Tópicos Especiais em Gestão
Empresarial
Universidade Castelo Branco
Prof. Antonio Carlos Mello
SEJA BEM VINDO !
Gestão de pessoas
Como um ser vivo: Biologia
Como indivíduo: Psicologia
Como membro de um grupo: Psicologia social
Como membro de uma sociedade: Sociologia
Como membro de uma cultura: Antropologia
Como alguém dotado de interesse: Ciência
Política
Gestão de pessoas
“Gestão de pessoas é a função gerencial que
visa à cooperação das pessoas que atuam
nas organizações para o alcance dos
objetivos tanto organizacionais quanto
individuais.”
Antonio Carlos Gil
SEIS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
AGREGAR
PESSOAS
DESENVOLVER
PESSOAS
APLICAR
PESSOAS
MANTER
PESSOAS
RECOMPENSAR
PESSOAS
MONITORAR
PESSOAS
Gestor de Pessoas
Atender aos usuários internos e externos;
Manter-se aberto para as novas tecnologias
administrativas – abandona política de normatizador e
fiscalizador para assegurar que um trabalho rotineiro seja
realizado com maior eficiência. Ex: reduzir o tempo de
contratação, gerenciar sem papelada, etc.
Proporcionar à organização funcionários
capacitados e motivados;
Preocupar-se com a qualidade de vida no
trabalho;
Gestor de Pessoas
Agregar valor aos empregados, à empresa e aos
clientes - Case Toyota;
Atuar como agente de mudança – desenvolver a capacidade
da empresa de aceitar mudança e capitalizar-se com ela.
Reconhecer as pessoas como parceiras da
organização;
Proporcionar competitividade à organização;
Comportamento ético e socialmente responsável.
Gestão estratégica da empresa
Eficiência – é uma medida normativa da
utilização dos recursos nesses processos.
Eficácia – é uma medida normativa de alcance
de resultados.
Gestão estratégica da empresa
Missão
Visão
Valores
Objetivos
Análise do ambiente
Externo
Interno
Oportunidades e ameaças
Estratégias
Forças e fraquezas
Planejamento Estratégico de GP
Missão – Quem somos nós? O que fazemos? E porque
fazemos o que fazemos? Assim, missão envolve os objetivos
essenciais do negócio e está geralmente focalizada fora da
empresa, ou seja, no atendimento a demandas da sociedade,
do mercado ou do cliente.
Visão – é a imagem que a organização tem a respeito de si
mesma e do seu futuro.
Valores-
Valor é uma crença básica sobre o que se pode ou
não fazer, sobre o que é ou não importante. Os valores
constituem de crenças e atitudes que ajudam a determinar o
comportamento individual.
Planejamento Estratégico de GP
Objetivos Organizacionais – é um resultado
desejado que se pretende alcançar dentro de um
determinado período.Os objetivos devem ser atender
simultaneamente seis critérios:
Ser focalizado em um resultado
Ser consistente
Ser específico
Ser mensurável
Ser relacionado com um determinado período
Ser alcançável.
Planejamento Estratégico de GP
Estratégia Organizacional – refere-se ao
comportamento global e integrado da empresa
em relação ao ambiente que a circunda.
É definido pelo nível institucional
É projetada a longo prazo
Envolve a empresa em sua totalidade
É um mecanismo de aprendizagem organizacional.
Gestão Estratégica de RH
Novas estratégias
Estratégia da empresa
Novas estruturas
Novos processos
Novas Tecnologias
Estratégia de RH
Macro- processos
Obter
Recrutamento e
seleção
Macro- processos
Reter
Remuneração Estratégica
Plano de Carreira
Novas competências
Macro- processos
Desenvolver
Treinamento e
Desenvolvimento
Recrutamento
Um conjunto de práticas e processos usados
para atrair candidatos para vagas
existentes ou potenciais.
Tipos de recrutamento
Interno
Externo
Recrutamento Interno
Vantagens:
perspectivas de crescimento;
motivação;
processo mais rápido;
custo baixo;
probabilidade de maior acerto;
diminuir a probabilidade de rejeição pelos
colegas.
