ESTRESSE OCUPACIONAL NO EXERCÍCIO PROFISSIONAL DE
DEFENSORES PÚBLICOS
Andiara Loeffler Gezoni1
Resumo: A revisão teórica apresentada visa iniciar um debate quanto a possível
incidência de estresse ocupacional em uma categoria profissional até então pouco
estudada na literatura – a de defensor público. A prática profissional do defensor
público possui diversas características semelhantes às profissões com maior
possibilidade de adquirir estresse em decorrência do trabalho. Esta prática pode ser
caracterizada pelo atendimento constante de indivíduos acometidos por demandas
conflituosas, sobrecarga de trabalho, pouco controle sobre o resultado de seu labor
e o amplo rol de competências que lhe é exigido, em razão da atuação nas diversas
áreas: de família, civil e criminal. Para tanto, o artigo pretende apresentar uma
breve caracterização desta instituição em determinado local, suas atribuições e
características do trabalho, definições de estresse ocupacional, assim como
também pretende elencar alguns dos fatores de risco para o desenvolvimento do
estresse e, por fim, visa explicitar algumas sugestões para o manejo deste. O
presente estudo caracterizou-se como uma pesquisa bibliográfica em artigos
científicos, livros, sites, revistas e documentos institucionais publicizados, os quais
tratam de uma demanda específica, todavia esta pode ser generalizada para vários
outros locais de trabalho conforme relata o “III diagnóstico Defensoria Pública no
Brasil”. Contudo, é possível indicar um conjunto de considerações a partir do
estudo, entre elas, a de que há vários fatores que geradores de estresse no
trabalho do defensor público e que há uma demanda reprimida para a área de
gestão de pessoas da organização, no sentido de proporcionar a estes profissionais
ações que oportunizem a compreensão sobre o processo do estresse e de que
maneira ele pode ser manejado.
Palavras-chave: estresse ocupacional, exercício profissional, defensor público.
Abstract: The literature review presented aims to start a debate about the possible
effect of occupational stress in a professional category hitherto little studied in the
literature - the public defender. The professional practice of public defender has
many features similar to those professions most likely to get stress due to work. This
practice can be characterized by the constant care of individuals affected by
conflicting demands, work overload, little control over the outcome of their work and
the wide array of skills required of it by reason of performance in several areas:
family, civil and criminal. To this end, the paper aims to present a brief
characterization of this institution at a particular location, their duties and job
characteristics, definitions of occupational stress, and also plans to list some of the
risk factors for the development of stress and, ultimately, is to indicate some
suggestions for handling this. The present study was characterized as a literature
search of scientific articles, books, websites, magazines and publicized institutional
1
Psicóloga, especialista em Saúde Mental, concluindo MBA em Gestão de Pessoas, formação como
Perita e examinadora de trânsito, mediadora familiar e atualmente integrante de equipe
multidisciplinar do SUAS/CREAS no Estado do Tocantins/TO.
documents, which deal with a specific demand, however this can be generalized to
many other workplaces as reported in "Defender III diagnosis public in Brazil.
"However, you can specify a number of considerations from the study, among them,
that there are several factors that generate stress in the work of public defender and
that there is an unmet demand for the area of personnel management of the
organization in order professionals to provide these actions oportunizem
understanding about the process of stress and how it can be handled.
Key words: Occupational stress, professional, public defender.
INTRODUÇÃO
O artigo em tela trata do exercício profissional de defensores públicos e sua
relação com o estresse gerado pelo tipo de trabalho desenvolvido no cotidiano. Visa
iniciar e instigar um debate quanto à possível incidência de estresse ocupacional em
uma categoria profissional recente e até então pouco estudada na literatura – a de
defensor público.
Desse modo, o estudo caracteriza-se como uma pesquisa bibliográfica e
documental, realizada através de um levantamento em artigos científicos, livros,
sites, revistas e documentos institucionais publicizados. Estes, possibilitaram
sinalizar/ compreender/ aprofundar o entendimento sobre a questão, constatar a
lacuna teórica sobre a temática, discutir sob uma ótica crítica, bem como
esperamos que esse ensaio contribua para suscitar diversas outras reflexões e
problematizações sobre o assunto tratado.
As características do trabalho do defensor público se assemelham ao de
outras profissões com maior possibilidade de adquirir estresse em decorrência do
trabalho, em razão das características deste. Entre estas características
mencionadas podemos citar o atendimento constante às pessoas que experienciam
demandas conflituosas, tensas e que se encontram apreensivas, nervosas,
ansiosas e, muitas vezes, no limite da própria existência humana.
Somando-se a isso, verifica-se um cotidiano de trabalho permeado por uma
sobrecarga laboral extensa, pouco controle sobre o resultado do trabalho, amplo rol
de competências exigidas em razão da atuação em diversas áreas, tais como na
área de família, civil e criminal, etc.
São diversos os estudos sobre o estresse e até extensa a literatura sobre
esse assunto. Encontramos grandes referências na literatura, como Marilda Lipp,
Idalberto Chiavenato, Ana Maria Rossi, Ana Cristina Limongi França, Pamela L.
Perrewe, João Carlos Rocha, José Carlos Zanelli, entre outros. No entanto, essa
discussão associada a categoria de defensores públicos, talvez por ser uma
Instituição que ganhou destaque após a Constituição Federal de 1988, possui
pouquíssima produção. Daí o desafio de percorrer essa revisão teórica e formatar
esse estudo.
O estresse, de maneira geral, pode levar a dois movimentos distintos:
impulsionar levando a ação ou levar o indivíduo ao esgotamento físico, psicológico
e trazer mudanças desagradáveis em seu comportamento. Portanto, em
decorrência de seu aspecto negativo, ele deve ser conhecido e ser de fácil
identificação para que os atores em cena possam então amenizar a sua parcela
negativa.
Deste modo, o artigo apresenta uma breve caracterização da instituição
Defensoria Pública, suas atribuições, características do trabalho do defensor e uma
discussão acerca das definições de estresse ocupacional. O estudo também elenca
os principais fatores de risco para o desenvolvimento do estresse ocupacional nesta
categoria profissional, bem como indica possíveis alternativas ao manejo dos
fatores que contribuem para o surgimento do estresse ocupacional nesta categoria.
O artigo divide-se em três partes. A primeira aborda a instituição Defensoria
Pública após a Constituição Federal, e os aspectos que a circunscrevem, tanto os
positivos quanto os negativos.
A segunda parte conceitua e problematiza a definição de estresse a partir de
estudiosos no assunto como Marilda Lipp, Idalberto Chiavenato e José Carlos
Zanelli, bem como trata das características do trabalho do defensor e de sua
relação com o estresse laboral.
