Direito à privacidade e liberdade individual
Relações de Trabalho II – Luiz Guilherme Migliora e Ricardo H. Safini Gama
1. Princípios e dispositivos constitucionais
• Liberdade individual
• Sigilo de correspondência
• Privacidade
• Proteção à propriedade
• Dignidade
• Informação (recebimento e divulgação)
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1. Princípios e dispositivos constitucionais
Artigo 5º da CF/88 – Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer
natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade
nos termos seguintes:
(...)
X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas,
assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua
violação;
(...)
XII – é inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de
dados e das comunicações telefônicas, salvo, no último caso, por ordem judicial, nas
hipóteses e na forma que a lei estabelecer para fins de investigação criminal ou
instrução processual penal;
(...)
XIV – é assegurado a todos o acesso à informação e resguardado o sigilo da
fonte, quando necessário ao exercício profissional;
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2. Aplicação prática – Revista íntima
• Pode o empregador obrigar seus empregados a passarem por revista
íntima para verificar se estão furtando algo?
o Quando determina a revista, o empregador visa à proteção de
sua propriedade, constitucionalmente garantida.
o Artigo 373-A, VI, da CLT – É vedado “proceder o
empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou
funcionárias”. Em virtude da isonomia (art. 5º, I, da CF/88) a
aplicação deste artigo não deve ser limitada apenas às mulheres.
o A revista sendo feita com prévio conhecimento dos
trabalhadores e de forma aleatória, aqueles que não quiserem se
submeter podem simplesmente sair do emprego.
o Quais os limites? Pode o empregador implementar qualquer
tipo de revista?
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3. Aplicação prática – Fiscalização de e-mails
• Pode um empregador demitir o trabalhador por justa causa em virtude
da utilização inadequada do e-mail corporativo ?
o O e-mail é uma ferramenta de trabalho, concedida pelo
empregador para utilização estritamente profissional.
o E quanto à privacidade e liberdade individual? Mesmo no
cumprimento de suas funções o trabalhador pode tratar de assuntos
privados.
o As horas de trabalho são remuneradas sempre que o
empregado está trabalhando ou à disposição do empregador. Nesse
caso, o trabalhador não estaria lesando o empregador?
o E a dignidade do trabalhador? O poder de comando do
empregador não deveria ter limites? Não estaríamos facilitando
demissões fraudulentas?
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3. Aplicação prática – Fiscalização de e-mails
• Pode um empregador demitir o trabalhador por justa causa em virtude
da utilização inadequada do e-mail corporativo ?
o A imagem da empresa deve ser resguardada. O e-mail
corporativo também possui a marca da empresa. E quanto ao dever
de indenizar? E se a empresa for condenada a indenizar por
permitir transmissão de dados protegidos ou ilícitos?
o O meio pelo qual o e-mail é obtido deve importar? Prova
lícita? Artigo 5º, LVI, da CF/88 – “são inadmissíveis, no processo,
as provas obtidas por meios ilícitos”.
o Aqui também são definitivos o prévio conhecimento e a
aleatoridade.
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3. Aplicação prática – Fiscalização de e-mails
“PROVA ILÍCITA. "E-MAIL" CORPORATIVO. JUSTA CAUSA. DIVULGAÇÃO
DE MATERIAL PORNOGRÁFICO.
1. Os sacrossantos direitos do cidadão à privacidade e ao sigilo de correspondência,
constitucionalmente assegurados, concernem à comunicação estritamente pessoal,
ainda que virtual ("e-mail" particular). Assim, apenas o e-mail pessoal ou particular do
empregado, socorrendo-se de provedor próprio, desfruta da proteção constitucional e
legal de inviolabilidade.
2. Solução diversa impõe-se em se tratando do chamado "e-mail" corporativo,
instrumento de comunicação virtual mediante o qual o empregado louva-se de
terminal de computador e de provedor da empresa, bem assim do próprio endereço
eletrônico que lhe é disponibilizado igualmente pela empresa. Destina-se este a que
nele trafeguem mensagens de cunho estritamente profissional. Em princípio, é de uso
corporativo, salvo consentimento do empregador. Ostenta, pois, natureza jurídica
equivalente à de uma ferramenta de trabalho proporcionada pelo empregador ao
empregado para a consecução do serviço”
(TST – Processo NO: TST-RR-613/2000-013-10-00.7 – TURMA: 1ª - Data de
publicação 10/06/05)
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4. Aplicação prática – Exames médicos
• Art. 168, CLT – “Será obrigatório exame médico, por conta do empregador,
nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a
serem expedidas pelo Ministério do Trabalho:
I – na admissão;
II – na demissão;
III – periodicamente.”
• Pode o empregado se negar a fazer um determinado exame médico? Seria isto
motivo para justa causa?
Artigo 482, h, CLT – “Constituem justa causa para rescisão do contrato
de trabalho pelo empregador:
(...)
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;”
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4. Aplicação prática – Exames médicos
• Uso de entorpecentes. Pode ser advertido/reprimido pelo empregador? E se
afeta a prestação de serviços (segurança)?
• O quanto ao alcoolismo? Doença ou motivo para justa causa?
“DEMISSÃO – JUSTA CAUSA. O alcoolismo muito antes de
ser tratado como infração trabalhista deve ser encarado como
doença, merecendo o obreiro apoio para a sua recuperação em
forma de afastamento para tratamento de saúde. (TRT 3ª Região –
RO 5.199/92 – 2ª Turma – Relator Juiz Paulo R. Sifuentes Costa –
DJMG 14 de maio de 1993)”
• Art. 482, f, da CLT – “Constituem justa causa para rescisão do contrato de
trabalho do empregador: (...) h) embriaguez habitual ou em serviço;”
“JUSTA CAUSA - ALCOOLISMO. O alcoolismo é uma figura típica
de falta grave do empregado ensejadora da justa causa para a
rescisão do contrato de trabalho.” (TST – RR 132.023/94.8 – Ac. 3ª
T. 1.058/97 – Relator Ministro Fabio Ribeiro – DJU 06 de junho de
1997)”
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5. Aplicação prática – Discriminação
• Artigo 5º, CF/88 – “Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer
natureza (…)
I – homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta
Constituição;
(…)
XLII – a prática de racismo constitui crime inafiançável e imprescritível,
sujeito à pena de reclusão, nos termos da lei;”
• Artigo 7º, CF/88 – “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério
de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de
admissão do trabalhador portador de deficiência;”
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5. Aplicação prática – Discriminação
• Discriminação direta: Tratamento desigual contra um determinado
grupo definido por sexo, etnia, orientação sexual e etc.
• Discriminação indireta: Aparente tratamento isonômico, porém,
com imposição de entraves que impeçam um determinado grupo a
atingir objetivos.
• Discriminação vertical: Impedimento que um determinado grupo
ascenda na empresa.
• Discriminação horizontal: Determinado grupo é socialmente
desvalorizado e pior remunerado.
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5. Aplicação prática – Assédio moral
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