REMUNERAÇÃO
MANUAL PARA AVALIAÇÃO DE CARGOS
FATOR COMPLEXIDADE Este fator avalia a dificuldade na realização das tarefas, considerando a
padronização dos procedimentos, grau de iniciativa e independência exigidos e diversidade de
conhecimentos técnicos e operacionais.
Este fator avalia a dificuldade na realização das tarefas, considerando a padronização dos
procedimentos, grau de iniciativa e independência exigidos e diversidade de conhecimentos técnicos
e operacionais.
Tarefas sempre rotineiras, simples e repetitivas, não exigindo qualquer tipo de
detalhamento de instruções, bastando orientações gerais
A
20,00
Tarefas simples, de fácil assimilação, com instruções esporádicas e com
pequenas iniciativas, porém sem complexidade.
B
56,00
Trabalhos simples e rotineiros, exigindo alguma iniciativa e adaptação de
procedimentos. O ocupante recebe instruções detalhadas e as segue.
C
92,00
Tarefas em geral padronizadas, mas que requerem modificações de práticas
estabelecidas, exigindo iniciativa e algumas decisões simples, baseadas em
128,00
“D”
normas técnicas e diretrizes gerais previamente definidas por escrito ou pela
chefia.
Tarefas variadas e de alguma complexidade. As diretrizes gerais são
estabelecidas pela chefia imediata, cabendo ao ocupante do cargo julgar os
E
164,00
processos mais convenientes ao trabalho.
Tarefas complexas, regidas por instruções gerais e que devem ter adaptações
diversificadas. Exige discernimento e desembaraço para tomar decisões mais
F
200,00
convenientes para o melhor andamento das atividades envolvidas.
FATOR EXPERIÊNCIA - Tempo necessário para o ocupante do cargo possa adquirir conhecimento
técnico e/ou desenvolvimento suficiente ao desempenho normal das tarefas sob responsabilidade.
Até 06 meses
A
15,00
De 06 meses a 01 ano
48,75
“B”
De 01 a 03 anos
C
82,50
De 03 a 05 anos
D
116,25
Mais de 05 anos
E
150,00
FATOR RESPONSABILIDADE POR RESULTADOS - Indica a contribuição do cargo nos resultados
do Setor ou da Empresa, quer em aspectos de alternativas para solução de problemas, quer em
resultados operacionais (metas produtivas).
Tem função de execução, contribuindo de maneira muito pequena para os
resultados operacionais finais do setor.
14,00
“A”
Embora responda por atividades de execução, realiza atividades que auxiliam o
atingimento de metas intermediárias.
B
45,50
Responde por atividades que contribuem diretamente para atingir resultados
intermediários e metas operacionais, que podem ou não ser atingidos devido à
C
77,00
sua ação direta.
Responde pela execução de atividades que impactam diretamente nos
resultados gerais do setor ou do departamento, porém restritos a uma parcela
D
108,50
pequena e de forma controlada.
Tem a função de organizar, distribuir tarefas, estudar alternativas e equacionar
problemas, buscando a melhor forma de atingir as metas, influindo
E
140,00
decisivamente no atingimento de metas gerais do setor ou do departamento.
FATOR INSTRUÇÃO - Grau de escolaridade formal em cursos oficiais, normais e complementares,
necessários ao desempenho adequado das tarefas.
Primeiro grau completo
A
12,00
Primeiro grau completo mais curso especial
48,00
“B”
Segundo grau completo
C
84,00
Segundo grau completo mais curso técnico especializado para a função
D
120,00
FATOR RESPONSABILIDADE POR PATRIMÔNIO E ERROS - Grau de atenção e precaução no
exercício das atividades, para evitar danos ao patrimônio (equipamentos, materiais ou produtos
acabados) e/ou erros e seus danos conseqüentes para a Empresa.
Atividades não apresentam riscos de danos ao patrimônio, nem conseqüências
consideráveis quando de erros provocados.