Já na terceira parte, o artigo explicita sobre o manejo do estresse, isto é,
reconhece os desafios deste percurso, indicando alternativas e possibilidades,
como o desenvolvimento de uma política institucional de gestão de pessoas de
combate ao estresse negativo de maneira contínua e permanentemente.
Vale destacar ainda que não houve a pretensão de esgotar o tema, ao
contrário, objetivamos sim chamar a atenção para essa nova realidade, uma vez que
as Defensorias enquanto instituição, ganharam seu formato a partir da CF de 88 e
acenam como um campo vasto para estudos e reflexões.
DESENVOLVIMENTO
A instituição Defensoria Pública e a caracterização das condições de trabalho:
o crescimento da instituição, seus aspectos positivos e negativos
Neste item, faremos uma breve contextualização do processo de constituição
da Defensoria Pública do Estado do Tocantins, seu desenvolvimento e crescimento
enquanto instituição em defesa da garantia de acesso aos direitos fundamentais do
cidadão, assim como se discorrerá sobre seus aspectos positivos, negativos e a
incidência dessas relações nas condições de trabalho dos defensores.
A instituição Defensoria Pública e seus fatores positivos
A Defensoria Pública é uma instituição que tem como missão constitucional
garantir o acesso à justiça e a efetivação de direitos dos economicamente
hipossuficientes2. Entretanto, ressaltamos ainda que o conceito adotado aqui para
hipossuficiente não se esgota em critérios de renda, apesar de ser amplamente
adotado por algumas defensorias. Isso porque, quando um defensor atua em ações
civis públicas ele abrange o direito de uma coletividade. De encontro a esta ideia
temos o pensamento de Rocha (2006), que declara que direitos fundamentais não
possuem classe social.
Ainda sobre a pobreza, tem-se que ela vai além de critérios como renda,
abarcando o indivíduo que se mantém privado de capacidades básicas para
alcançar certos níveis minimamente aceitáveis de condições de vida ideal (SEN,
2001).
No entanto, em ações de pleito individual o público alvo é em geral, àqueles
que possuem seus direitos marginalizados/violados devido à falta de recurso
financeiro para arcar com as despesas processuais, ou seja, a grande maioria da
população, visto que no Brasil há uma grande má distribuição de renda. Já no pleito
coletivo o resultado das ações pode se estender também a indivíduos com
condições financeiras melhores.
2
Segundo o III diagnóstico Defensoria Pública no Brasil, os critérios utilizados para constatar a
hipossuficiência do assistido é pautada, na maioria dos casos, por critérios abstratos como renda,
patrimônio pessoal e/ou patrimônio familiar, valor da causa, natureza da causa. A grande maioria das
defensorias utilizam o critério em salários mínimos, variando este percentual de 2 a 5 salários
mínimos. Quadro 40 p. 180. No estado do Tocantins utiliza-se um termo de “Declaração de pobreza”
do interessado como forma de ingresso aos atendimentos
Como podemos perceber, a atuação da Defensoria é imprescindível para
que haja o acesso igualitário a justiça. Ora, o acesso ao serviço jurisdicional tem um
custo, que diga-se de passagem, é alto para a maioria dos brasileiros. Daí a
dimensão da importância da Defensoria Pública no cenário brasileiro, atuando para
devolver a cidadania ao indivíduo que, por ausência de recursos financeiros, a
perdeu. É necessário que o triângulo da justiça (acusação, defesa e jurisdiçao)
esteja equilibrado. Nesta perspectiva é fundamental que a Defensoria Pública seja
uma instituição forte e estruturada para prestar um atendimento de qualidade a
centenas de cidadãos brasileiros. “O enfraquecimento de qualquer delas implica
desobediência constitucional e, por conseqüência, ineficiência das essenciais
políticas públicas a elas incumbidas” (ROCHA, 2006, p. 1).
Além de ser prevista na Constituição Federal em seu artigo 134, a atuação
da defensoria pública possui normatização na lei complementar n 80, a qual
declara:
Art. 1º A Defensoria Pública é instituição permanente, essencial à
função jurisdicional do Estado, incumbindo-lhe, como expressão e
instrumento do regime democrático, fundamentalmente, a orientação
jurídica, a promoção dos direitos humanos e a defesa, em todos os graus,
judicial e extrajudicial, dos direitos individuais e coletivos, de forma
integral e gratuita, aos necessitados, assim considerados na forma do
inciso LXXIV do art. 5º da Constituição Federal (LEI COMPLEMENTAR
80, 1994, p. 1).
O desenvolvimento institucional da Defensoria Pública no Brasil possui três
marcos históricos fundamentais. Primeiro, a Constituição de 1988 estabelece as
bases da instituição. Posteriormente a Emenda Constitucional 45 a fortalece ao
garantir maior autonomia. Finalmente, a Lei Complementar 132 moderniza sua
organização, reformando a lei orgânica (Lei Complementar 80). Somente com esta
maior autonomia é que a Defensoria passa a ser forte, tornando real o sonho do
constituinte de 1988, que desejava uma instituição robusta para cuidar dos pobres
brasileiros. No Tocantins, segundo o primeiro relatório Gespública da Defensoria
Pública do Estado, a organização foi criada em 1989, como uma diretoria da
Secretaria de Justiça e Segurança Pública. Permaneceu neste patamar por um
longo período e desta maneira ficou comprometida em sua autonomia e
inviabilizada de gerir recursos. Desta forma, foi apenas ‘sobrevivendo’, sem
condições estruturais e nem número adequado de defensores para oferecer a
população um serviço de excelência de atendimento (RELATÓRIO GESPÚBLICA,
2010, p. 8).
Antes da Defensoria Pública do Estado se constituir como órgão autônomo e
independente ainda ocorreu longos trajetos de lutas e anseios por melhores
condições de trabalho. As reivindicações tratavam de melhorias na estrutura física
de trabalho e atendimento aos assistidos, aquisição de material de expediente,
aumento de subsídio, aumento do número de profissionais, formação de equipes
multidisciplinar de apoio, etc.
Apesar de ter se constituído em 1989, a instituição só ganhou seu primeiro
concurso público para o provimento do cargo de defensor em 1994, com a
nomeação de 40 profissionais. Após este período permaneceu sem grandes
evoluções até o ano de 2003, quando a classe se articula e inicia debates com o
governo no sentido de alcançar o reconhecimento de instituição essencial ao
equilíbrio da justiça, e como tal, merecedora de condições de trabalho. Em 2004,
com a lei complementar n 41/2004 a Defensoria do Estado ganha então a
autonomia administrativa e a garantia da iniciativa de proposta orçamentária tão
esperada (RELATÓRIO GESPÚBLICA, 2010, p. 8).