Recrutamento Interno
Desvantagens:
Gerar frustrações;
“cuidado” com os funcionários preteridos nessa
seleção;(evitar possíveis ressentimentos)
Evitar o princípio de Peter: diz que , numa hierarquia,
todas as pessoas tendem a ser promovidas até
atingirem um nível que está acima de sua
competência, ou seja, até atingirem seu nível de
competência;
Recrutamento Externo
Anúncio de jornal
Tabuletas nas portas
Informações em quadro de avisos
Indicações
Agências de empregos
Headhunters
Sites de oferta e procura de mão-de-obra
Recrutamento Externo
Vantagens
Oxigenação da equipe
Aproveitamento o treinamento de pessoal efetuado por
outras empresas
Desvantagens
Maior custo
Maior tempo
Insatisfação do pessoal
Pode afetar a política social da empresa
Recrutamento externo
Banco de dados interno
Indicações
Cartazes internos e externos
Entidades diversas
Consultorias de outplacement
Consultoria de replacement
Agências de emprego
Consultorias em recrutamento e seleção
Headhunter
Mídia
Tipos de anúncio
Anúncio Fechado:
A empresa não se identifica;
Solicita envio de currículo, sob um código postal.
Anúncio aberto:
Identifica nominalmente, indica endereço, nome da pessoas
para contato e até horário para atendimento.
• Anúncio semi-aberto:
-Identifica o nome da empresa;
-Não fornece endereço e solicita envio do currículo.
Seleção
“Seleção de pessoal tem por finalidade
escolher,sob metodologia específica,
candidatos a emprego recebidos pelo setor
de recrutamento, para o atendimento das
necessidades internas da empresa”.
Jean Pierre Marras
“ Escolha fundamentada”
Dicionário Aurélio
Técnicas de Seleção
Entrevistas de seleção
Provas de conhecimento ou capacidade
Testes psicométricos
Testes de personalidade
Técnicas de simulação
De que forma avaliar a competência: por meio de
entrevista, provas de conhecimento, testes
psicométricos ou personalidade ou técnicas de
simulação.
Entrevista de Seleção
Definição dos objetivos específicos da
entrevista: o que se pretende alcançar com
ela;
Leitura preliminar do C.V. do candidato;
Outras informações já colhida do candidato;
Conhecimento do cargo que será preenchido e
características pessoais exigidas(perfis de
competências).
Entrevista de Seleção
Avaliar o candidato logo que ele saia da sala;
No encerramento da entrevista dar
informações sobre as demais etapas do
processo e como será contatado para
saber do resultado;
A entrevista que melhor dá resultado é a
entrevista comportamental.
Entrevista de seleção
Entrevista Estruturada - é um método
planejado do que e como fazer ao longo de
todo o tempo da entrevista. A vantagem é
melhor comparação de resultados entre
diversos candidatos.
Entrevista não-estruturada- Não segue o
padrão determinado. É aproveitar individual
dos momentos e características de cada
candidato.
Descrição do Cargo
Empresa precisa definir perfil da unidade de negócios. Filiais em locais
diferentes podem ter dois perfis.
Perfil precisa estar associado a missão, visão, valores vigentes na
empresa
Definir as competências.
Coletar as competências:
Quais são os CHAS necessários para este trabalho?
O que torna um candidato perfeito para este cargo?
O que torna um candidato inadequado para este cargo?
Qual é a parte mais difícil deste trabalho e quais habilidades a tornarão mais
difícies?
Descrição do Cargo
Deve conter as seguintes informações:
1- Aspectos intrínsecos – nível do cargo,
subordinação, supervisão e comunicação
colaterais.
1.1- título do cargo
1.2- Posição de cargo no organograma
1.3- Conteúdo do cargo – tarefas ou
atribuições. Descrever as tarefas diárias,
semanais, mensais ou anuais.
Análise do Cargo
1- Requisitos mentais – instrução essencial necessária;
experiência anterior necessária; e aptidões necessárias.
2- requisitos físicos- esforço físico necessário; concentração
necessária; e compleição física necessária.
3- responsabilidades envolvidas – por supervisão; por
materiais e equipamentos; por métodos e processos; por
dinheiro, títulos ou documentos; por informações
confidenciais; por segurança de terceiros
4- Condições de trabalho – Ambiente de trabalho; e riscos
de trabalho.
Desenho de Cargos
O cargo constitui a base da aplicação das pessoas nas
tarefas organizacionais.
Tarefa: é toda atividade individualizada e executada por um
ocupante de cargo. Ex: operários o horistas. “Como montar
uma peça”.
Atribuições: é toda atividade individualizada e executada por
um ocupante de cargo. É atribuída a cargos mais
diferenciados. Ex: Como elaborar uma ordem de serviço.
Desenho de Cargos
Função: é um conjunto de tarefas ou atribuições
exercidos de maneira sistemática e reiterada por
um ocupante de cargo.
Cargo: é um conjunto de funções com posição
definida na estrutura organizacional.
Treinamento
Treinar pessoas é diferente de condicionar através de
estímulos e recompensa.
