PESQUISA COM SERVIDORES PÚBLICOS
Regina Heloisa M O Maciel
Rosemary Cavalcante Gonçalves
CNPq: Projeto 477876/2006-4
Assédio Moral
“Uma situação em que um ou vários indivíduos,
persistentemente, durante um certo período de
tempo, percebe-se como alvo ou sendo submetido
a atos negativos de uma ou várias pessoas, em uma
situação em que a vítima do assédio tem
dificuldades de se defender contra essas ações. Um
único incidente não pode ser considerado assédio.”
Einarsen e Hoel (2001)
Diferenças entre Conflito e Assédio
Conflitos
 Discussão aberta
 Comunicação sincera e
honesta
 Igualdade entre as
partes
 Estratégias claras
 Objetivos comuns
 Ocasionais
 Construtivos







Assédio Moral
Comunicação indireta e
evasiva
Negação do conflito
Estratégias desonestas
Comportamento não
colaborador
Ações encobertas
Longa duração
Intenção é destrutiva
Atos Negativos: Exemplos
 Gritar, humilhar, fazer observações insultantes
 Espalhar boatos ou rumores
 Criticar persistentemente
 Excluir, ignorar, “colocar na geladeira”
 Insinuar para que se peça demissão
 Estabelecer prazos impossíveis de serem cumpridos
 Submeter a supervisão exagerada
 Remover responsabilidades
 Pressionar para não reivindicar direitos
 Atribuir trabalho abaixo do nível de competência
Fases do Assédio Moral
1ª - Incidentes críticos
2ª - Assédio Moral e estigmatização
3ª - Negação do direito da vítima
Atribuição para
cargo de menor
importância
Transferência
de setor
4ª - Expulsão
Suicídio
Demissão
Afastamento por
licença médica
Invalidez
Conseqüências para a saúde
 Psicossomáticas
Hipertensão
Taquicardia
Dor de cabeça
Perda de peso
Dor de estômago
Queda de cabelo
Dermatites
Psicopatológicas
Ansiedade
Depressão
Reações de evitação/
medo
Problemas de
concentração
Insônia
Insegurança
Irritabilidade

Comportamentais
Agressividade
Aumento no uso de
álcool, drogas e
fumo.
Isolamento social
Disfunções sexuais
Fatores de Risco
 Estilo de gestão – baseado em
autoritarismo, intolerância, pressão.
 Organização do trabalho – má definição
das tarefas, desorganização, excessiva
hierarquia, falta de informação, dificuldade
de comunicação.
 Meio ambiente de trabalho – flexibilização
e precarização do trabalho.
Objetivos da pesquisa
Verificar e mensurar a ocorrência de atos
negativos no trabalho de uma amostra de
servidores públicos estaduais do estado do
Ceará
Subsidiar ações emergentes para uma ampla
campanha de DIGNIDADE no trabalho
Método
143 servidores estaduais do Ceará,
participantes dos SEMINÁRIOS sobre
DIGNIDADE no trabalho, responderam um
questionário sobre assédio moral nos seus
locais de trabalho (NAQ)
Os seminários ocorreram em:
Fortaleza, Sobral e Crato
Resultados
Perfil dos participantes
 Idade média: 50,46 anos
 Gênero: 83% mulheres; 17%
homens
 Escolaridade: 61% com nível
técnico, graduação e mestrado
Atos negativos mais citados
Alguém reteve
informações que podem
afetar o seu trabalho
Espalharam rumores ou
boatos sobre você
Suas opiniões ou pontos
de vista foram ignorados
Os mais citados que ocorrem com
freqüência semanal ou diária
 Alguém reteve informações que podem afetar o
seu trabalho (15,49%)
 Foram feitos comentários ofensivos sobre a sua
pessoa, suas atitudes ou sobre sua vida privada
(14,39%)
 Supervisão excessiva sobre o seu trabalho
(14,08%)
 Definição internacional de assédio:
 Ser alvo de pelo menos um ato negativo nos
últimos seis meses com freqüência semanal ou
diária
37,76%


26% outra amostra de trabalhadores do CE
3 a 7% na literatura internacional (Einarsen, 2005)
Assédio subjetivo
 14% dos participantes se sentiram
assediados nos últimos 6 meses semanal ou
diariamente:
 15% em outra amostra de trabalhadores
cearenses
 10 a 25% na literatura internacional (Beswick
et al., 2006)
 66% já presenciaram outros sendo
assediados no trabalho
43
45
40
36
35
30
30
30
25
20
15
8
10
5
0
Colegas
Chefias
Subordinados
Quem o(a) assediou?
Homens
Mulheres
Conclusões
 Verifica-se a ocorrência de assédio moral pelos
relatos dos participantes da pesquisa
 Em níveis superiores aos encontrados em
outras pesquisas, inclusive de trabalhadores
cearenses
 Porém, dado o tipo da amostra estudada, é
necessária a realização de outras pesquisas
 Promover uma cultura de dignidade
e respeito no ambiente de trabalho.
 Elaborar código de ética para
Prevenção:
Abordagem
Proativa
encorajar o comportamento ético na
empresa, e refutar comportamentos
abusivos.
 Fazer campanhas para informar e
conscientizar os trabalhadores.
 Desenvolver competências de
liderança.
 Estabelecer políticas de anti-assédio.
 Conselheiros e mediadores internos.
Obrigada a todos e especialmente
aos participantes e ao MOVASE