Em 2005 lança seu segundo concurso para o cargo de defensor público com
50 vagas, aumentando o número de 40 para 90. Com esta nova realidade, de um
quadro de funcionários maior que o dobro, houve a possibilidade de um
desafogamento no trabalho, e com isso a possibilidade de expansão do serviço para
todas as comarcas, maior agilidade na atuação processual e melhoria da qualidade
dos serviços prestados.
Em 2006 ganhou o controle de seus recursos, importante aqui ressaltar apenas 17 anos depois de sua criação. Desde então, foi possível implantar
melhorias contínuas na estrutura física e no provimento de recursos materiais para
melhor atender as demandas de trabalho do defensor. Apesar das melhorias,
consta no III Diagnóstico Defensoria Pública no Brasil que a Defensoria Pública do
Estado conta com apenas “3 prédios próprios, 23 alugados e outros 16 instalados
em fóruns e convênio com prefeitura” 3
Seguindo com o rol de melhorias conquistadas pela Defensoria Pública do
Tocantins, através das leis complementares nº 66 e 67 de 2010 os defensores
3
Tabela 42 p. 186.
públicos obtiveram um aumento no subsídio de maneira a equiparar o déficit em
relação a outras carreiras jurídicas como magistratura e ministério público.
Ainda em 2010, já com muitas das reivindicações atendidas, iniciou-se um
trabalho voltado a melhoria do controle de qualidade dos serviços prestados ao
cidadão através da implantação do Gespública (adesão ao pacto em 12 de
novembro de 2009) e em junho de 2010 lança seu primeiro relatório voltado a
qualificação dos serviços prestados pela instituição.
Este projeto, segundo o Relatório Gespública (2010), ainda encontra-se em
processo de implantação nos diversos núcleos que constituem a Defensoria.
Constitui-se como um programa nacional de gestão pública e desburocratização do
governo federal, e tem como objetivo ser uma política de gestão capaz de aumentar
a eficiência e a efetividade das ações no serviço público brasileiro, oferecendo,
através de constantes avaliações, uma melhoria na qualidade do atendimento.
Este programa possui uma orientação para a consecução de resultados
para a sociedade, com impactos na qualidade de vida do cidadão. Estima-se que
este programa atente tanto para a qualidade de vida do consumidor dos serviços
públicos como para de seus trabalhadores, visto que o Ministério da saúde tem
demonstrado maior preocupação em oferecer ações integradas de prevenção e
promoção da saúde do trabalhador.
Consta neste Relatório todo o histórico da instituição, suas conquistas e seus
anseios. Este documento define a missão da instituição como “assegurar o acesso
à justiça integral e gratuito aos necessitados, garantindo-lhes cidadania e um
atendimento de qualidade”. Sua visão e seus valores ainda não encontram-se
definidos.
Caracterização do trabalho do defensor público e seus aspectos negativos
Conforme visto na caracterização da instituição, esta foi criada em 1989 como
uma Diretoria da Secretaria de Justiça e Segurança Pública do Estado. No entanto,
o primeiro concurso público para o cargo de defensor só ocorreu em 1994.4 Apesar
de não se ter sido encontrado no buscador “Google” e no site da instituição
nenhuma referência aos primeiros profissionais a exercerem o cargo de defensor
público no estado, a falta desta informação leva-nos a crer que se tratava de
4
Fato este que faz constar no III Diagnóstico Defensoria Pública no Brasil a sua instalação apenas
em 1994 (Quadro 4, p. 48).
advogados nomeados, conforme prática comum em outras defensorias públicas
espalhadas pelo Brasil. Como profissionais nomeados não possuíam vantagens
como a estabilidade do serviço público e gozavam de menores direitos trabalhistas.
Com o primeiro concurso foram nomeados cerca de 40 profissionais. Em 2005
a instituição ganha seu segundo concurso público com mais 50 vagas e conta hoje
com cerca de 95 Defensores Públicos concursados. Desde então, expandiram sua
atuação para as 42 comarcas espalhadas pelo Estado, em 48 unidades de
atendimento.
Todavia, com a expansão dos atendimentos para todas as comarcas do
Estado, é gerada a necessidade no aumento do número de defensores públicos
para garantir a qualidade no trabalho prestado. Apesar do aumento para mais que o
dobro (de 40 para 90 defensores em final de 2009 e hoje com 95), o III Diagnóstico
Defensoria Pública no Brasil (2009) coloca que o número ideal de defensores
públicos no Tocantins seria de 150.5 Segundo este mesmo diagnóstico, entre os
anos de 2006 a 2008 cresceu em apenas 4,48% o número de defensores na ativa,
enquanto que o número de atendimentos das defensorias públicas do país cresceu
cerca de 45,17%.
Esta demanda de serviços é ainda mais extensa se levarmos em
consideração que a quantidade atual de 95 defensores públicos está para
aproximadamente 140 magistrados e 130 promotores de justiça espalhados pelo
Estado do Tocantins. Fato este mais agravado levando-se em consideração que em
muitos casos os dois litigantes são hipossuficientes e sendo assim, há a
necessidade da atuação de 2 defensores públicos em um mesmo processo,
necessidade que não ocorre nas outras duas carreiras.
Como se pode notar, a grande maioria dos defensores públicos atua no
interior do estado e com uma grande demanda de serviços. Em geral, a atuação da
defensoria destina-se a população de baixa renda, conforme exposto anteriormente,
o que torna o trabalho ainda mais extenso e complexo. Este pensamento vem de
encontro com os dados de que o Estado do Tocantins possui cerca de 11,98% de
analfabetos, ficando em décimo primeiro no ranking dos maiores índices de
analfabetismo, segundo dados do senso 2010 e conta com um IDH de 0,756, na
décima quinta posição segundo o site Wikipédia. Estes números nos dão um
5
Tabela 14, p. 114.
parâmetro da quantidade de pessoas que necessitam do atendimento jurídico
gratuito neste Estado.
Outro fator que deve ser considerado é que o trabalho da defensoria não
constitui-se apenas no atendimento da defesa técnica, sendo seu papel muito mais
abrangente. O defensor público, segundo Rocha (2006), tem um papel de
transformador social, na medida em que deve atuar na prevenção, reparação e
promoção de direitos.