Treinar é buscar a conscientização e o desenvolvimento
das capacidades das pessoas através da aquisição de
novas linhas de raciocínio, técnico ou teórico, novas
maneiras de comportamentos que venham
proporcionar a continuidade no processo de
empregabilidade
Treinamento
Para Chiavenato(2004), “ o treinamento é um tipo de
educação especializada que, aplicada no âmbito
organizacional, busca dar competências profissionais
aos indivíduos.”
Em um programa de treinamento eficaz, é necessário
uma mudança de atitude e condutas, ou seja,
mudanças comportamentais por parte das empresas
que tragam motivação ao trabalhador, e que seja visto
com novas oportunidades de desenvolvimento para a
sua carreira e crescimento pessoal
Treinamento
Segundo Chiavenato(2004) a EDUCAÇÃO - é toda influência
que o ser humano recebe do ambiente social, durante a sua
existência, no sentido de adaptar-se às normas e valores
sociais vigentes e aceitos. Sendo o preparo para a vida e pela
vida.
Existem processos de Educação a destacar:
Educação Formal que se caracteriza por ser institucionalizada
e exercida de modo sistematizado, padronizado. Como
exemplo: escolas, igrejas, empresas, etc. do qual obedecem
a um plano pré-estabelecido.
Educação Informal se caracteriza por ser de modo não
planejado, assistemático, como exemplo: Lar, grupos sociais
dos quais os indivíduos pertencem.
Tipos de Educação
Educação Social
Educação religiosa
Educação Moral
Educação Política
Educação profissional
Educação Profissional
EDUCAÇÃO PROFISSIONAL que se caracteriza por ser
institucionalizada ou não, e tem por objetivo o preparo
do homem para a vida profissional. E que compreende
três etapas interdependentes:
Formação profissional;
Aperfeiçoamento ou desenvolvimento; e
Treinamento
Formação Profissional
é a educação profissional institucionalizada ou
não que busca formar o homem para o
exercício de uma profissão. Seus objetivos
são amplos e mediatos. Pode ser dada nas
escolas e mesmo dentro das próprias
empresas.
Aperfeiçoamento ou desenvolvimento
É a educação profissional que visa aperfeiçoar o
homem para seu crescimento profissional em
determinada carreira na empresa. Seus
objetivos são menos amplos que a formação, e
situados no médio prazo, busca proporcionar
conhecimentos que transcendem o que é
exigido no cargo atual, preparando-o para
assumir funções mais complexas.
Treinamento
É a educação profissional que visa adaptar o
homem para um cargo ou função. Seus
objetivos são mais imediatos, visa o preparo
essencial para o exercício adequado a um
cargo. Geralmente é dado nas empresas ou
consultorias especializadas em treinamento,
obedecem a um programa preestabelecido e
atende a uma ação sistemática visando à rápida
adaptação do homem ao trabalho.
Treinamento
Treinamento é o processo sistemático de alterar o comportamento dos
empregados na direção do alcance dos objetivos organizacionais. O
treinamento está relacionado com as atuais habilidades e capacidades
exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar os empregados a utilizar suas
principais habilidades e capacidades para serem bem-sucedidos.
Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira
sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem
conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos.
MILKOVICH (2000), Treinamento é um processo sistemático para promover a
aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma
melhoria de adequação entre as características dos empregados e as
exigências dos papéis funcionais.
Objetivos do Treinamento
1- Preparar o pessoal para execução imediata das
diversas tarefas peculiares à organização.
2- Proporcionar oportunidades para o contínuo
desenvolvimento pessoal, não apenas em seus
cargos atuais, mas também para outras funções para
as quais a pessoa pode ser considerada.
3-Mudar a atitude das pessoas, com várias
finalidades, entre as quais criarem um clima mais
satisfatório entre colaboradores, aumentar-lhes a
motivação e torná-los mais receptivos às técnicas de
supervisão e gerência.
O treinamento provoca o desenvolvimento
profissional essencial para que o colaborador
se conscientize da importância de adquirir
conhecimentos, desenvolver habilidades,
equilibrar suas atitudes e características
pessoais necessárias para a realização de um
trabalho com eficácia.
A área de Gestão de pessoas (RH) é
responsável pelo planejamento das
necessidades de treinar a empresa, fazendo
uma análise criteriosa, observando os
seguintes aspectos: Conscientização,
Orientação, Informação, Clima Organizacional.
Há uma diferença entre Treinamento e
Desenvolvimento de pessoas.
O treinamento prepara o homem para o desenvolvimento de
tarefas específicas enquanto um programa de
desenvolvimento gerencial e oferece ao treinando uma
macrovisão do Business, preparando-os para vôos mais
altos. Em médio e longo prazos. (MARRAS,2002).