A
10,00
Erros de operação/atividades ou danos podem ocorrer em grau reduzido, porém
são descobertos no seu curso normal com pouca dificuldade de correção,
B
32,50
causando pequenos prejuízos.
As atividades podem gerar erros ou danos de médio impacto, parcialmente
recuperáveis e de pequeno montante de prejuízo, porém com conseqüências
C
55,00
econômicas
Possibilidade de perdas consideráveis, principalmente para equipamentos,
materiais ou produtos acabados, sendo que as operações podem ser corrigidas,
77,50
“D”
porém os valores e conseqüências não podem ser recuperados.
Perdas geradas por danos e erros são altamente importantes, de final de
processo, com recuperação quase impossível, gerando perdas econômicas e
E
100,00
de imagem para a Empresa.
FATOR RESPONSABILIDADE POR DECISÕES - Indica o grau, abrangência e as conseqüências
das decisões tomadas e sua importância nos resultados e/ou ambiente de trabalho do setor ou
departamento.
Cargo não está sujeito a tomada de decisões, de qualquer nível.
A
9,00
As decisões tomadas são meramente operacionais, conseqüentes de
padronização e orientações recebidas e com conseqüência quase nula em
36,00
“B”
relação aos resultados e ao ambiente de trabalho.
As decisões tomadas são fruto de padronização/orientações, mas exigem
discernimento e senso de oportunidade do ocupante, gerando conseqüências
C
63,00
médias em relação aos resultados e ao ambiente de trabalho.
Os resultados e/ou o ambiente de trabalho são influenciados diretamente pelas
90,00
decisões tomadas pelo ocupante, com alta conseqüência positiva ou negativa,
D
não sendo possível contornar eventuais problemas sem reflexos na produção
ou no grupo de trabalho.
FATOR HABILIDADES PESSOAIS - Aptidões relativas a iniciativa, relacionamento com o grupo de
trabalho, comunicação interpessoal e liderança, necessários para que as atividades apresentem grau
adequado de contribuição para o ambiente saudável de trabalho.
Atividades meramente operacionais, exigindo do ocupante somente
relacionamento adequado com o grupo de trabalho.
8,00
“A”
Atividades exigem além do relacionamento com o grupo de trabalho, uma
considerável dose de comunicação interpessoal para estabelecer negociações
B
26,00
operacionais e trocas adequadas com os colegas de mesmo setor ou de outros
setores.
O ocupante precisa ter alto grau de iniciativa, além de levar em conta um nível
adequado de relacionamento e comunicação interpessoal para evitar conflitos
C
44,00
no ambiente de trabalho.
Além dos níveis adequados de iniciativa, relacionamento com o grupo de
trabalho e comunicação interpessoal, é necessária liderança em nível médio,
D
62,00
para conseguir a adesão dos demais colegas no processo.
A liderança é essencial ao exercício da atividade, conseguindo com ela
influenciar decisivamente o grupo de trabalho, através de alto grau de
E
80,00
comunicação e relacionamento, para que as iniciativas tomadas sejam
implementadas positivamente e os resultados aconteçam.
FATOR CONCENTRAÇÃO MENTAL/VISUAL - Avalia o grau de esforço em relação à atenção
mental e visual necessários para a execução das tarefas inerentes ao cargo.
A atividade exige pouca ou nenhuma atenção. As tarefas são repetitivas,
manuais, quase automáticas.
A
6,00
Exige atenção mental/visual em intervalos curtos, para atender a instruções
padronizadas e detalhes pré-estabelecidos, seguidos de longos períodos de
B
19,50
relaxamento.
Exige concentração para executar tarefas variadas, com pausas para
“C”
relaxamento reduzidas, suficientes para compensar a fadiga excessiva.
33,00
Concentração mental/visual com grande freqüência em acompanhamento de
etapas variadas das tarefas, ocupando-se de problemas técnicas e alternativas
D
46,50
de solução dos mesmos.
Exige concentração e atenção continuadas e redobradas por longos períodos,
produzindo elevada fadiga, resultante de estudos minuciosos e concentrados
E
60,00
em grau elevado.