Os defensores públicos do Estado do Tocantins prestam relevante serviço à
população, não somente ajuizando ações para defesa de seus interesses, mas
também fazendo a defesa administrativa e judicial dos que dela necessitam. O
trabalho do defensor público envolve a prestação de orientações jurídicas,
ajuizamento e acompanhamento de ações, defesas em processos judiciais ou
administrativos, defesas nos tribunais do júri, proposição de ações civis públicas,
conciliações e atendimentos especializados nas áreas da infância e juventude,
proteção a mulher, ao idoso, ao consumidor, diversidade sexual, comunidade
carcerária. Há também a participação dos defensores em ações e eventos como os
mutirões e os atendimentos no projeto “Defensoria itinerante” (RELATÓRIO
GESPÚBLICA, 2010).
Como visto, atendem uma ampla gama de demandas e, no interior do Estado
este trabalho torna-se ainda mais difícil em decorrência da impossibilidade de
atuação/especialização6 em apenas uma temática. Então, exercem a atividade
jurídica nas mais diversas áreas de atuação (civil, de família, penal, etc), visto que
em muitos locais há apenas um defensor para o atendimento da comarca e de
outras cidadezinhas/povoados que abrangem a comarca.
Aqueles que mudam de cidade para atuar como defensor, em geral vão para
o interior do estado e para comarcas de primeira entrância.7 Nestas pequenas
comarcas tem-se que lidar com algumas dificuldades como: trabalho solitário e
6
A maioria dos defensores públicos do Tocantins atuam no interior do estado e são os únicos
defensores da comarca, o que gera impossibilidade do mesmo atuar em apenas uma área do direito,
como ocorre com os advogados, por exemplo – advogados criminal, civil, trabalhista, agrário, de
família, etc; e/ou com os defensores que atuam em comarcas com mais de um profissional.
7
As comarcas de 1 entrância são aquelas que dentro da organização do poder judiciário possuem um
menor número de processos por estarem localizadas em cidades com menor número de habitantes.
As comarcas de 3 entrância (9 no estado e uma no distrito federal), são as maiores, com maior
número de processos e destinada a defensores que já progrediram na carreira. Nestas, por serem
maiores, em geral possuem dois ou mais defensores, oferecendo aos mesmos a possibilidade de
atuação em áreas específicas.
excesso de trabalho, atuação em todas as áreas, falta de profissional de apoio como
contam outras carreiras, dificuldade de acesso a cidade, etc. Isto sem contar com as
comarcas que não possuem um defensor exclusivo, onde o mesmo defensor muitas
vezes acumula duas comarcas.
De encontro com o pensamento de que há poucos profissionais, muito
trabalho e que este processo gera desgaste, temos a fala do Defensor Público Geral
do estado do Mato Grosso, o Dr André Luiz Prieto, que assinala "A acumulação é
algo muito desgastante, principalmente nos locais mais distantes". Segundo Lipp
(2002), há também questões de ordem pessoal no trabalho em pequenas comarcas,
onde vivencia-se um processo solitário em que a experiência é dramatizada pelo seu
desenraizamento de suas origens e pelo isolamento cultural e social.
Percebeu-se em pesquisa pelo site da Defensoria Pública que os defensores
públicos do Estado do Tocantins estão atuando muito além da garantia dos direitos
de acesso a justiça, com atribuições voltadas a prevenção de problemas sociais e
alerta para a sociedade, através do proferimento de palestras de prevenção ao uso
de drogas, Lei Maria da Penha, violência e direitos humanos, violência nas escolas,
importância da participação dos pais na vida escolar dos filhos, planejamento
familiar, direitos do consumidor, alem da participação em programa de rádio através
do programa intitulado: é seu direito, com transmissão para cerca de 50 emissoras
no TO.8
Conforme explicitado no relatório Gespública, os avanços obtidos nos últimos
anos na Defensoria Pública do Tocantins tiveram um resultado positivo com o
reconhecimento da instituição como uma das melhores do país, com destaque no III
Diagnóstico das Defensorias Públicas no Brasil (2009). No entanto, ainda há muitos
ideais a serem conquistados.
Como se não bastasse o grande número de atendimentos, a criação de
núcleos para demandas específicas, a atuação em programas sociais e na
realização de diagnósticos nas unidades socioeducativas9, em ações civis públicas,
a acumulação de comarcas, a dificuldade em atuar em várias áreas do direito; ainda
8
FONTE: http://www.defensoria.to.gov.br/
Em 23/08/2011 a Ministra chefe da Secretaria de direitos humanos da Presidência da República
parabenizou a Defensoria Pública do Estado do Tocantins pela atuação junto aos adolescentes
infratores. Declarou ser de extrema importância a realização de diagnósticos tão qualificados como
este
sobre
a
realidade
das
unidades
socioeducativas
do
Estado.
Fonte:
http://www.defensoria.to.gov.br/vizualizar_noticias.aspx.?Id=2190
9
há a falta de equipe de apoio, conflitos com o governo do estado e com colegas de
outras instituições que atuam no âmbito da justiça, o que acaba por gerar um
desgaste emocional adicional a estes defensores públicos.
Em dezembro de 2010 a Defensoria Pública do Tocantins lançou concurso
público para o provimento de cerca de 375 vagas para os mais diversos cargos
(assessoria jurídica, assistente social, psicólogo, pedagogo, técnico em informática,
motorista, oficial de diligência, entre outros), visando constituir uma equipe de apoio
com vínculo efetivo e adequadas condições de trabalho. No entanto, mesmo tenho
lei específica regulamentando a realização de concurso público e tendo sido
aprovado na LDO o orçamento necessário para a realização do mesmo, ele não
pôde ser realizado. Este fato deve-se a realidade de que no Estado do Tocantins o
gasto com pessoal encontra-se no limite estabelecido pela lei de responsabilidade
fiscal, não podendo haver novas contratações.
Em 2011 os defensores públicos do Tocantins obtiveram um aumento no
subsídio de maneira a equiparar o déficit em relação a outras carreiras jurídicas
como magistratura e ministério público. No entanto, tiveram suas leis questionadas
tanto por ação do Procurador de Justiça como por parte do Governo do Estado.
Alegam a vinculação inconstitucional ao salário dos ministros, vinculação esta que a
Magistratura e Ministério Público do Tocantins possuem a tempos, mas nunca
foram questionadas.
Em relação ao aumento dos salários este fator pode ser considerado como
um fator positivo, responsável pela satisfação salarial de seus membros. A
satisfação é importante pois, ela tende a acabar com a busca destes trabalhadores
por melhores condições financeiras. Esta busca, muitas vezes, acaba interferindo
na dedicação ao trabalho e na permanência na instituição, deixando de seguir sua
identificação com a carreira para buscar melhores condições de renda e de
trabalho.
