Mod 5 – tópicos de Gestão de
R.H
CONCEITO

O planejamento de recursos humanos e o
processo pelo qual a administração
garante ter o numero e o tipo de pessoas
adequados, nos locais corretos e na hora
certa, que sejam capazes de realizar as
tarefas que irão ajudar a organização a
atingir seus objetivos de forma eficaz e
eficiente. (ROBBINS & COULTER 1996)
3 passos da ARH



Avaliar os recursos humanos atuais
Avaliar as necessidades futuras dos
recursos humanos
Desenvolver um programa para atender as
necessidades futuras dos recursos
humanos
Relações com Empregados


São atividades de Rh associadas com o tratamento e
movimentação dos colaboradores dentro da organização.
São as relações internas da organização com seus
colaboradores e relacionadas com promoções, transferências,
demissões e afastamentos por aposentadoria, também,
podemos citar como aspecto crucial dessa relação interna
disciplina e medidas disciplinares.
Relações com Empregados


Um programa de relações com empregados
deve incluir:
Comunicações: a organização deve comunicar
sua filosofia de RH aos funcionários solicitando
sugestões e opiniões.

Cooperação: a organização deve compartilhar a
tomada de decisões e o controle das atividades
com os funcionários.
Relações com Empregados

Proteção: o ambiente psicológico de trabalho

Assistência: a organização deve responder à

Disciplina e conflito: a organização deve definir
deve contribuir para o bem-estar dos
funcionários e proporcionar proteção contra
possíveis retaliações e perseguições.
necessidades específicas de cada funcionário
dando-lhe assistência.
regras claras para lidar com a disciplina e o
conflito.
Movimentação do Pessoal
É o contínuo fluxo do capital humano dentro da
organização.






Essa movimentação envolve:
Admissões
Transferências
Promoções
Afastamentos
Desligamentos
Movimentação do Pessoal
1.




TRANSFERÊNCIAS
Ocorre através do movimento lateral dos
funcionários dentro da organização permitindo:
Reorganização através da criação e extinção de
departamentos, provocando recolocações de
pessoas;
Disponibiliza posições como canais de
promoção;
Satisfaz aspirações de funcionários;
2.

3.

PROMOÇÕES
É o movimento vertical de uma pessoa para
uma posição mais elevada dentro da
organização
AFASTAMENTOS POR APOSENTADORIA
Ocorre quando as pessoas alcançam a idade
limite ou o tempo de trabalho suficiente para
se aposentar e saem da organização, gerando
oportunidades para outras pessoas.
4.
DESLIGAMENTOS
Pode ser de dois tipos:

Desligamento por iniciativa do empregado:
quando o funcionário pede demissão da
organização por algum motivo pessoal ou para
trabalhar em outra organização.

Desligamento por iniciativa da organização:
quando a organização demite o funcionário por
alguma razão específica (downsizing) –
reestruturação, redução de pessoal, mudança
em competências, disciplina, falta de adaptação
do funcionário, economia, etc.
Políticas de Demissão

São procedimentos adotados pela organização
para minorar os efeitos da demissão, como:

Política de demissão seletiva: são definidos critérios

Outplacement: é o procedimento através do qual a

Plano de demissão voluntária: é o plano que a
responsáveis para a escolha das pessoas a serem
desligadas em casos de redução de pessoal.
organização dá assistência e ajuda aos funcionários
demitidos através de organizações especializadas no
sentido de conseguir um novo emprego.
organização oferece aos seus funcionários para motiválos a pedir por sua própria iniciativa o próprio
desligamento. Oferece incentivos como: indenização
maior, extensão por planos de benefícios por algum
tempo adicional.
Seleção de pessoas
Conceito de seleção de
pessoas:
A seleção busca entre os candidatos
recrutados, aqueles mais adequado aos
cargos existentes na empresa, visando manter
ou aumentar a eficiência e o desempenho do
pessoal, bem como a eficácia da organização.
Assim a seleção visa solucionar 2 problemas
básicos:
a) Adequação do homem ao cargo;
b) Eficiência e eficácia do homem ao cargo


O processo seletivo deve oferecer não
somente um diagnóstico, mas um
prognóstico a respeito destas duas
variáveis.
Continuação:

Os critérios de seleção baseiam-se nas próprias
exigências das especificações do cargo, uma
vez que a finalidade destas é proporcionar
maior objetividade e precisão a seleção das
pessoas para aquele cargo. Nestes termos a
seleção passa a ser configurada como um
processo de comparação e de decisão.
seleção de pessoas:
1.
Física : Estatura, peso, tipo físico, força, acuidade visual
e auditiva, resistência a fadiga, etc.
2.
Psicológica: Temperamento, caráter, inteligência,
aptidões, habilidades mentais, etc; levam as pessoas a se
comportarem diferentemente, a perceberem situações de
maneira diferentes e a terem desempenhos diferentes
( com o maior ou menor sucesso) nas organizações
Escolha das técnicas de seleção:
1.


