Tipos de desligamentos.
1. Desligamento por iniciativa do funcionário: ocorre quando um funcionário decide por
razões pessoais ou profissionais encerrar a relação de trabalho com o empregador. A decisão de
desligar-se depende de duas percepções. A primeira é o nível de insatisfação do funcionário com o
trabalho. A segunda é o número de alternativas atrativas que ele visualiza fora da organização, isto é, no
mercado de trabalho. O funcionário pode estar insatisfeito com o trabalho em si, com o ambiente de
trabalho ou com ambos. Muitas organizações têm lançado incentivos financeiros para tornar o
desligamento mais atrativo, como os Planos de Demissão Espontânea (PDE), quando pretendem reduzir
o tamanho de sua força de trabalho sem se enredar nos fatores negativos associados a um corte
unilateral. Esses planos envolvem o pagamento de alguns meses de salário, dependendo do tempo de
casa, e a extensão do benefício de assistência médico-hospitalar por alguns meses.
2. Desligamento por iniciativa da organização (demissão): ocorre quando a organização
decide desligar funcionários, seja para substituí-los por outros mais adequados às suas necessidades,
seja para corrigir problemas de seleção inadequada, seja para reduzir sua força de trabalho. As
mudanças efetuadas no desenho dos cargos provocam transferências, recolocações, compartilhamento
de tarefas, redução de horas de trabalho e demissões de funcionários. Para reduzir o impacto dessas
mudanças organizacionais, o remédio tem sido o corte de horas extras, o congelamento de admissões, a
redução da jornada de trabalho, o trabalho em casa (home office) e, sobretudo, a reciclagem profissional
através do treinamento contínuo e intensivo. Quando a demissão se torna indispensável, as organizações
utilizam critérios discutidos e negociados com seus funcionários ou sindicatos, para evitar problemas de
redução do moral e fidelidade que afetam a produtividade, minimizar possíveis ações judiciais e assistir
aos ex-funcionários na procura de empregos comparáveis no mercado de trabalho através do
outplacement (recolocação profissional). O outplacement é um processo de recolocação conduzido por
empresas de consultoria contratadas pela organização que assessoram seus ex-funcionários na busca
de um novo emprego no mercado de trabalho.
3.21. Custos de reposição em função da
rotatividade
Custos de
Recrutamento
* Processamento
da Requisição
de Empregado
* Propaganda
Custos de
Seleção
* Tempo dos
recrutadores
* Pesquisas de
mercado
* Formulários e
custo do
processamento
* Custos diretos
de treinamento
* Tempo dos
instrutores
* Pagamento de
benefícios
* Baixa produtividade durante o
treinamento
* Entrevista de
desligamento
* Programas de
integração
* Aplicação e
aferição de provas
de conhecimento
* Orientação
* Aplicação e
aferição de testes
* Tempo dos
selecionadores
* Checagem de
referências
* Exames médicos
e laboratoriais
Custos de
Desligamento
* Pagamento de
salários e quitação
de direitos
trabalhistas
(férias proporcionais, 13º
salário, FGTS,
etc.)
* Entrevistas de
seleção
* Visitas a escolas
* Atendimento aos
candidatos
Custos de
Treinamento
* Custos do
outplacement
* Cargo vago até
a substituição
ARH DE HOJE: Como processar a entrevista de
desligamento
A entrevista de desligamento utiliza um questionário simples para obter os dados a fim de
serem registrados e tabulados para efeito de estatísticas sobre as opiniões a respeito de:
1.
Salário.
2.
Tipo de trabalho.
3.
Benefícios sociais.
4.
Quantidade ou programação de trabalho.
5.
Oportunidades de crescimento e de carreira.
6.
Relacionamento com os gerentes.
7.
Relacionamento com os colegas.
8.
Reconhecimento pelo trabalho.
9.
Tipo de supervisão recebida.
10. Condições ambientais de trabalho.
11. Condições psicológicas de trabalho.
12. Treinamento e desenvolvimento.
A entrevista de desligamento deve registrar as razões do desligamento: se foi por iniciativa do
funcionário (qual a razão predominante para isso) ou se foi por iniciativa da empresa (e qual foi a
razão oferecida para isso). Os dados do questionário são tabulados por área ou seção e por
motivos para oferecer um diagnóstico sobre os principais motivos que levam à rotatividade na
empresa, bem como oferecer meios para ações corretivas ou preventivas no sentido de reduzila.