FATOR ESFORÇO FÍSICO - Considera o desgaste físico exigido pelo trabalho do ocupante e a
freqüência com que este esforço é determinado.
Trabalhos leves, não exigem esforço físico.
A
4,00
Esforço físico pequeno, manejando objetos/equipamentos leves, alternando
entre estar em pé ou andando.
B
13,00
Trabalho em pé ou andando, manejando objetos/equipamentos com peso ou
condições que geram desgaste físico de alguma intensidade ao final da jornada
C
22,00
ou há algum tipo de exposição a agentes insalubres, porem não de forma
continuada.
Atividade produz fadiga física, tendo o ocupante que assumir posições
cansativas (em pé, parado, agachado, curvado, etc.), manejando pesos ou
31,00
“D”
ferramentas/equipamentos que exigem grande movimentação e esforço
muscular ou há exposição a agentes insalubres e de forma continuada.
A fadiga física produzida é elevada, gerada por esforço continuado em níveis
altos, com movimentos repetitivos e constantes e/ou manejando
E
40,00
objetos/equipamentos ou ferramentas com pesos variados ao longo do período,
provocando desgaste físico intenso com exposição continuada a agentes
insalubres ou perigosos.
FATOR RISCOS - Condições de ambiente (naturais ou de equipamentos), que podem ocasionar
acidentes ou danos à saúde física do ocupante do cargo.
Ambiente sem riscos à saúde ou de acidentes ao ocupante do cargo no
desempenho das tarefas.
A
2,00
O ocupante é exposto a riscos à saúde, em função das condições que o
ambiente apresenta.
B
8,00
Os equipamentos e as condições do ambiente submetem o ocupante a um grau
médio de riscos, acidentes ou a saúde, podendo provocar acidentes sem maior
14,00
“C”
gravidade.
Os riscos à saúde ou a exposição a acidentes, devido às condições de
ambiente ou de equipamentos são altas, expondo o ocupante constantemente a
D
20,00
riscos elevados.
ü Puchador.
PLANO DE REMUNERAÇÃO
MANUAL PARA AVALIAÇÃO DE CARGOS
FATOR COMPLEXIDADE Este fator avalia a dificuldade na realização das tarefas, considerando a
padronização dos procedimentos, grau de iniciativa e independência exigidos e diversidade de
conhecimentos técnicos e operacionais.
Tarefas sempre rotineiras, simples e repetitivas, não exigindo qualquer tipo de
detalhamento de instruções, bastando orientações gerais
20,00
“A”
Tarefas simples, de fácil assimilação, com instruções esporádicas e com
pequenas iniciativas, porém sem complexidade.
B
56,00
Trabalhos simples e rotineiros, exigindo alguma iniciativa e adaptação de
procedimentos. O ocupante recebe instruções detalhadas e as segue.
C
92,00
Tarefas em geral padronizadas, mas que requerem modificações de práticas
estabelecidas, exigindo iniciativa e algumas decisões simples, baseadas em
D
128,00
normas técnicas e diretrizes gerais previamente definidas por escrito ou pela
chefia.
Tarefas variadas e de alguma complexidade. As diretrizes gerais são
estabelecidas pela chefia imediata, cabendo ao ocupante do cargo julgar os
E
164,00
processos mais convenientes ao trabalho.
Tarefas complexas, regidas por instruções gerais e que devem ter adaptações
diversificadas. Exige discernimento e desembaraço para tomar decisões mais
F
200,00
convenientes para o melhor andamento das atividades envolvidas.
FATOR EXPERIÊNCIA - Tempo necessário para o ocupante do cargo possa adquirir conhecimento
técnico e/ou desenvolvimento suficiente ao desempenho normal das tarefas sob responsabilidade.