Entrevista de seleção:
Dirigidas – com roteiro pré-estabelecido
Não dirigidas – sem roteiro/livres
2. Provas de conhecimento ou capacidade:

Gerais – cultura geral – línguas

Específicos – conhecimentos técnicos
Escolha das técnicas de seleção:
3. Testes Psicométricos – de aptidões gerais ou específicas
4. Testes de personalidade :

Projetivos ou Inventários
5. Técnicas de simulação:

Psicodrama – dramatização.
PRINCIPAIS ASPECTOS
AUTORES
PERÍODO
DEFINIÇÃO
Lacombe & Heilborn
2003
Liderar é conduzir um grupo de pessoas, influenciando seus comportamentos e
ações para atingir objetivos de interesse comum.
De acordo com uma visão do futuro baseada
num conjunto coerente de idéias e
princípios.
Kim & Mauborgne
2006
Liderança como a habilidade de inspirar confiança e apoio entre as pessoas.
Competência e compromisso depende o
desempenho.
Bennis
2003
Administrar é assumir responsabilidade, fazer acontecer;
Liderar é influenciar, guiar em direção a um dado objetivo.
Krech
1969
Liderança é a influência que uma pessoa exerce sobre outros indivíduos e
sobre as atividades do grupo.
Tannenbaum &
Schmidt
1973
A liderança baseia-se em três aspectos ou forças e é através dessas três forças
que o líder é capaz de escolher um estilo de liderança que vai adotar
naquele momento, com aquelas variáveis, para poder sintonizá-las.
Forças no gerente, que vem a ser a motivação
interna do líder e fatores externos que
ele sofre;
Forças no subordinado, que é a motivação
externa, proveniente do líder, e fatores
externos
que
atuam
sobre
os
subordinados;
Forças na situação, que são as condições pelas
quais a liderança é exercida.
Bergamini
1994
A liderança envolve dois aspectos:

fenômeno grupal

capacidade de influenciar pessoas.
Liderar as pessoas para interagirem e responder
pelas metas e objetivos a serem
atingidos.
McGregor
1999
Liderar é uma relação complexa entre as seguintes variáveis:
1.
características do líder, as atitudes, necessidades e outras características
pessoais dos seguidores;
2.
características da organização, tais como sua finalidade e estrutura.
Combinação destes aspectos para criar uma
arquitetura social capaz de gerar capital
intelectual dentro de um contexto em
que se obtenha um desempenho em seu
máximo de eficiência, respondendo de
forma adequada e rápida às mudanças.
Elton Mayo
2004
O líder deve facilitar a consecução dos objetivos, dando oportunidade aos
liderados de se desenvolverem.
Foco no desenvolvimento da equipe e em
resultados.
O líder age segundo os recursos emocionais e
espirituais da organização, sobre seus
valores, comprometimento e aspirações;
O administrador age sobre os recursos físicos
da organização: seu capital, habilidades
humanas, matérias-primas e tecnologia.
Características pessoais – liderança natural.
Motivação
Maslow
Aperfeiçoamento
Satisfação
Proteção
Processo da Motivação
Necessidade
Comportamento
Objetivo
Motivação na Prática
Definição, enriquecimento e ampliação de cargos;
Sistema de remuneração justo;
Participação nas suas atividades diárias;
Trabalho compartilhado;
Sentir-se valorizado pelo líder imediato;
Ter oportunidades de desenvolvimento profissional
Liderança Situacional
 Comportamento de Tarefa: é a medida com que o
líder dirige as pessoas, dizendo-lhes o que fazer,
quando, onde e como fazê-lo. Estabelece objetivos e
define seus papéis.
 Comportamento de Relação: é a medida com que
um líder se empenha em comunicar-se
bilateralmente com as pessoas, dando-lhes apoio,
encorajamento e estímulos positivos. Significa ouvir
ativamente as pessoas e apoiar-lhes os esforços.
Fonte: Hersey & Blanchard (1986, pag.187)
Empowerment/Empoderamento
É uma forma fundamentalmente
diferente de trabalhar juntos;
(colaboradores, equipes e empresa)
Empowerment
Dar ao pessoal a autoridade para fazer mudanças no trabalho
em si, assim como na forma como ele é desempenhado.
Características: Envolvimento de sugestão;
Envolvimento do trabalho: Dar poder aos colaboradores de
projetar seus trabalhos;
Alto envolvimento: Cada indivíduo de uma operação contribui
para a estratégia global, e assume responsabilidade por isso.
Crédito: Slack, Chambers e Johnston, 2002Rogerio Simões Griffo13
Filosofia Empowerment = dar poder

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
Tem como objetivo conscientizar e instrumentalizar
visando processo de autonomia e responsabilidade;
Talento, auto-responsabilidade e capacidade de
decisão
É preciso papel de liderança !!! O líder tem que
atuar como o principal agente de mudança !!!
Empowerment significa que todos os níveis
têm autonomia de decisão.
DIFERENÇA ENTRE:
LÍDERES
GERENTES
• A liderança está dentro
da pessoa;
• A Gerência está na
cabeça da pessoa;
• Sua prática é uma arte;
• Sua prática é uma ciência;
• Essenciais;
• Necessários;
• Fazem certas coisas;
• Fazem coisas certas;
• Transformam pessoas;
• Coordenam pessoas;
• Vêem o todo.
• Cuidam dos detalhes.
Crédito:Arthur Diniz – economista, coacher