Os dados do III Diagnóstico Defensoria Pública no Brasil (2009) trazem uma
ampla gama de insatisfação com as condições de trabalho e com o salário. Apesar
dos defensores públicos valorizarem a função social de carreira e declararem
possuir perfil para essas atividades, contraditoriamente, parte significativa está
buscando outras carreiras e até se preparando para isso. Consta que cerca de
39,58% dos defensores públicos dos estados gostariam de exercer outras carreiras,
sendo este um percentual muito elevado.
Quanto aos motivos para a insatisfação citam em primeiro lugar com 27,57%
os baixos salários, logo em seguida com 27,37%% a falta de estrutura para o
trabalho e 19,48% citam a falta de prestígio da carreira. Entre as carreiras que estes
defensores dos estados gostariam de exercer as três mais citadas foram:
Magistratura Estadual, Magistratura Federal e Ministério Público Federal. Apesar de
ser uma realidade nacional, o Tocantins está inserido nela. Espera-se que com o
aumento de salário e com as melhorias conquistadas na instituição, esta insatisfação
tenha-se modificado (III DIAGNÓSTICO DA DEFENSORIA PÚBLICA NO BRASIL,
2009, p. 267).
Cabe aqui ressaltar que as condições de salários constituem-se como um
fator higiênico10, assim como o ambiente de trabalho, condições físicas, clima
organizacional, políticas da organização, oportunidades existentes, entre outras,
responsáveis apenas pela ausência de insatisfação no trabalho.
Para a motivação propriamente dita faz-se necessárias outras variáveis, como
sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento, atividades que
ofereçam desafio e que possuam significado para que o profissional tenha uma real
satisfação no trabalho. Para o autor Herzberg, os fatores motivacionais são mais
duradouros e capazes de trazer um aumento na produtividade com qualidade
(CHIAVENATO, 2005).
Estresse ocupacional
Ante diversos estudos e pesquisas sabemos da centralidade do trabalho na
vida das pessoas. Zanelli (2004) relata que a saúde mental de um indivíduo envolve
sua capacidade de amar e de trabalhar. O autor relata que cada um dos fatores
interfere diretamente no outro, sendo que quando estamos incapacitados para o
trabalho, nossa capacidade de amar também deteriora-se.
Para Caetano (2004), o trabalho constitui-se como uma condição para a
saúde mental. Do mesmo modo como o não trabalho pode gerar doença mental, o
trabalho também pode gerar desconforto e desprazer, estes fatores geram estresse
e são responsáveis pelos agravos da saúde mental.
10
Trata-se da teoria dos dois fatores de Herzberg, o qual concluiu que os fatores responsáveis pela
satisfação são distintos dos responsáveis pela insatisfação, desta forma, o contrário de satisfação
não é insatisfação, mas sim nenhuma satisfação. Da mesma maneira, o contrário de insatisfação não
seria satisfação e sim, nenhuma insatisfação.
Contextualizando a palavra estresse para entender o que ora se considera
como tal, temos que a palavra “stress” foi primeiramente utilizada na física, e hoje o
termo é amplamente utilizado tanto na literatura como no conceito popular.
Em pesquisas realizadas sobre a possível definição de estresse é possível
constatar que não há uma definição que seja unânime. O dicionário Aurélio nos diz
que o estresse é "o conjunto de reações do organismo a agressões de ordem física,
psíquica, infecciosa, e outras capazes de perturbar a homeostase".
Hans Selye, grande pesquisador do estresse, relata que ele pode ser tanto
uma resposta de adaptação normal como uma resposta patológica, podendo
caracterizar a ocorrência de distúrbios transitórios ou mesmo levando a graves
doenças. O autor desenvolveu uma teoria trifásica do estresse em 1956. As três
fases descritas por ele são: fase de alerta – a qual caracteriza-se como uma fase
essencial a vida humana, onde o indivíduo percebe a ameaça e se dispõem para a
fuga, visando a preservação da vida; fase de resistência - ocorre quando o
estressor perdura por um período muito prolongado de tempo, havendo um
aumento da capacidade de resistência do organismo, que dá lugar a uma sensação
de desgaste e cansaço; e a fase de exaustão ou esgotamento – seu próprio nome
já a identifica, onde o organismo vê seus recursos exauridos e fica completamente
suscetível a doença (LIPP, 2001).
No entanto, segundo Lipp (2001), considerada também grande estudiosa do
assunto na modernidade, relata que após 15 de estudos do estresse constatou a
existência de uma quarta fase. Esta antecederia a fase de exaustão, denominada
pela autora de “quase-exaustão”.
A quarta fase é situada entre a fase de
resistência e a de exaustão. Para a autora esta readequação da classificação foi
necessária,
devido
à
fase
de
resistência
caracterizada
por
Selye,
ser
demasiadamente extensa. Devido a sua extensão, acredita-se apresentar dois
momentos que se diferenciavam não por seus sintomas, mas pela quantidade e
intensidade destes.
Para a autora as primeiras duas fases do estresse podem ser vistas como
positivas, sendo que na primeira há o que se chama de distresse, que caracterizase como uma fase que impulsiona o indivíduo a agir e na segunda o impulso
permanece, mas é necessário lidar com os fatores estressores de modo a manter
sua homeostase.
Já na terceira fase, denominada pela autora de “quase-exaustão”, dá-se
início há uma quebra nesta homeostase por um enfraquecimento da pessoa, que
não está mais conseguindo adaptar-se ou resistir ao estressor. Neste período as
doenças começam a surgir, porém, ainda não são tão graves como na fase da
exaustão. Embora apresentando desgaste e outros sintomas, a pessoa ainda
consegue trabalhar, ao contrário do que ocorre na fase de exaustão. A autora
esclarece que nem todos passam pelas quatro fases, sendo que só chega-se a
quarta quando o estressor é muito grande (LIPP, 2001).
Quanto a definição do termo “estresse ocupacional”, encontramos em
Kyriacow e Sutcliffe (1981, citado por Campos, 2008, p. 35) a definição de ser um
“estado emocional desagradável gerado pela tensão, frustração, ansiedade e
exaustão emocional em função de aspectos do trabalho definidos pelos indivíduos
como ameaçadores”.
Segundo Lipp (2002), o termo estresse ocupacional tem recebido atenção de
vários pesquisadores. Ela relata que as pessoas que se dizem felizes relacionam
esta felicidade a quatro áreas de suas vidas: social, afetiva, saúde e profissional.