Desenvolvimento é um processo de longo prazo para
aperfeiçoar as capacidades e motivações dos
funcionários a fim de torná-los futuros membros valiosos
da organização. O desenvolvimento inclui não apenas o
treinamento,mas também a carreira e outras experiências
(MILIKOVICH,2000)
Todo o processo de treinar envolve em uma
mudança no comportamento das pessoas,
devido a conscientização de seus papéis e a
compreender a importância de desenvolver as
tarefas de um modo qualitativo, segundo
Chiavenato(2008) cita quatro tipos de mudança
comportamental através do ato de treinar.
Transmissão de Informações: É o conteúdo em
si, como fator essencial em muitos programas
onde se transmite informações entre os
treinandos com uma gama de conhecimentos
necessários e atuais.
Desenvolvimento de Habilidades:
Conhecimentos e habilidades diretamente
relacionados com o desempenho do cargo atual
ou de possíveis ocupações futuras.
Desenvolvimento ou modificação de
Atitudes. Normalmente mudanças de
atitude negativas para mais favoráveis
entre os colaboradores, aumento de
motivação, desenvolvimento da
sensibilidade do pessoal de gerência e de
supervisão quanto aos sentimentos e
reações das outras pessoas.
Desenvolvimento de conceitos. O treinamento
pode ser conduzido no sentido de elevar o
nível de abstração de idéias e de filosofias,
com o propósito de facilitar a aplicação de
conceitos na prática administrativa.
Administração de talentos Humanos
e Capital Humanos
Talentos é uma pessoa que possui algum
diferencial.
O talento envolve três processos:
Conhecimento;
Habilidade; e
Competência.
Administração de talentos Humanos
e Capital Humanos
Capital Humano – o patrimônio inestimável que uma organização pode
reunir para alcançar competitividade e sucesso. È composto de dois
aspectos principais:
Talentos: dotados de conhecimentos, habilidades e competências que são
constantemente reforçados, atualizados e recompensados.
Contexto: é o ambiente interno adequado para que os talentos floresçam e
cresçam. O contexto é determinado por aspectos como:
Desenho Organizacional Flexível;
Cultura organizacional; e
Estilo de Gestão baseado na liderança e no coaching.
Administração de talentos Humanos
e Capital Humanos
E o conceito capital humano conduz ao conceito de
capital intelectual.
Capital intelectual é invisível e intangível. É composto por
capital interno, capital externo e capital humano.
Capital interno – conceitos, modelos, processos, sistemas
administrativos e informacionais. São criados pelas pessoas
e utilizados pela organização;
Capital externo – relações com clientes e fornecedores,
marcas, imagens e reputação. Dependem de como a
organização resolve e oferece soluções para os problemas
dos clientes;
Capital Humano- habilidades das pessoas em agir em
determinadas situações. Educação, experiência, valores e
competências.
Avaliação de Desempenho
Constituem-se numa série técnicas com a
finalidade de obter informações sobre o
comportamento profissional do avaliado
durante seu desempenho no trabalho.
O que o
avaliado faz
=
Deveria
fazer
Avaliação de Desempenho
Identifica problemas de ordem pessoal
Verifica necessidade de treinamento
Contribui para uma melhor adequação
salarial
Formação de Banco de Talentos
Padrões de desempenho
Devem ser:
Viáveis- metas e objetivos;
Específicos- unidade a atingir, qualidade exigida, limite
de tolerância admitido no cumprimento dos padrões
e critérios de sua avaliação;
Atualizados – padrões de desempenhos devem ser
atualizados por causa do crescente avanço
tecnológico;e
Mensuráveis – produtividade mais comportamento.
PERCEPÇÃO
CARTÃO DE CRÉDITO VISA
SEM VALIDADE E ANUIDADE
Vê
I magina
S ente
A ge
Diferenças Individuais
Dois trabalhadores têm comportamento
diferentes.
O indivíduo traz um certo potencial biológico que
reflete em seu comportamento por toda vida.
No seu relacionamento com o meio, a
personalidade de cada um de nós sofre
influência decisiva de grupos de referência:
escolas, amizades, clube, trabalho, etc.
Diferenças Individuais
Personalidade = características inatas +
experiências vividas.
Capacidade ou desempenho =aptidões +
treinamento.
Aptidão = “combinações de características que
indicam a capacidade possuída por alguém de
aprender novas reações, em áreas bem
definidas.”
Tipos de Avaliação
Escalas Gráficas
Incidentes críticos
Comparativo
Escolha Forçada
360 graus
Tipos de Avaliação
Escalas Gráficas- Baseia-se na avaliação de um grupo
de fatores determinantes daquilo que a organização
define como “desempenho”.