Até 06 meses
15,00
“A”
De 06 meses a 01 ano
B
48,75
De 01 a 03 anos
C
82,50
De 03 a 05 anos
D
116,25
Mais de 05 anos
E
150,00
FATOR RESPONSABILIDADE POR RESULTADOS - Indica a contribuição do cargo nos resultados
do Setor ou da Empresa, quer em aspectos de alternativas para solução de problemas, quer em
resultados operacionais (metas produtivas).
Tem função de execução, contribuindo de maneira muito pequena para os
resultados operacionais finais do setor.
14,00
“A”
Embora responda por atividades de execução, realiza atividades que auxiliam o
atingimento de metas intermediárias.
B
45,50
Responde por atividades que contribuem diretamente para atingir resultados
intermediários e metas operacionais, que podem ou não ser atingidos devido à
C
77,00
sua ação direta.
Responde pela execução de atividades que impactam diretamente nos
resultados gerais do setor ou do departamento, porém restritos a uma parcela
D
108,50
pequena e de forma controlada.
Tem a função de organizar, distribuir tarefas, estudar alternativas e equacionar
problemas, buscando a melhor forma de atingir as metas, influindo
E
140,00
decisivamente no atingimento de metas gerais do setor ou do departamento.
FATOR INSTRUÇÃO - Grau de escolaridade formal em cursos oficiais, normais e complementares,
necessários ao desempenho adequado das tarefas.
Primeiro grau completo
12,00
“A”
Primeiro grau completo mais curso especial
B
48,00
Segundo grau completo
C
84,00
Segundo grau completo mais curso técnico especializado para a função
D
120,00
FATOR RESPONSABILIDADE POR PATRIMÔNIO E ERROS - Grau de atenção e precaução no
exercício das atividades, para evitar danos ao patrimônio (equipamentos, materiais ou produtos
acabados) e/ou erros e seus danos conseqüentes para a Empresa.
Atividades não apresentam riscos de danos ao patrimônio, nem conseqüências
consideráveis quando de erros provocados.
A
10,00
Erros de operação/atividades ou danos podem ocorrer em grau reduzido, porém
são descobertos no seu curso normal com pouca dificuldade de correção,
32,50
“B”
causando pequenos prejuízos.
As atividades podem gerar erros ou danos de médio impacto, parcialmente
recuperáveis e de pequeno montante de prejuízo, porém com conseqüências
C
55,00
econômicas
Possibilidade de perdas consideráveis, principalmente para equipamentos,
materiais ou produtos acabados, sendo que as operações podem ser corrigidas,
D
77,50
porém os valores e conseqüências não podem ser recuperados.
Perdas geradas por danos e erros são altamente importantes, de final de
processo, com recuperação quase impossível, gerando perdas econômicas e
E
100,00
de imagem para a Empresa.
FATOR RESPONSABILIDADE POR DECISÕES - Indica o grau, abrangência e as conseqüências
das decisões tomadas e sua importância nos resultados e/ou ambiente de trabalho do setor ou
departamento.
Cargo não está sujeito a tomada de decisões, de qualquer nível.
9,00
“A”
As decisões tomadas são meramente operacionais, conseqüentes de
padronização e orientações recebidas e com conseqüência quase nula em
B
36,00
relação aos resultados e ao ambiente de trabalho.
As decisões tomadas são fruto de padronização/orientações, mas exigem
discernimento e senso de oportunidade do ocupante, gerando conseqüências
C
63,00
médias em relação aos resultados e ao ambiente de trabalho.
Os resultados e/ou o ambiente de trabalho são influenciados diretamente pelas
decisões tomadas pelo ocupante, com alta conseqüência positiva ou negativa,
D
90,00
não sendo possível contornar eventuais problemas sem reflexos na produção
ou no grupo de trabalho.
FATOR HABILIDADES PESSOAIS - Aptidões relativas a iniciativa, relacionamento com o grupo de
trabalho, comunicação interpessoal e liderança, necessários para que as atividades apresentem grau
adequado de contribuição para o ambiente saudável de trabalho.
Atividades meramente operacionais, exigindo do ocupante somente
relacionamento adequado com o grupo de trabalho.