Para a autora, o estresse está inter-relacionado a questões referente a qualidade de
vida. Couto (1987, citado por Lipp, 2002) diz que o estresse interfere diretamente na
qualidade de vida no trabalho, interferindo no modo como o indivíduo interage nas
diversas áreas de sua vida.
Para Lipp (2001), o estresse ocupacional pode ser oriundo de fontes
variadas decorrentes diretamente do ambiente e de condições do trabalho, ou de
características pessoais e interpretações disfuncionais do indivíduo frente aos
acontecimentos. Para ela, as reações fisiológicas ante um estressor ocupacional
são as mesmas que em outras áreas, o que as diferencia são as formas de
manifestação e as consequências. A autora divide as fontes em internas e externas.
Como fatores internos caracterizam-se a maneira do indivíduo se relacionar
com seu meio, seu tipo de personalidade e sua maneira de reagir à vida. Nesta
perspectiva, o acontecimento em si não é capaz de proporcionar altos níveis de
estresse, mas sim, a maneira como o evento é interpretado pelo indivíduo.
A
resistência aos desafios enfrentados é também influenciada consideravelmente
pelas estratégias de enfrentamento, presentes no repertório da pessoa.
Quanto aos fatores externos caracterizam-se como: as exigências do dia-adia, as dificuldades no trabalho, como mudanças de emprego, trabalho com excesso
de tarefas a serem realizadas em curto espaço de tempo, pressão constante no
trabalho, exigências ocupacionais.
Entre as consequências do estresse ocupacional na organização temos a
baixa produtividade, altos índices de erros, falta de motivação, alta rotatividade,
absenteísmo ou mesmo presenteísmo, entre outros. Segundo Lipp (2002), “é
comum ocorrer o cinismo em relação aos colegas ou a própria clientela e uma
tendência a ignorar novas informações resolvendo os problemas de forma cada vez
mais superficial” (LIPP, 2002, p. 538).
As conseqüências do estresse podem ser divididas entre consequências para
as empresas e para os empregados, conforme a tabela a seguir:
CONSEQUÊNCIAS
DO
STRESS CONSEQUÊNCIAS DO STRESS NOS
PARA AS E MPRESAS
EMPREGADOS
1- Excesso de atrasos e de faltas
1- Depressão
2- Alta rotatividade
2- Falta de ânimo
3- Acidentes de trabalho
3-
Falta
de
envolvimento
com
o
4- Problemas de relacionamento com a trabalho e a organização
chefia e subordinados
4- Faltas e atrasos freqüentes
5- Queda na produtividade (qualidade e 5- Excesso de idas ao ambulatório
quantidade)
médico
6- Falta de originalidade nas idéias
6- Alcoolismo, tabagismo e uso de
7- Desempenho irregular
outras drogas
8-
Dificuldades
interpessoais
com
colegas
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: a dinâmica do sucesso das organizações. Rio
de Janeiro: Elsevier, 2005. p.434
As alterações mais freqüentemente observadas na conduta são: o
absenteísmo ao trabalho, a conduta violenta, a incapacidade para relaxar, além do
aumento do consumo de tabaco, álcool, fármacos, entre outros.
Fatores do trabalho do defensor relacionados ao estresse ocupacional
Para Malvezzi (2004), o trabalho é um agente de transformação da realidade,
o que no trabalho do defensor não é diferente ante seu amplo rol de atuação na
sociedade. O trabalhador se reconhece através do seu trabalho e de sua produção,
obtém seu sustento, expressa sua dependência e seu poder sobre a natureza,
vivencia relações de prazer e desprazer. Para o autor, o trabalho não é apenas uma
transformação da matéria, mas é também um agente de mudanças da vida psíquica,
econômica, social, cultural e política. Deste modo, o trabalho está intimamente
interligado com outras dimensões da vida, como as relações sociais e familiares do
indivíduo.
Se pensarmos que o ser humano é um ser indivisível entre razão e emoção, e
que o trabalho apresenta uma centralidade na sua vida, podemos facilmente
interligar a relação de proximidade entre as experiências vivenciadas no trabalho e
sua qualidade de vida em outras esferas da vida. Contextualizando este pensamento
na carreira de defensor público, podemos dizer que o estresse tem início na sua vida
profissional já na preparação para a prova, visto ser um concurso público concorrido,
com várias fases de exames escritos e oral. Após a aprovação, segue sua jornada
na maioria das vezes saindo de sua cidade natal para uma cidade no interior do
estado.
Conforme Malvezzi (2004), o trabalho é “uma aplicação de recursos
pessoais”, e esta aplicação é intermediada por uma série de fatores como relações
sociais, de poder, valores, entre outros. O autor ressalva que no trabalho é comum a
vivência de situações de incerteza e de ambigüidade e seu principal desafio consiste
em “um dos mais significativos desafios do trabalhador é o enfrentamento rotineiro
das descontinuidades que o obrigam a um contínuo ajustamento, para o qual, muitas
vezes lhe falta sensibilidade e apoio institucional” (MALVEZZI, 2004, p 15).
Conforme o histórico da Defensoria Pública do Tocantins, podemos observar
que houveram uma série de lutas, avanços e retrocessos em sua constituição. Em
1998 vê-se fora da Constituição Estadual, com a revogação de todos os artigos que
tratavam da Instituição. A instituição fica a margem, excluída da tríade da justiça e a
pergunta que fica aos seus membros é: que justiça é essa? Cadê o equilíbrio da
balança? Eis que então volta a Constituição Estadual algum tempo depois.
A instituição permaneceu estagnada até 2003, ganha um, dois concursos
públicos, mas ainda ha a necessidade de mais defensores e da formação de seu
quadro de pessoal, visto que segundo o Relatório Gespública (2010) há cerca de 76
servidores comissionados que fazem parte da estrutura operacional da Instituição,
227 servidores cedidos por outros órgãos públicos, e outros funcionários
contratados, estagiários, etc.
Estas características da instituição demonstram que ainda há muitas
incertezas e avanços a serem conquistados pelos profissionais. Também é preciso
ressaltar que a Defensoria Pública do Tocantins constitui-se como uma das
melhores do país. Fica então na imaginação, a situação de estresse que habita
outras defensorias espalhadas pelo país.
