ESTILOS DE ADMINISTRAÇÃO
TEORIA X
TEORIA Y
• As pessoas têm um desprazer
inerente em trabalhar e procuram
evitar o trabalho a todo custo.
• A aplicação do esforço físico
ou mental no trabalho é tão
natural como jogar ou descansar.
• Como as pessoas não gostam de
trabalhar, muitas delas precisam ser
coagidas, controladas, dirigidas e
ameaçadas com punições para se
esforçarem para o alcance de
objetivos organizacionais.
• As pessoas gostam de exercitar
auto-direção e auto-controle.
• As pessoas preferem ser dirigidas,
desejam evitar responsabilidades,
têm pouca ambição e desejam
segurança acima de tudo.
•As pessoas aprendem a buscar
responsabilidade.
•Comprometimento com
objetivos é uma função das
recompensas associadas com seu
alcance.
SISTEMAS ADMINISTRATIVOS
• AUTORITÁRIO-COERCITIVO: Total
falta de confiança nos subordinados
• AUTORITÁRIO-BENEVOLENTE :
Envolve uma confiança condescendente nos
subordinados.
• CONSULTIVO : Envolve substancial, mas
não completa, confiança nos subordinados.
• PARTICIPATIVO : Envolve total
confiança nos subordinados.
DESENHO DE UM PROGRAMA DE RELAÇÕES COM
EMPREGADOS
COMUNICAÇÕES
PROTEÇÃO
ASSISTÊNCIA
COOPERAÇÃO
DISCIPLINA E CONFLITO
DESENHO DE UM PROGRAMA DE RELAÇÕES COM
EMPREGADOS
• PROGRAMA DE SUGESTÕES
• PROGRAMA DE RECONHECIMENTO
•PROGRAMA DE ASSISTÊNCIA AO EMPREGADO – PAE
DISCIPLINA
• ANTIGO CONCEITO: Conformidade pura e simples
das pessoas às regras e normas que a organização estabelecia
porque eram adequadas ao alcance dos objetivos
organizacionais.
• NOVO CONCEITO: Como as pessoas conduzem a si
próprias de acordo com as regras e procedimentos de um
comportamento aceitável pela organização. É denominado
autodisciplina ou autocontrole.
FATORES RELACIONADOS COM A DISCIPLINA:
• Gravidade do problema
•Grau de socialização
• Duração do problema
• História das práticas disciplinares da
organização
• Frequência do problema
• Fatores condicionantes
• Apoio gerencial
PROCEDIMENTOS DE DISCIPLINA
• Comunicação das regras e critérios de desempenho
• Documentação dos fatos
• Resposta consistente à violação das regras
AÇÃO DISCIPLINAR DEVE SER:
• A ação corretiva deve ser preferida à ação punitiva
• Advertência verbal
• A ação disciplinar dever ser progressiva
• Advertência escrita
• Suspensão
• Demissão
• A ação disciplinar deve ser imediata, compatível,
impessoal e informativa.
TIPOS DE INFRAÇÕES
FALTAS GRAVES
FALTAS LEVES
• Atrasos
• Uso de drogas no trabalho
• Faltas
• Desonestidade
• Fumar em locais proibidos
• Furto ou roubo
• Incompetência
• Desrespeito ao supervisor
• Violação de regras de
segurança
• Sabotagem das operações
• Dormir no trabalho
• Insubordinação
• Falta de atenção ao trabalho
• Desempenho precário
• Agressão verbal
• Agressão física
• Alcoolismo
ACONSELHAMENTO DE FUNCIONÁRIOS
• Documente o problema de desempenho
• Lide com o funcionário com objetividade
• Confronte o desempenho apenas com os fatos
• Ofereça assistência para ajudar o funcionário
• Espere por defensividade e resistência à retroação
• Faça o funcionário ver o problema
• Desenvolva um plano de ação para corrigir o desempenho
• Identifique resultados para o corrigir o problema
• Monitorize e controle o progresso
ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS
NÍVEIS DE GRAVIDADE DOS CONFLITOS:
• CONFLITO PERCEBIDO: Ocorre quando as partes
percebem e compreendem que o conflito existe de forma
latente.
• CONFLITO EXPERIENCIADO: Ocorre quando o
conflito provoca sentimentos de hostilidade, raiva, medo,
descrédito entre uma parte e outra;
• CONFLITO MANIFESTADO: Ocorre quando o
conflito é expressado e manifestado através de um
comportamento, que é a interferência ativa ou passiva por
pelo menos umas das partes. É aberto, sem dissimulação.
CONDIÇÕES ANTECEDENTES DOS CONFLITOS
1. AMBIGUIDADE DE PAPEL
2. OBJETIVOS CONCORRENTES
3. RECURSOS COMPARTILHADOS
4.
INTERDEPENDÊNCIA DE ATIVIDADES
ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS
ABORDAGEM ESTRUTURAL : O conflito surge das percepções
criadas pelas condições de diferenciação, de recursos limitados e
escassos e de interdependência.
• Reduzir diferenciação dos grupos e reduzir a interdependência
• Interferir nos recursos compartilhados
ABORDAGEM DE PROCESSO: É a abordagem que procura reduzir
conflitos através da modificação do processo, isto é, intervenção no
episódio do conflito.
• Desativação do conflito
• Reunião de confrontação entre as partes
• Colaboração
ABORDAGEM MISTA: É a administração do conflito tanto nos
aspectos estruturais como nos de processo e inclui intervenções sobre a
situação estrutural e sobre os episódios conflitivos.
• Adoção de regras para resolução de conflitos
• Criação de papéis integradores
ESTILOS DE ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS
Acomodação ou suavização
Deixando fora o conflito e
buscando harmonia entre as
partes
Colaboração ou solução de
problemas
Buscando uma solução que
satisfaça as necessidades das partes
envolvidas
Compromisso
Negociando para obter
ganhos e perdas para cada
uma das partes
Competição ou fuga
Negando a existência do conflito e
ocultando os verdadeiros sentimentos
Competição ou comando
autoritário
Forçando uma solução que
imponha a vontade de uma
das partes
RESULTADOS DOS CONFLITOS
POSITIVOS:
NEGATIVOS
• Desperta sentimentos e
energia nos membros do grupo
• Indivíduos vêem seus esforços
bloqueados, desenvolvendo
sentimentos de frustração,
hostilidade e tensão.
• Estimula sentimentos de
identidade no grupo
• Chama a atenção para os
problemas existentes e
funciona como mecanismo de
correção para evitar problemas
mais sérios.
• Energia criada pelo conflito é
dirigida para o próprio conflito e
gasta nele mesmo.
• A cooperação passa a ser
substituída por comportamentos que
prejudicam o funcionamento da
organização.