Podem mensurar : quantidade e qualidade do trabalho,
conhecimentos, cooperação, assiduidade, iniciativa,
etc.
Incidentes Críticos - Determinar os principais pontos
fortes e fracos do avaliado. A montagem desse sistema
conta com duas séries afirmativas: positivas e
negativas.
Tipos de Avaliação
Comparativo - análise comparativa entre um e o
outro funcionário. Determinar se o funcionário
localiza no quadril inferior ou superior da média
do grupo.
Escolha forçada – tinha como objetivo neutralizar o
subjetivismo. Implantado pelo exército norteamericano. O funcionário escolhe blocos de
frase que mais se assemelha.
Tipos de Avaliação
360 graus – o avaliado é focado por
praticamente por todos os elementos que
tenham contato com ele: subordinados,
pares, superiores, clientes internos e
externos, fornecedores, etc.
Principais dificuldades
O avaliador apresenta vícios de julgamento
tomando atitudes conscientes e inconscientes.
Atitudes consciente:
Efeito halo - é a tendência que um avaliador imprime ao
processo quando se deixa levar por alguma característica do
avaliado;
Efeito tendência Central – o avaliador força sua avaliação
num ponto central de escala.
Principais dificuldades
Atitudes inconsciente –
julgar sob a impressão de uma qualidade;
Basear-se em acontecimentos recentes;
Levar em conta características pessoais extracargo; e
Supervalorizar as qualidades potenciais.
QUESTÕES ATUAIS EM GESTÃO
DE PESSOAS
Responsabilidade social corporativa, cidadania
corporativa, filantropia e voluntariado.
O novo contrato psicológico: significado do
trabalho, do emprego e da carreira.
Qualidade de vida, dentro e fora do trabalho.
Gestão da diversidade e aceitação da alteridade.
Inserção de pessoas com necessidades especiais.
Discriminação e favorecimento.
Pessoas, ecologia e sustentabilidade.
QUESTÕES ATUAIS EM GESTÃO
DE PESSOAS
Motivação e envolvimento com as tarefas.
Administração participativa e mudança do tipo de
controle organizacional.
Organização matricial, duplo comando e carreira.
Conflito de pressupostos organizacionais e
pessoais sobre condições de trabalho
Flexibilização, precarização e terceirização.
Gênero e trabalho.
QUESTÕES ATUAIS EM GESTÃO
DE PESSOAS
Assédio sexual e moral.
Avaliação de potencial e gestão de talentos.
Seleção externa vs. promoção interna.
Liderança e trabalho em equipe.
Impacto de normas grupais na eficácia
organizacional.
Igualdade e equidade e as subculturas
organizacionais.
Formalização ou não de queixas e reclamações.
QUESTÕES ATUAIS EM GESTÃO
DE PESSOAS
Ouvidoria
Reações à avaliação de desempenho por
avaliados e avaliadores.
Reação a críticas, motivação e cultura brasileira.
Autoestima, comprometimento e avaliação de
desempenho.
Remuneração como fator motivador.
Interação entre recompensas monetárias e nãomonetárias.
Participação nos lucros e resultados.
QUESTÕES ATUAIS EM GESTÃO
DE PESSOAS
Remuneração variável e flexível.
Papel dos sindicatos.
Confiança interpessoal e interorganizacional.
Modismos em gestão de pessoas, principalmente
em T & D.
Ainda há espaço para treinamento
comportamental? Limites entre desenvolvimento
e terapia.
Limitações na análise das necessidades de
treinamento e desenvolvimento.
Hiato entre teorias em prática e teorias em uso.
QUESTÕES ATUAIS EM GESTÃO
DE PESSOAS
Aprendizagem presencial, a distância e mista
(“blended”).
Avaliação econômico-financeira de RH.
Estímulo à competição interna ou à colaboração?
Gestão de pessoas e a gestão de mudanças.
Técnicas de gestão de pessoas e clima
organizacional.
Gestão do conhecimento: afinal, o que é?
Competências ou cargos?
Gestão de pessoas em fusões e aquisições.
QUESTÕES ATUAIS EM GESTÃO
DE PESSOAS
Competências essenciais e competências coletivas.
Comunidades de prática, redes interorganizacionais e teias
de conhecimento.
Capital social e “networking”
Gestão de pessoas e gestão transcultural (“cross-cultural
management”).
Expatriação e repatriação.
Culturas nacionais estrangeiras e cultura organizacional.
Capital humano e ativos intangíveis.
Capacidade empreendedora.