Como vimos, fatores da organização e do contexto do trabalho estão entre
os fatores externos que causam estresse no trabalho. Alves (2009) relata que os
trabalhos desenvolvidos pela defensoria pública trazem um enorme ganho a
população, no entanto, percebe-se o trabalho do defensor como uma atividade
altamente estressante devido ao contato diário e freqüente com pessoas. Em geral,
estas
pessoas
encontram-se
em
vulnerabilidade,
com
características
comportamentais agressivas e apresentando desajustes emocionais, o que faz com
que muitas vezes o defensor se envolva emocionalmente com seus assistidos,
assim como a pressão por resultados e o pouco controle sobre o resultado de seu
trabalho (já que lhe cabe apenas a propositura da ação e não sua decisão). Sendo
assim, esta profissão pode ser equiparada com algumas das profissões mais
suscetíveis ao estresse ocupacional.
É sabido que fatores como a sobrecarga de trabalho devido a grande
demanda de serviços, interrupções constantes, ambigüidade organizacional,
incerteza quanto ao futuro, falta de estrutura física e o convívio com colegas
insatisfeitos são fatores estressantes relacionados ao estresse ocupacional que
interferem na qualidade de vida no trabalho.
Assim como os fatores citados acima, ainda há uma série de outros fatores
que podem causar estresse no trabalho como: necessidade de atualização
constante, horário de trabalho prolongado, abarcando também eventos e interações
com a comunidade, realização de mediação de acordos, relacionamento com
outras carreiras jurídicas, incertezas institucionais, etc. Os defensores citam
também a falta de estrutura para o trabalho e a falta de prestígio da carreira como
fatores de desgaste da profissão (III DIAGNÓSTICO DEFENSORIA PÚBLICA NO
BRASIL, 2009).
Torna-se visível então que o trabalho como defensor público pode gerar
estresse excessivo e contínuo, o que em geral pode afetar a saúde, a qualidade de
vida e seu desempenho na organização. As características do trabalho do defensor
citadas, podem gerar todos os componentes de um estado de estresse
ocupacional, ou seja, desgaste emocional, falta de ânimo, depressão, falta de
envolvimento com o trabalho e com a organização, faltas e atrasos freqüentes,
consumo de bebidas alcoólicas, entre outros.
Desta maneira, assim como diversas outras profissões como professores,
policiais, bombeiros, médicos, psicólogos, modelos, etc, a profissão de defensor
público também está suscetível a este mal, assim como outras não citadas neste
trabalho. Por este motivo, acredita-se que é de suma importância atuar na
prevenção e no manejo do estresse destes profissionais, visando preservar a saúde
do trabalhador e evitando gastos com licenças, faltas, atrasos, entre outros.
Prevenção e manejo do estresse
Assim
como
os
fatores
organizacionais
interferem
no
trabalho,
a
vulnerabilidade dos indivíduos ao estresse e sua pouca habilidade para lidar com os
eventos estressores também devem ser consideradas como fator agravante a
saúde. Segundo Lipp (2001) o modo de reagir a estímulos é um produto da
aprendizagem, e sendo assim, seu contrário também pode ocorrer, ou seja, é
possível desaprender certas reações inadequadas e estressoras em potencial,
através de determinadas ações de manejo de estresse.
No entanto, para que tal aprendizagem ocorra, são necessárias ações
planejadas e continuadas da organização pensando-se no bem estar e na
qualidade de vida de seus funcionários. Segundo Lipp (2001) no trabalho de
manejo do estresse é necessário identificar as fontes de estresse para que se
possa planejar estratégias de enfrentamento adequadas a sua natureza. Como
muitas vezes não se pode interferir rapidamente em questões ligadas a estrutura
organizacional, faz-se importante então a identificação dos estressores internos
(como valores e crenças inadequados, distorções cognitivas, padrões de
comportamento disfuncionais agressivos, competitivos, não assertivos, dificuldades
de expressão de afeto, ansiedade, depressão) para que haja a possibilidade de
manejo nestas características.
Este trabalho em geral pode ser realizado por um psicólogo, no entanto, na
Defensoria Pública do Tocantins este profissional compõe apenas o quadro da
capital do estado. Outra possibilidade é o oferecimento de ações como palestras,
cursos e treinamentos através da área de gestão de pessoas, a qual na instituição,
segundo o Relatório Gespública (2010) é responsável pelas atividades de
capacitação e aprimoramento da força de trabalho. Esta área da organização está
atualmente responsável pela implantação do programa Gespública, um programa
que visa melhorar as condições de trabalho e prima, principalmente, pela qualidade
dos serviços prestados aos cidadãos.
O programa Gespública encontra-se, todavia, em fase de implantação na
instituição. Este programa é um projeto do governo federal ao qual a Defensoria faz
parte por adesão e visa propor uma política de gestão capaz de aumentar a
eficiência e a efetividade das ações no serviço público brasileiro, oferecendo,
através de constantes avaliações, uma melhoria na qualidade do atendimento.
Todavia, acredita-se que para que haja uma efetiva melhoria na qualidade dos
serviços prestados, é imperativo que seus membros encontrem-se em bom estado
de saúde mental. Em pesquisa pela palavra palestra e projeto no site da instituição,
através de sua ferramenta de busca, foram encontradas apenas duas ações
voltadas ao trabalhador da instituição. A primeira palestra intitulada “motivação e
auto-estima” foi proferida pelo médico Néviton O. Rocha em 2007. A outra
“motivação e comportamento profissional” proferida por Paulo Bomfin em 2010. No
entanto, a palestra como a própria matéria relata, “foi um momento de troca de
conhecimento sobre a importância da qualidade do atendimento e compromisso com
a instituição”, sendo esta uma ação de treinamento voltada mais para a questão do
atendimento de demandas da organização, do que do próprio trabalhador.
Não foi encontrada nenhuma referência ao trabalho de gestão de pessoas
voltado para a melhoria da qualidade de vida dos funcionários da instituição, como
projetos de qualidade de vida, redução do estresse laboral, prevenção a doenças
ocupacionais, etc, ou algum projeto mais elaborado e prolongado, subentendendo
que, ou este trabalho não existe, ou ele não está sendo divulgado, diferentemente
de outras Defensorias Estaduais espalhadas pelo país, que apresentam trabalhos
como:
- as ações de prevenção desenvolvidas pela Defensoria Pública do Maranhão
através do projeto “A Defensoria Pública do Estado do Maranhão exercitando
Qualidade de Vida através da Ginástica Laboral e Espiritualidade”, que tem o
objetivo de minimizar as tensões do dia a dia e prevenir problemas orgânicos e
fisiológicos causados pelas posturas incorretas decorrentes da rotina de trabalho.