8,00
“A”
Atividades exigem além do relacionamento com o grupo de trabalho, uma
considerável dose de comunicação interpessoal para estabelecer negociações
B
26,00
operacionais e trocas adequadas com os colegas de mesmo setor ou de outros
setores.
O ocupante precisa ter alto grau de iniciativa, além de levar em conta um nível
adequado de relacionamento e comunicação interpessoal para evitar conflitos
C
44,00
no ambiente de trabalho.
Além dos níveis adequados de iniciativa, relacionamento com o grupo de
trabalho e comunicação interpessoal, é necessária liderança em nível médio,
D
62,00
para conseguir a adesão dos demais colegas no processo.
A liderança é essencial ao exercício da atividade, conseguindo com ela
influenciar decisivamente o grupo de trabalho, através de alto grau de
E
80,00
comunicação e relacionamento, para que as iniciativas tomadas sejam
implementadas positivamente e os resultados aconteçam.
FATOR CONCENTRAÇÃO MENTAL/VISUAL - Avalia o grau de esforço em relação à atenção
mental e visual necessários para a execução das tarefas inerentes ao cargo.
A atividade exige pouca ou nenhuma atenção. As tarefas são repetitivas,
manuais, quase automáticas.
A
6,00
Exige atenção mental/visual em intervalos curtos, para atender a instruções
padronizadas e detalhes pré-estabelecidos, seguidos de longos períodos de
B
19,50
relaxamento.
Exige concentração para executar tarefas variadas, com pausas para
relaxamento reduzidas, suficientes para compensar a fadiga excessiva.
33,00
“C”
Concentração mental/visual com grande freqüência em acompanhamento de
etapas variadas das tarefas, ocupando-se de problemas técnicas e alternativas
D
46,50
de solução dos mesmos.
Exige concentração e atenção continuadas e redobradas por longos períodos,
produzindo elevada fadiga, resultante de estudos minuciosos e concentrados
E
60,00
em grau elevado.
FATOR ESFORÇO FÍSICO - Considera o desgaste físico exigido pelo trabalho do ocupante e a
freqüência com que este esforço é determinado.
Trabalhos leves, não exigem esforço físico.
A
4,00
Esforço físico pequeno, manejando objetos/equipamentos leves, alternando
entre estar em pé ou andando.
B
13,00
Trabalho em pé ou andando, manejando objetos/equipamentos com peso ou
condições que geram desgaste físico de alguma intensidade ao final da jornada
C
22,00
ou há algum tipo de exposição a agentes insalubres, porem não de forma
continuada.
Atividade produz fadiga física, tendo o ocupante que assumir posições
cansativas (em pé, parado, agachado, curvado, etc.), manejando pesos ou
D
31,00
ferramentas/equipamentos que exigem grande movimentação e esforço
muscular ou há exposição a agentes insalubres e de forma continuada.
A fadiga física produzida é elevada, gerada por esforço continuado em níveis
altos, com movimentos repetitivos e constantes e/ou manejando
40,00
“E”
objetos/equipamentos ou ferramentas com pesos variados ao longo do período,
provocando desgaste físico intenso com exposição continuada a agentes
insalubres ou perigosos.
FATOR RISCOS - Condições de ambiente (naturais ou de equipamentos), que podem ocasionar
acidentes ou danos à saúde física do ocupante do cargo.
Ambiente sem riscos à saúde ou de acidentes ao ocupante do cargo no
desempenho das tarefas.
A
2,00
O ocupante é exposto a riscos à saúde, em função das condições que o
ambiente apresenta.
B
8,00
Os equipamentos e as condições do ambiente submetem o ocupante a um grau
médio de riscos, acidentes ou a saúde, podendo provocar acidentes sem maior
14,00
“C”
gravidade.
Os riscos à saúde ou a exposição a acidentes, devido às condições de
ambiente ou de equipamentos são altas, expondo o ocupante constantemente a
D
20,00
riscos elevados.