Segundo matéria divulgada no site da instituição o projeto se integra às ações do
Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização (Gespública) no âmbito
da Defensoria Pública do Estado;
- ainda na Defensoria Pública do Estado do Maranhão que, por intermédio do
Comitê Interno do Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização
(GesPública), cria o projeto Banco de Talentos, que visará a identificação dos
talentos, dos perfis e afinidades profissionais dos servidores, levando ao melhor
aproveitamento das qualidades profissionais de cada um;
- palestra “Reprogramação das Emoções e Combate ao Stress Negativo”,
realizada pela Defensoria Pública do Mato Grosso do Sul, com o intuito de
proporcionar aos Defensores Públicos mecanismos para lidar com o stress diário da
profissão, a fim de otimizar e melhorar o ambiente de trabalho nas Defensorias
Públicas do Estado;
- Festa de integração entre os funcionários do órgão, com o “Arraial Junino”,
promovido pela Associação dos Defensores Públicos do Estado do Pará, que
segundo um dos coordenadores do evento teve o objetivo de promover um momento
de confraternização, de descontração e de integração entre Defensores, servidores
e estagiários que atuam na instituição. A festa contou ainda com um momento de
integração social, quando da participação do Grupo Folclórico do Centro de
Recuperação Feminino, representado por 16 internas, que dançaram diversos
ritmos, com a participação dos servidores da Defensoria.
Sabe-se que o programa Gespública da Defensoria Pública no Estado do
Tocantins ainda se encontra em fase de implantação, no entanto, cabe ressaltar a
importância de se estabelecer desde o início propostas de ação voltada também ao
público interno da organização. É importante ressaltar ainda que somente através da
ação deste público interno, ou seja, dos funcionários, é que se alcançará a qualidade
nos atendimentos e a visão externa de uma organização que presta serviço de
qualidade a população que dela necessita.
Foi possível perceber através da análise documental que a organização em
pauta apresenta-se ainda muito voltada a questões objetivas do trabalho, como a
eficiência no trabalho em si e a qualidade do serviço prestado. Deste modo, a
atenção a apenas estes fatores desvincula-se do caminho necessário para alcançar
a excelência, visto que fatores subjetivos, que provoquem motivação no trabalho
(reconhecimento profissional, satisfação no trabalho e desenvolvimento pessoal) são
fundamentais para a excelência organizacional. Estes fatores subjetivos podem ser
alcançados em parte, através da criação de programas de gestão de pessoas
voltados para a qualidade de vida de seus membros, articulando ações de
treinamento
e
desenvolvimento
de
competências
tanto
técnicas
como
comportamentais para a lida com as questões de ordem emocional que o trabalho
exige.
No III Diagnóstico Defensoria Pública no Brasil também foram citadas pelos
defensores públicos, algumas propostas de melhorias nas defensorias públicas do
país. O Relatório destaca que é:
...difícil estabelecer propostas de melhorias que sejam iguais em todo o
território nacional, no entanto, é necessário apresentar propostas que
busquem diminuir as diferenças existentes entre as unidades da federação,
garantindo dessa forma, a mesmas oportunidades de acesso à Justiça para
o cidadão brasileiro em qualquer região do país (III DIAGNÓSTICO
DEFENSORIA PÚBLICA NO BRASIL, 2009, p. 266).
Entre as ações citadas pelos próprios defensores públicos estão questões
relacionados a estrutura organizacional como necessidade de estabelecimento de
padrões salariais, parâmetros de produtividade e qualidade referenciais para todo o
território nacional, assim como questões ligadas ao trabalho em si como:
...necessidade de criação de mecanismos públicos de valorização do
Defensor Público, uma vez que o defensor valoriza o trabalho e declara
possuir vocação para a atividade mas, juntamente com a questão da falta
de infraestrutura e a questão salarial, aponta a falta de prestígio da carreira
como motivo para buscar outra (III DIAGNÓSTICO DEFENSORIA
PÚBLICA NO BRASIL, 2009. p. 267).
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Através da análise dos documentos citados, da literatura estudada sobre o
tema do estresse ocupacional e da própria realidade das defensorias públicas no
país, foi possível perceber que há vários fatores de risco para a saúde/doença
ocupacional dos defensores públicos. Fatores estes tanto objetivos, como melhoria
na estrutura de trabalho, nos salários, na falta de equipe de apoio, como fatores
subjetivos, como falta de percepção de reconhecimento profissional e de prestígio
da profissão. Esta realidade leva-nos a perceber a urgência do tema e a
necessidade do desenvolvimento de projetos que envolvam esta categoria
profissional e atentem a prevenção do estresse ocupacional e da promoção da
saúde em geral, para que doenças sejam prevenidas e/ou evitadas.
Foi possível constatar que muito tem sido feito nas diversas defensorias
públicas espalhadas pelo país, acrescentando à literatura novas ideias e exemplos
de boas práticas. No entanto, Sabe-se que ainda há muito que se avançar na
questão de estruturar as defensorias públicas do país, através do aumento do
número de defensores e consequente diminuição na carga de trabalho, estruturação
do ambiente de trabalho, contratação de pessoal de apoio, aumento do prestígio da
carreira e implantação de programas voltados ao manejo do estresse e de qualidade
de vida no trabalho.
Na defensoria pública do Tocantins ainda há muito a se planejar e agir, no
sentido de criar projetos que envolvam os trabalhadores, através de ações que
oportunizem a compreensão sobre o processo do estresse e de que maneira ele
pode ser manejado. Sabe-se que o fator de vulnerabilidade pessoal é relevante para
a prevenção, sendo até apontada em algumas literaturas tipos de personalidade
mais suscetível ao estresse. Desta forma, percebe-se que é possível atuar na
individualidade de cada profissional através de ações planejadas e sistemáticas, que
oportunizem aos trabalhadores trocas de conhecimentos e de experiências na sua
atividade profissional do cotidiano.
Há inúmeras técnicas e possibilidades de manejo do estresse, principalmente
no que se referem aos aspectos subjetivos que envolvem o trabalho como valores e
crenças inadequados, padrões de comportamento disfuncionais, não assertivos ou
com dificuldades de expressão. Cabe então, a área de gestão de pessoas, pensar
em práticas voltadas a diminuição do estresse ocupacional e de projetos de
qualidade de vida em geral, visto ser este o caminho mais curto para que seus
trabalhadores atinjam a excelência organizacional que se espera.
Através da realização deste trabalho não se pretendeu esgotar o tema do
estresse na categoria profissional dos defensores públicos, mas sim, iniciar um
debate sobre a categoria e sobre as conjunturas de seu exercício profissional.
Espera-se que este artigo contribua principalmente na atuação dos profissionais que
atuam na área de gestão de pessoas, despertando-os para uma realidade existente
e para a demanda latente de trabalho nas questões relacionadas a qualidade de
vida na organização .
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